西部农村特岗教师“向城流动”研究——以甘肃边远地区C校为例

李明鸿

（山西师范大学社会学与法学学院 山西·临汾 041000）

1 问题的提出

自2006年起，特岗计划的出台很大程度上缓解了西部农村学校师资紧张的问题。与此同时，特岗计划也吸收了许多高校毕业生，尤其是家乡来自西部省份的毕业生。众所周知，高校毕业生不论是选择“考公”还是“事业编”，其本质还是希望拥有一份稳定的工作。然而，相比公务员和事业编制考试，社会上普遍的看法是考上特岗教师更“容易”。随着近几年全球经济下行，个体追求稳定的工作，尽可能趋利避害这并没有错。而新闻媒体时常报道特岗教师流失率较高，所以大众自然就会对特岗教师贴上某种标签。当新闻媒体在讨论特岗教师是跳板还是职业归宿时，某些偏激的观点常常让特岗教师深感无奈。

每个特岗教师作为单独的个体，对选择这份职业的初衷和动机以及入职后的职业发展，有相似性的同时必然具有差异性。从宏观层面来看，特岗教师的稳定性对乡村教育的长远发展有着重大影响。从微观层面上看，每个特岗教师都有权利去追求更好的职业发展和美好生活。

甘肃省特岗教师均有3年服务期，工作满3年可申请转正入编。一般情况下，特岗教师首个工作单位多在偏远的乡镇中心学校，村小或教学点。在服务期内，特岗教师不进行人事调动。服务期结束，特岗教师可申请向县城周边学校调动，但并非每次申请都能成功调动。工作满5年（含3年服务期），特岗教师可以应聘县城内的中小学校。少数特岗教师在服务期结束后，考入或调入行政单位。由于此类情况不多，因此本文中主要研究的向城流动，即已发生流动的事实和未流动但有流动的意愿，已发生流动的事实包括向县城周边学校流动和考进县城内的中小学校。

2019年3 月至2021年1月，笔者有幸通过某个公益项目进入C校工作，且长期住在校内。笔者通过长期的实地调查，来了解多名特岗教师对向城流动的看法。

2 研究方案

进入C校后，在工作中笔者与学校的特岗教师是合作伙伴，在生活上笔者与多位教师建立了友善的关系。所以本研究以教师个人话语为出发点，将教师在工作和生活中遇到的困境作为影响向城流动的因素。

2.1 研究方法

为进一步了解特岗教师对向城流动的真实看法，本研究采用质性研究法，包括参与式观察，无结构式访谈和结构式访谈。笔者将研究分为前后两个阶段，第一阶段先与当地教师建立友善关系，并获取信任。肯尼斯·D·贝利认为，“这在实地研究中可能是最为困难而又浪费时间的任务了，但要获得有效的资料，则是必不可少的一步。”因此在第一阶段，笔者采用了参与式观察和无结构式访谈。经过长时间的相处且与当地教师建立了友善关系，笔者才开始第二阶段的研究。有了先前的铺垫，结构式访谈进行得比较顺利。

2.2 研究对象界定与选取

笔者将研究对象界定为通过参加甘肃省特岗教师招聘考试，录用至C校的15位青年教师，包括现C校特岗教师和原C校特岗教师，转正或未转正均包括。C校位于甘肃东南部A县B镇，人口少。地处秦岭山脉，A县境内气候属亚热带向暖温带过渡区域，雨量充沛，气候宜人，是“中国最美绿色生态旅游名县”。B镇距离县城将近70公里，是A县内较为偏远的乡镇。虽然山清水秀，但人口数量不足1万，外出务工人员较多。该校教师以特岗教师为主，是“撤点并校”计划实施以来典型的乡村九年制寄宿学校。C校作为B镇的中心学校，全校学生共354人，在编教师26余人，师资力量紧张。这15位教师中，他们的教师身份有相同点，但也略有不同。具体的不同如下：有“现C校教师”和“原C校教师”两个身份，有已转正和未转正两个身份，还有本镇人和非本镇人两个身份。笔者在整个调查过程中发现，婚恋状况对特岗教师的进城意愿也有着较大影响。根据以上特点，笔者在表1中做出了具体分类。

