目标导向与绩效之间的关系研究

秦畅 广西大学公共管理学院

一、引言

目标导向要求组织领导者能够带领组织成员排除实现目标过程中的阻碍，使个体和组织整体实现目标，同时还要努力满足员工产生的不同需要。绩效就是组织在不同层面上为完成其组织目标而做出的能够被度量的工作成果。根据大量学者的研究表明，目标导向与绩效之间在组织内外部的发展过程中起到了越来越重要的作用。现阶段的发展过程中认为目标导向与绩效已经不再是两个单独的概念，组织目标作为组织的根本和指南针，与绩效的全过程存在着不可分割的关系，因此研究基于目标导向下的绩效模式是实现组织效益更大化的重要一环。基于上述内容，本文将更深一步分析这两者所存在的关系，以便实现组织效益的更大化。

二、文献综述

人，是组织管理过程中起决定性作用的因素。组织战略目标及各阶段目标的实现,归根结底是各层级员工及领导工作目标的实现。组织战略目标导向和绩效实现、考核过程之间的关系已经被越来越多的学者关注到并做出了相关研究。现代管理学之父彼得·德鲁克认为：“绩效就是组织事先设定适当的目标，并推动所设定的目标逐步实现的执行能力。”从组织战略出发，各种绩效因素在实现组织目标过程中的整合，在日常管理中应强调绩效评估的结果和反馈，通过激励和约束员工，达到其绩效水平的不断提高，并实现组织战略目标的最终要求。（黄英忠，1996）[2]还有学者认为持续、有效的沟通在组织为了达到预先设定的目标，获得组织所预期的收益和产出，促进成员和团队完成组织目标的过程中发挥了主要作用（郝忠胜等，2003）[1]。绩效管理以组织的战略目标为依据，通过制定细致的绩效计划将战略目标层层分解并下放，以开放的沟通为辅助，以技能指导等方面的帮助为支撑，帮助员工破除阻碍，实现工作目标。通过以上研究结论可以看出组织绩效管理是人力资源管理人员用来确认成员的行为、工作结果和组织目标是否一致的管理方法和过程，是以组织战略目标为考核最终目的。

结合各类组织运作中的实际情况和存在的问题，更多学者认识到了目标导向的重要性及其多方面的作用。其中,李虹提出了关于组织目标的如何效分解、员工个人绩效目标如何设定和绩效目标的完成情况的衡量等方面的建议,奠定了项目绩效理论后续研究的理论基础[3]。赵国峰认为，在研究目标导向的绩效管理体系时,应打破员工个人绩效情况以及员工绩效和组织绩效之间的内在联系对企业绩效的影响的局限,还应该重视战略目标、绩效与组织文化之间的关系[6]。结合对目标管理理论的研究,强调战略目标对绩效管理的导向作用的同时,提出重视对绩效进行科学的评估，形成合理有效的激励制度,能够使绩效考核工作呈现更好的效果[4]（王振满，2011）。

三、组织目标对绩效实现有导向作用

孙子曰：兵者，国之大事也。制定发展目标、决定发展方向是组织的一件大事，决定着组织的将来何去何从。组织目标将员工与组织融为一体，并且优秀的组织目标能够对员工行为及组织发展起到正面导向作用，对提升市场竞争力具有协调作用。具体表现在两个方面：对组织个体的思想行为起导向作用；对组织整体的价值取向和组织活动起导向作用[8]。程序上理清制度和绩效考核工作的程序，制定规章制度；心态上让职工在组织发展等方面多多参与，鼓励他们提出宝贵的意见和看法，使组织领导和职工获得心理认同感和增强他们的主人翁意识，更加看重组织的发展和自己工作的重要性的认识,也能够将组织目标深深地扎根在员工的心中。

如果某组织的组织目标强调业绩导向,绩效实现的过程中也应当体现业绩导向。在绩效指标中,与业绩相关的结果类指标应当设置较高的权重。如果某组织的目标强调创新意识和行为,那么绩效实施的模式也应当体现创新。在绩效指标中,与创新相关的结果或者行为指标就应当占有较高的权重。如果某组织的组织目标强调服务始终如一的质量,那么绩效管理本身也要注意质量的管理。绩效指标设置时,要注意体现服务相关的指标(比如顾客对服务质量问题的投诉率等)所占的权重应当相对较大。让组织目标不仅是口号,更是组织成员的实际行动。

保证项目整体绩效提高建立在各阶段与各级绩效目标逐一落实的基础上,组织目标还能从终端规范行为。倘若组织领导者光是关注绩效和工作速度的提高，而没有重视目标对于组织发展方向的决定性作用，那么他们很有可能会避开组织发展的最优路径。

四、基于目标导向形成的组织文化对绩效的作用

组织发展要想达到更佳的效果，就要经由建设组织文化来打造组织成员之间的合作意识。“管理管理，一要理顺程序，二要理顺心态”。组织文化建设要以人为本，就是强调要在组织行为中发掘人力资源的价值。良好的组织文化氛围能激励组织成员催生内在动力，积极主动采取行动以期达到个体内心的目标。尊重组织成员的付出和劳动成果，让每个个体感受到自己的价值，获得被认可的满足感，从而在合作工作的过程中更加协调，有利于获得高绩效和实现目标。

