大数据时代下事业单位人力资源绩效管理创新探究

尹婷 山东省第二人民医院（山东省耳鼻喉医院）

一、大数据的基本特征分析

大数据的特征可以大致分为以下五种。第一是价值，科学合理运用大数据，可以用较低的成本创造出非常高的经济价值、社会价值。第二是容量，数据的容量取决于潜在信息以及相应的数据价值。第三是复杂性，大数据具有种类多样性的特点，多样化的数据来源决定了庞大的数据量以及数据的复杂性。第四是真实性，真实准确的基础数据才会得到高质量的运算结果。第五是可变性，数据的有效管理将对处理流程产生影响，体现出大数据的可变性。

二、事业单位人力资源绩效管理存在的问题

（一）人力资源结构及分配机制不完善

我国事业单位长期发展以来，人力资源管理也在不断进步。但在多种因素影响下，实际管理过程中事业单位的人力资源配置和薪酬待遇分配仍存在不平衡的问题，这种不平衡会对员工的工作积极性产生不利影响，导致员工消极怠工或者辞职，造成人才流失，将直接削弱事业单位的服务能力，不利于事业单位健康稳定的发展。

（二）缺乏对管理制度的创新

事业单位在人力资源绩效管理过程中，通常使用传统的奖惩和管理机制，将处理任务作为核心，缺少对自身管理模式和外界环境发展的了解，难以对管理机制进行创新。在这样的情形之下，大数据到来时，人力资源绩效管理工作者难以有效地去面对新形势，难以运用大数据为事业单位带来可靠的智力支持，导致事业单位的发展处于被动状态，从而对可持续发展形成阻碍。

（三）缺乏绩效管理的效率

目前，社会主义市场经济已迎来全新的发展，但是现在一些事业单位人力资源绩效管理仍未将其充分地利用起来，仍沿用传统的管理理念，影响了事业单位的发展。比如，一些事业单位在人力资源管理过程中仍采用公文指挥的形式，对员工的保护和培训只是按照上级单位的安排来实施，绩效分配中仅主张“能者多劳”，而未体现“多劳多得”，不仅影响了事业单位人力资源绩效管理的工作效率，而且不利于形成人力资源良好运转机制。此外，用传统方式进行绩效改革的过程中，考勤统计和薪酬待遇的计算效率都相对较低，难以达到预期效果，这不仅极大降低了事业单位人力资源绩效管理的工作效率，也不利于解决员工内部分配矛盾，易对事业单位的发展产生负面影响。

三、大数据技术在事业单位绩效管理中的应用

（一）提高对数据资源的重视，丰富数据信息

随着大数据时代的到来，事业单位人力资源绩效管理手段也发生了改变。数据是开展绩效管理的重要基础，通过数据，能够知晓人力资源管理的质量和实际效用。因此，事业单位要提高对数据资源的重视程度，多渠道全方位获取数据，丰富数据信息，重视客观基础数据、人员变动数据以及人力资源管理质量数据的收集，以便于能够对员工的信息进行动态化监测。其中，客观基础数据是全部员工的基本信息，完备的数据库有利于对员工的实际情况拥有清晰认知，并根据员工的优势和劣势制定符合员工职业发展的职业规划方案，为后续工作的有序开展奠定基础；对人员变动数据进行收集，则能够知晓员工离职的原因以及人员晋升调动情况，可以有针对性的采取措施，提升人力资源管理效率和员工的留存率；人力资源质量数据是体现员工对单位所贡献价值的指标数据，包括员工对单位的忠诚度等信息的收集，可以作为绩效考核的重要参考指标。

（二）坚持以人为本理念，完善相关机制

机制是维护单位平稳有序运行的重要保障，而人员是促进相关机制完善的重要执行者。因此，事业单位在对人力资源进行创新发展的过程中应该秉持以人为本的发展理念，促进事业单位人力资源绩效管理制度的完善。可以从以下几个角度进行切入：首先，遵循事业单位为人服务的本质，科学拟订事业单位人力资源管理发展方向，以便于招聘适宜的人才。其次，拓宽招聘范围，事业单位在招聘人才的过程中，不仅仅要招聘专业技术型人才，还应该招聘符合时代发展需求的高素质应用管理型人才，确保人才招聘流程的公平、公正，避免徇私舞弊等现象的出现。最后，定期组织相关技能知识的培训，针对新老员工，单位都应定期组织学习培训，使员工快速了解单位的文化以及工作岗位的要求，提高理论和技术层面的知识，进一步提高自身的专业素养，提高与工作岗位的契合度。