表1：研究对象基本情况

3 影响C校特岗教师向城流动的重要因素

3.1 距离县城太远，县城才是“中心”

在“两职一工（工龄、职称和职位）”相同的情况下，虽然边远学校特岗教师得到的补助略多于县城及周边学校，但缩短往返县城的通勤时间对特岗教师来说更具有吸引力。从C校搭乘公共交通前往县城，需要2个小时左右，驱车前往县城也需要1.5个小时。如果能调往周边学校，半小时进城完全可以实现。

毫无疑问，A县周边乡镇的经济发展水平肯定高于B镇。但由于A县整体的经济水平不高，如果横向对比县城周边乡镇和B镇的经济情况，县城周边乡镇并不具备压倒性优势。在A县境内，唯一的“中心”就是县城。不论是从医疗，教育，还是休闲娱乐层面来看，县城的生活便利程度远超其他乡镇。亚当·斯密认为，人的理性在于在各项利益比较中选择自我最大利益，个人利益最大化是通过交易实现的。对于长期生活在A县的人来说，县城自身带有巨大的吸引力，所以特岗教师希望调到县城周边学校，最为核心的吸引力并不来自周边学校本身，而是因为周边学校离城近。

我在C校工作过几年，C校真的离县城太远了。在C校的时候，我们去县城的路经常会因为滑坡导致中断。如果路断的时候，有人生病需要抢救，那岂不是很危险。我到了县城周边学校工作后，虽然这个镇并没有比B镇好太多，但去县城就很方便，并且很少会出现路坏掉的情况。如果有什么事需要去县城，二十分钟我就能到。周末的时候，和朋友一起约个饭局，我当天来回都没问题。

（结构式访谈U老师20201212）

我爱人在城里工作，两人长期分居两地不是好事，并且孩子现在还不到3岁，等孩子再大一点，我希望孩子能在城里上学。作为父母，都会希望自己的孩子接受更好的教育。虽然在C校工作能多拿一些补助，但一年仅多出来的几千块钱也没有太大的意义。如果能到周边学校工作，那我就能多照顾到家庭和子女。

（结构式访谈N老师20201210）

3.2 学校管理混乱，年度考核“无法服众”

学校作为一个组织，如果缺少一套绝大多数教职工都信服的考核标准，则对教师工作的积极性有巨大影响。在C校，教师的主要工作包括日常教学任务和处理行政工作。特岗教师作为学校的中坚力量，他们承担了更多的教学任务和行政工作。根据笔者长期的观察，每个教师的课时量和处理行政事务的工作量均不相同，且在数量上存在一定程度的差距。当年底进行年度考核时，必然存在部分特岗教师认为考核结果有失公允。当此类现象在几年内反复出现，很容易导致这部分特岗教师对学校管理层感到失望或厌恶。当自身无法让年度考核变得更加透明化，只能是把更换工作单位“提上日程”，那么县城周边学校毋庸置疑是首择。通过访谈对象的反馈，县城周边学校多属于A县的“好”学校，周边多数学校对年度考核格外重视，透明度较高。基于C校年度考核的情况，特岗教师考虑向城流动或已向城流动便不足为奇。

刚来到C校工作的两年，我对工作充满热情，简直可以说干劲十足。到了第三年，状态慢慢变差。从第四年开始，我感觉到自己的努力并没有得到应有的肯定。我除了日常的教学任务，还要负责学校的XX工作，但年度考核好像和我没有什么关系，这让我感觉很心寒。

（无结构式访谈W老师 20191029）

作为一个本B镇人回到B镇工作，生活环境我很适应。我想好好教课，但现在想在C校好好教课是一件很困难的事情。以前C校的学风还是挺好的，但后来慢慢就变差了。以前多数老师还是比较认真在上课的，后来我们发现成绩教得好和教得不好，也没啥区别，那谁还能一直拼尽全力去上课。作为一个本地人，我都不太想待在C校了。

（结构式访谈Q老师20201222）

能回到自己的家乡工作，我觉得挺不错。作为班主任，带这个班也快两年了，有时候班级管理让我头疼，但我也收获了很多温暖和快乐。最让我感到疲惫的是，学校给我安排了太多的工作。一天下来，属于自己的时间几乎没有，可能调到其他学校会好很多。

