浅析初创型小微企业人力资源管理风险与策略实务

李善珍 上海诺沛医疗器械有限公司

前言：根据上海市统计局最新发布的数据显示：2020年新设市场主体47.73万户，比上年增长10.6%，新设市场主体注册资本(金)27681.18亿元，增长33.9%。其中，新设企业41.79万户，增长13.7%，注册资本27630.08亿元，增长34.0%。创业是一项极具活力、吸引力和挑战性的现代组织创立活动，中小企业已成为今年来我国经济的主要层面，

因大部分中小微企业没有融资能力，也无法像大企业一样贷款，随着市场竞争的加剧，倒闭是常有的事，据统计全国初创企业的生命周期一般是18个月以内。2020年，面对突如其来的新冠肺炎疫情严重冲击和前所未有的严峻复杂形势，随着疫情的影响截止2020年6月全国企业注销数量已超过80万家。企业注销的原因80%是因为企业经济收益不佳，运营成本过大导致企业无法继续经营。而因劳动用工不规范带来的人力资源管理失控是导致运营成本过大的一个非常重要的原因。因此，如何正确认识初创型小微企业中存在的问题及人力资源管理风险，积极做好预防应对措施，解决人力资源管理中的问题成为现代中小企业尤其初创型企业管理的重点。

一、初创型小微企业存在的人力资源管理问题及风险

（一）人口红利逐渐消失，城市竞争白热化，招聘匹配度低、薪酬竞争力低，企业处于一种不利的竞争地位

改革开发40多年来，中国城市竞争可谓风云变幻，强弱格局不断洗牌，头部城市之间的实力越来越接近，全国各地上演“抢人大战”，上海、杭州、常州、南京、西安、深圳、芜湖、呼和浩特在内的近30个城市陆续出台或者升级人才政策，从人才落户、购房补贴、生活补贴、配套保障等方面开启“抢人大战”可谓力度空间，这也意味着城市竞争越来越激烈。

某X公司，成立于2018年3月，公司主营业务为医疗POCT行业的二类医疗器械销售。POCT在国内发展历程不长，2000年左右，以许叔祥、杨振华为代表的一些专家、学者将其引进国内并进行了大量学术推广与概念普及，开启了中国POCT的新纪元，POCT的产品推广从2009年开始逐渐被人们知晓，2013年10月10日，国家标准化管理委员会发布了《GB/T29790―2013即时检测质量和能力要求》国家标准，将POCT正式命名为“即时检测”，并于2014年2月1日正式实施。POCT技术的快速发展，使得其产品迭代更新到了第五代，但是POCT行业技术与销售人才的发展与培养却远远跟上技术的革新，各POCT公司之间人才争夺日益白热化。而X公司作为一个专业POCT产品销售的初创型小微企业，人员招聘面临严峻的考验，因企业运营完全靠自身资金维持，薪酬福利待遇无法同已具规模的大型企业（如迈瑞、万孚、基蛋、迪安、华大基因）竞争，且这些成熟的大企业已经拥有一定数量的专业人员，这些大企业可以通过“传帮带”培养刚毕业的大学生，吸引更多优秀有潜质的年轻人，以此来降低人力成本。而X公司因初创阶段，所有人员从零开始招聘，从商务、财务，到市场、技术、销售，均必须招聘拥有一定工作经验的专职人员，在本就狭窄的选择空间里举步维艰。

（二）缺乏职业的人力资源管理专家，规章制度缺失、劳动关系规范性差

如某Y公司，专注从事减压器、背压阀、单向阀、瓶阀、高压软管、卡套接头等管阀件的设计与制造。公司创始人技术出身，专心研发产品，忽略系统的人力资源管理及劳动用工规范，公司成立之初，未有一套严谨、规范的规章制度，员工招聘基本是亲朋好友，凡事讲人情，上班无明确的考勤制度，请假仅凭口头传达，社会保险也未全员缴纳，企业运营以来，虽然销售业绩年年攀升，但是人员状况频出，先是员工参加公司聚餐回家途中骑车摔倒受伤，以未缴社会保险为由，无法享受工伤待遇，与公司谈判，要求支付高额赔偿金；紧接着，有员工挑战公司新出的考勤制度，一言不合即要罢工。这些频频发生的劳资纠纷，严重阻碍了企业的运营脚步。

（三）初创型小微企业可能面对一些潜在的工作场所诉讼 如前述X公司，以POCT产品销售为主，公司的三分之二员工为销售人员，分散在全国各地，虽然公司自组建团队开始，已经建立一整套人力资源管理规章制度，但考虑到销售工作的特殊性，且因资金的原因，销售驻地均未设办事处，故对销售人员实行在家办公的人性化管理，由销售人员自行安排工作时间，每周以工作总结与工作计划形式向领导汇报工作。2019年一名销售人员王某电动车搭载乘客，与小轿车发生交通事故，称其拜访客户返家受伤，要求申请工伤，向公司提出了护理费、一次性医疗补助金、一次性伤残补助金、一次性工伤就业补助金，合计40余万的赔偿要求。然X公司在后续的工伤调查中发现王某自客户返家路线多处有疑点。X公司因对员工给予充分的信任和过于人性化的管理，给一些恶意的员工钻漏洞的机会，从而给公司带来经济上的风险隐患。