（三）实施优质的管理制度体系

一是加强对人才市场的专研，以事业单位人力资源的现状来分析人才市场的变化规律，为聘用优秀人才创造良好条件，尽量深入挖掘相关的人力资源数据信息，创建一个专业化的数据体系，为引进专业人才奠定坚实的基础。二是扩大事业单位选人用人的范围，加强对专业化数据体系的建造，采用大数据技术来获得与岗位相匹配的专业人才信息，凭借信息技术来对应聘人员进行考核评估，确保应聘人员能够满足单位发展需求。三是依靠大数据技术来丰富事业单位的培训内容，让事业单位的员工能够获得专业的理论、技术、管理的全面资料，从而提升事业单位员工的综合水平。四是依靠大数据技术来构造完整的人力资源绩效管理系统，不断提高人力资源管理的工作效率，深入挖掘优秀人才，促进人力资源管理运行模式的科学化，从而减少人力资源管理中潜在的不利因素 。

（四）充分完善奖惩机制

事业单位要将绩效考评转化为人才考评机制，传统的绩效考评往往只重视考评结果，忽视了根据员工和事业单位的自身需要来制定人才绩效的考评机制。事业单位要对员工的考评流程进行合理的规范，根据实际情况拟定动态化绩效考评指标。首先，事业单位人力资源绩效管理要充分利用互联网技术，全方位设计数据共享机制，根据员工的工作内容和环境来收集员工的各项完整数据信息。其次，利用可操作的绩效考评方法，将员工的实际工作情况转化为可评价的数据，确保绩效评估的指导性及说服力，经过客观的评估结果来激励员工。最后，完善绩效考评方案，确保单位人事部门与其他部门之间的密切工作，组织实施全体员工参与的绩效管理方案，并公开绩效考核结果，凭借对考核结果的直观反馈，有效引导事业单位工作人员深入反思和改进工作方法。

（五）深层次挖掘数据信息

大数据为事业单位人力资源绩效管理提供了海量的数据信息，事业单位应该将这些数据信息进行深层次的挖掘，以便于发挥其更大的优势。第一，对员工绩效以及单位满意度两项数据进行收集整理，前者是对员工工作情况的评估，后者是员工对单位忠诚度的评估。第二，对员工基本信息资料收集，例如年龄、专业、受教育程度、工作年限等，以便于对员工进行针对性管理。第三，近五年员工流动相关数据信息，离职、入职都应做好及时的记录，评估人员流动是否正常，为人力资源管理提供数据支撑。大数据下，事业单位人力资源绩效管理要有意识的利用大数据思维，科学合理的利用数据信息，在保证岗位与能力匹配的同时，使每个员工潜能发挥极致。

（六）科学设置岗位

事业单位在对人力资源进行管理过程中，设置明确的考核目标是绩效管理的根本，要确保绩效考评指标的科学性，岗位设置同样也要具备科学合理性。绩效考核标准涉及到每位员工的切身利益，应从各岗位具体情况出发确定考核指标，确保考核标准公平有效且具有可行性。另外绩效考核标准中要将薪酬、职称、聘用、晋升等内容涵盖其中，对员工业绩进行合理化分析，做到绩效成绩分档管理，以此激发员工工作积极性，以绩效带动业绩，以业绩激励员工。

结论：综上所述，随着现代经济的不断发展，我国的事业单位人力资源在管理上也迎来了全新的挑战。而目前正是处于强大的互联网背景之下，大数据技术成为了解决多样化问题的关键技术。事业单位要摒弃以往传统的绩效管理理念，不断对人力资源绩效管理制度进行创新，根据人力资源绩效管理工作中存在的问题，提出相应的创新策略，将大数据技术充分运用到人力资源绩效管理中，有效提高人力资源绩效管理工作的整体水平，从而实现事业单位的可持续发展。