（无结构式访谈R老师20201021）

3.3 因年度考核“大干物议”，教师教学能力提升“举步维艰”

提升自身教学能力，是大多数教师追求的目标。特岗教师入职后，教学是他们的首要任务。作为新人，他们对教学培训的需求更大。教师培训和教学研讨是提升教学能力的有效路径。教师培训主要由当地教育部门组织，教学研讨以校内交流为主，校际交流为辅。校外的教师培训，名额有限。部分特岗教师表示，每学期能参加一次校外培训自己便知足，这也是多数乡村教师面临的现实困境。当校外培训“僧多粥少”时，内部支持便会是很好的补充。然而问题是，C校的内部教学研讨会难以给到特岗教师所需要的支持。结合上文内容，C校因为学校管理混乱，管理层与教师和教师内部均未形成向心力，彼此之间尽可能维持表面上的友好。最后导致教学研讨会在进行时经常出现只说“好听的”，不说“不足之处”。只有让人口服且心服的考核制度，才有可能提升内部成员的工作积极性和团队凝聚力，从而化解“表面友好”的窘境。教师教学能力提升缓慢，其现象背后有两个重要原因。第一，校外培训的支持力度有限。第二，因为C校年度考核无法服众，导致教师内部关系趋于“泛泛之交”。一个学校如果无法让青年教师的教学能力得到显著提升，除非没有任何向城流动的机会，否则青年教师不会留下长期工作。

入职后，校外的教师培训我也参加几次，有的校外培训确实不错，但去外面培训的机会太少了。我知道有的老师讲课水平还是不错的，但在交流研讨会上，大家都不想说太多教学上的事情，感觉很像是平常的聊天。毕竟有的老师之间有矛盾，大家抬头不见低头见的，没必要把关系搞得太僵。我还是喜欢那种大家一起努力的感觉，相互之间真诚的交流，哪里做得好，哪里做得不好，都要说出来。这样我们才可能把学生教好，闭门造车真是太可怕。我有朋友在周边学校工作，他们的教学研讨就做得比较认真，有机会的话我也想去听一下。

（无结构式访谈S老师20201110）

作为一个新老师，我希望能多向前辈学习。平常的研讨会没啥意思，大家基本都是课下单对单的交流。问两三次还好，问多了我也不好意思。但我知道，周边的X小学对教学研讨会就很重视，大家还会互相交流怎么去备课，互相听课之后会认真给意见。

（无结构式访谈T老师20201026）

3.4 当地教育部门对边远学校的了解有限，“马太效应”愈演愈烈

周边学校由于离城近，是众多边远学校教师心目中的“好”单位。不论是当地教育部门还是学校管理层，对教学都抓得相当紧。这样的情况与“马太效应”极为相似，“强者愈强”，“弱者愈弱”。从整个A县来看，成绩倒数前几名的学校都是边远学校。虽然个别边远乡镇学校的成绩优异，但绝大部分的“好”学校都来自县城和周边。这些学校优秀的骨干教师多，学校对成绩抓得紧，对教师和学生的管理有条不紊，学生成绩自然就有提升。据笔者调查发现，当地教育部门定期到C校视察。在视察期间，教育部门对C校的成绩表示担心，也给出相应的指导建议，但对具体的工作细节了解较少。部分教师认为：教育部门应该为普通教师提供一个“安全”的表达渠道，这样方能了解学校更多的情况。大众对以考试成绩为标准的学校排名比较熟悉，但如果我们默认了学校之间的管理水平也存在“马太效应”，乡村边远学校最后将走向何方？

上面的领导也经常来检查工作，感觉对我们C校也很重视，但似乎没有了解到我们最真实的情况。为什么周边学校的管理就比较好，而我们学校的管理就很混乱，这其中的原因大家都心知肚明。如果学校负责人再不调整管理模式，我真的待不住了。但真的会调整吗？我感觉……可能性不大。