二、构建初创型小微企业人力资源预防与应对策略机制

（一）针对招聘劣势

充分利用小微企业的规模优势：熟悉性、灵活性、非正式性，制订灵活的福利和报酬制度，以此更大地吸引更多的优秀人才。

1.灵活性文化：当员工遇到工作和生活之间的冲突时，管理者能提供更多的支持和理解，员工的工作时间可以根据员工的需求作出相应的调整，让员工有部分时间在家办公。

2.额外的假期：例如，一些小微企业的老板在夏季的时候，会在周五下午给员工放假。

3.压缩工作周：允许员工用少于五天工作制的天数完成其工作职责的工作时间安排，一般说来，我们的标准工作周要求我们每周工作五天，每天八个小时，一周工作四十个小时。在压缩工作周的制度下，员工可以选择一天工作十个小时，这样一周就只需要工作四天。

（二）建立与完善规章管理制度，形成一套完整的职前、职中、职后管理体系

1.聘用专业的人力资源管理人士或外包顾问，根据企业的自身特点制订符合本企业的合情、合理、合法的规章制度。

2.职前管理：员工入职前做好充分的背调，以确保员工的人格品质能有基本的保障；报道上岗前做好公司的各项规章制度培训，并保留培训记录与《员工手册》、《劳动合同》、《保密协议》等相关重要文件签名、确认。

3.职中管理：观察员工平时的工作表现及情绪，对于异常情绪及时进行了解、疏导；监督员工岗位技能提升培训；以日常的行为规范结合业绩指标考核，在工作中考核，考核中工作，对于表现优异者及时给予精神奖励或物质奖励；建立晋升机制，培养中坚骨干力量。

4.职后管理：对于离职员工做好离职访谈和欢送仪式，为人才留用总结工作不足的同时，为未来其他合作机会打好基础。

（三）运用PDCA原则和5W2H法进行人力资源过程管理

初创型小微企业没有雄厚的资金以及充足的时间、精力对员工进行系统、长久的能力提升培训，这时，我们可以通过PDCA原则，结合5W2H法让员工及时发现问题、解决问题，养成良好的工作习惯，以提升全员的整体工作效率与素质。

1.PDCA原则：PDCA循环是全面质量管理所应遵循的科学程序，虽然它更多地用于产品的质量管理活动中，但是管理一通百通，笔者认为PDCA原则同样适用于人力资源管理中，它教会每一位员工有计划、有步骤地去完成每项工作任务，并不断持续改进。

P (Plan) 计划：包括方针和目标的确定，以及活动规划的制定。

D (Do) 执行：根据已知的信息，设计具体的方法、方案和计划布局；再根据设计和布局，进行具体运作，实现计划中的内容。

C (Check) 检查：总结执行计划的结果，分清哪些对了，哪些错了，明确效果，找出问题。

A (Act）处理：对总结检查的结果进行处理，对成功的经验加以肯定，并予以标准化；对于失败的教训也要总结，引起重视。对于没有解决的问题，应提交给下一个PDCA循环中去解决。

以上四个过程不是运行一次就结束，而是周而复始的进行，一个循环完了，解决一些问题，未解决的问题进入下一个循环，这样阶梯式上升的。

2.5W2H 法又称为七何分析法：它是一个非常简单又实用的工具，它提供解决问题的基本思路，并有助于弥补考虑问题的疏漏，在PDCA的D（Do）阶段，我们可以结合以下的5W2H法来发现问题、分析问题、解决问题：

（四）针对个别存在的员工恶意行为坚决利用法律武器进行防微杜渐

人力资源管理者，尤其是初创型小微企业的人力资源管理者必须熟悉国家劳动法规政策及相关法律知识，才能合情、合理、合法地维护企业的正当权益，避免因管理上的疏忽，给原本步履艰难的初创型企业造成不可挽回的经济损失。

1.当有任何突发事件发生时，应第一时间慰问、安抚当事人或受伤者，一是体现企业的人文关怀；二是可以及时了解事情真相，保留证据材料，以防证据灭失。

2.一旦发现事情有疑点时，要顺藤摸瓜，调查、核实事实情况，但要注意调查、取证时，若尚未取得法庭调查令，则应提前准备好介绍信及企业相关证明材料，以防触碰《民法典》关于个人信息隐私的保护。

上文中的X公司在发现员工有涉嫌虚假工伤时，第一时间准备了企业介绍信和企业相关材料，派员前往当地调查该起交通事故，通过对交警部门、居委会、医疗机构、房产交易中心、保险公司、肇事司机、事故现场的多方走访、核实，适时地在6个月的行政诉讼有效期内向当地工伤认定部门发起了行政诉讼请求，经过当庭庭审陈述与辩论，X公司的代理人出具了一份长达3000字的代理词，通过销售人员违反《中华人民共和国道路交通安全法实施条例》第55条第3款规定骑行电动车搭载乘客及客户拜访返家途中路线与时间的不合理，以及该销售人员多处言语自相矛盾，逻辑清晰地展示出了该销售人员的交通事故不符合以上下班为目的、不是合理时间、不是合理路线，不能被认定为工伤的事实。

X公司的代理词不仅充分展现了代理人较高的法律素养，也为维护企业的合法权益，避免国家和企业利益损失，争取法庭支持赢得了很大的筹码。

结语：人力资源管理的门槛看似很低，貌似随便拉个文员谁都能做，实则需要扎实的人力资源专业知识和深厚的法律素养。否则，试错成本很大，稍有不慎，很有可能给企业尤其是初创型小微企业带来灭顶之灾。所幸，目前已经有越来越多的中小企业意识到自身人力资源管理方面的不足，尤其在创业初期，是否实行系统的人力资源管理往往对企业能否在市场上迅速立足产生极大的影响。本文旨在抛砖引玉，希望能为初创型小微企业尽绵薄之力，为实现十四五规划与2035远景目标，为祖国的经济发展、繁荣昌盛添砖加瓦！