（无结构式访谈H老师20201118）

回想起在C校工作的日子，简直太煎熬了。我来到X校工作后，这边管理真的很规范。大多数人都很努力，并且努力也会有相应的收获。不能说到了县城或周边工作，这边就是一个完美的工作环境，但至少不会经常让人闹心。

（无结构式访谈X老师20201026）

3.5 城乡差距依然存在，向城流动是扩大交友圈的有效路径

城乡之间的差距与笔者在上文中提到县城才是“中心”的观点不谋而合。从恋爱到结婚，理想的情况下是男女之间的情感从升温到稳定，最后组建一个家庭。但从实际情况来看，从恋爱到结婚需要满足多种条件。韦伯将合理性分为两种，即价值合理性和工具合理性，价值合理性强调一定行为的无条件价值，关注的是道德责任和道德良心的履行和召唤。在价值合理性支配下的行为，往往不计成败得失和功用效益，以政治信念、道德命令和人生理想等为取舍标准。工具合理性强调行动由功利的动机驱使，行动借助理性达到预期目的，行动者单纯从效果最大化角度考虑，漠视人的情感和精神价值。笔者通过观察发现，特岗教师对待婚恋的态度与其他青年群体无明显差异，属于价值合理性和工具合理性的融合体。对于特岗教师而言，C校所在的B镇相当于一个“半熟人”社会。县城作为A县的“中心”，聚集了更多的人。从“找对象”的角度来看，人口基数越大，扩大交友圈的可能性就越大。

王庆坤认为作为专门培养人的教育事业，在社会的可持续发展中占据着极为重要的地位，它通过提高人的素质，形成人正确的社会观和责任感，去影响社会。如果特岗教师自身的成长都受到组织内部或外界环境的阻碍，笔者难以相信他们能扮演好知识“传播者”和学生成长“引导者”的角色。

在B镇想找到对象，可能性不大，找对象又不是买菜那么简单。还是城里好，朋友一起出来玩，没有对象也能相互介绍一下，后来也是通过别人介绍我才找到对象，我对象也是在县城工作。我们结婚后，我也要想办法到周边学校工作。

（结构式访谈Y老师20191209）

作为一个单身狗，自从工作以后家里就经常问我找对象的事，我也想找到对象啊，而这种事情不是你想就可以的。B镇这么小，就这么几个人，虽然其他单位的男生我不认识几个，但我肯定也有见过，然而并没有看到让我比较喜欢的人，你说我能咋办。估计还是要靠别人给介绍，但从这里去县城太远了，就算有人给我介绍，那总不能在B镇约会吧，这里连一个奶茶店也没有啊。说不定等我以后去周边学校工作，就能找到对象了。

（无结构式访谈M老师20201124）

4 小结

以上内容，是影响C校特岗教师向城流动的重要因素。A县县城和B镇是城乡差距的典型代表，以“县城”为中心，辐射周边乡镇。由于B镇过于偏远，生活上的不便可想而知。倘若缺少长期生活在边远农村的经历，仅通过文字将无法获得真实的体验。在混乱的管理制度下工作，教师工作的积极性，教师教学能力，同事间的凝聚力和组织归属感都会大打折扣。如果周边再出现一个“优秀的”参照物，结果便是加快向城流动。婚恋与家庭发展，是多数人需要面对的事实。当向城流动可以更好去解决这些问题时，多数人会考虑选择这条路径。由于个体存在差异，仍有个别特岗教师暂时没有向城流动意愿。

特岗教师是一份职业，一个身份，但其背后是由无数个体所构成。常有舆论试图去给特岗教师贴上各种各样的标签，或提出一些与自身无关的建议，如特岗教师必须要长期待在农村。笔者并不否认乡村教师队伍的稳定对乡村教育有重大意义。然而笔者认为不论是建议的提出还是政策的制定，前提是特岗教师的个人发展与特岗计划的长期运行大体上不存在冲突。笔者仅在一个学校调查，对特岗教师和特岗计划的发展暂无“锦囊妙计”。特岗教师走在乡村教育第一线，在边远学校工作超过5年的教师比比皆是。乡村教育均衡与可持续发展，是城市的反哺，在此过程中仍需多方合力的支持，也需要真诚的关注。