（一）基于目标导向形成的优秀组织文化对组织成员有约束和规范作用

一个组织为了更好更高效地实现组织目标会进行组织文化的设计，组织文化受到组织目标的引导会通过制度等对组织成员的思想和行为进行约束和规范。这种约束效用主要是经过完善管理制度和道德规范的内在督促两个方面发挥作用。在这两方面的作用是：一方面，组织制度是组织战略目标实现的基础。组织制度是组织内部的规定，是组织的领导者和组织成员们必须遵守和履行的有效规章制度，组织通过指定为制度规范而具备了对人的行为的约束力。另一方面，道德是从伦理关系的层面上约束组织管理者和成员的行为规范。当一个人做出了违反了道德规范下的不当行为时，将会遭受社会大众和舆论的谴责，自己的内心也会产生不安和愧疚。为达成组织的战略目标、提高组织绩效，组织管理者应该在成员做出不当行为时也会进行相应的谈话，秉承着以人为本的管理思想和组织文化宗旨，会向其询问做出该行为的具体原因，并通过教育等方式引导其走向正确的状态，但是组织也应当在一定程度上包容员工可能因为创新而造成的失误。

（二）基于目标导向形成的优秀组织文化对绩效有激励作用

基于目标导向形成的优秀的组织文化能够将组织成员的服务意识加强加大，起到对服务的正确引导作用，对提升组织内部竞争力具有重要的激励作用。在好的组织文化影响下，组织内日常工作中的激励机制随处可见，领导关注着员工的工作情况，看到员工有做得好的地方就会进行口头或是物质激励。组织内部适当的竞争氛围有助于增加组织活力，也能够增进员工对组织文化和组织目标的归属感和认同感。组织内评奖评优等活动的开展，能够通过有效、有趣的精神和物质激励的途径，给员工个人实现自身价值创造有利的条件和环境，极大程度上提高员工的积极性和创造性的；并且通过晋升职称等级等方式能够提高员工流动率，可以防止员工内部也缺少竞争意识和应有的活力，只是一直循规蹈矩混日子，做自己的事情。利于员工之间信息、资源共享机制的形成,进而提高组织内部效率，达成理想的绩效结果，促进组织未来的发展和目标达成。

五、绩效结果反作用于目标导向

围绕绩效而展开的相关管理活动的反馈作为组织管理的重要组成部分，以组织战略为出发点，体现着符合组织战略的文化价值观，有助于促进组织文化战略协同，实现组织的战略目标。通过绩效考核得到的考核结果能够为组织人力资源管理中的“选、育、用、留、激励”提供依据;为职工奖金分配提供依据;为组织内部调动变迁提供依据;为组织变革和发展的决策提供依据。在绩效考核中,通过将企业战略目标进行层层分解并将其作为绩效考核的目的，既能够将组织目标和绩效考核进行融合,又能贯通组织阶段性绩效目标考核与组织长期可持续发展战略。绩效结果对战略目标导向的具体反作用有：

（一）绩效结果的反馈能为下一步工作提供参考

绩效结果能够较为全面地反映员工及部门在一段时期内的绩效水平,进一步分析部门和员工在日常工作中存在哪些优点和仍需改进的部分,并由此制定和完善相应的奖惩制度。围绕绩效展开的工作中能够体现出企业价值理念，在绩效评估中按照固定阶段进行目标考核、重视个人目标的考核，重视监督确保员工要完成的工作并进行评估反馈。管理者以组织本阶段内前期制定的整体目标和具体目标为主要依据,保障目标导向，将本阶段结束后的各实际结果与之对照,分析计划落实过程中的缺陷与值得借鉴之处,找出对项目执行结果产生影响的各项因素。通过一次次的考核、反馈、整改提高部门和员工的绩效水平,使企业的整体绩效水平得到有效提升。组织战略目标和绩效管理的导向确保绩效管理工作的顺利实施，而通过绩效的考核结果的反馈,能够作为组织工作的评价过程和总结项目成功与失败的经验的依据，为以后类似项目提供借鉴和参考，进而能够促进组织战略目标的逐步、稳步实现。

（二）绩效结果的反馈过程能促进有效沟通

绩效考核的反馈能够搭建起一条员工和领导层之间互动和沟通的渠道。在工作计划的制定阶段就将目标和责任具体下放到个人，在绩效考核和反馈结果时更能确保考核工作与战略目标相吻合。在工作计划的制定阶段，员工能够既从总体目标出发，以自己的能力和规划为参考，对领导层设置的总体和个人绩效目标提出合理的意见,进而提高绩效考核和结果反馈合理性和人性化水平。绩效结果的反馈过程中,员工也能提出考核结果中不合理的部分，员工和领导层之间的互动沟通能在绩效考核结果反馈这一过程中得到加强，避免出现员工行为与企业战略目标相脱离，最终既达不到考核的预期目标,甚至还导致不少人才流失的情况。绩效结果的反馈过程起到促进两方间信息的有效传递,保证组织战略目标对管理和工作的持续引导，最终确保组织目标的达成的重要作用。

（三）不重视绩效的管理文化会对目标导向的实施造成制约

当一个组织步入成熟阶段或者在取得一定的业绩和稳定的阶段后，组织就会滋生落后、形成走向腐朽的文化环境。脱离于组织目标的比如有些组织的领导层成员没有认识到绩效工作的重要性,单纯地把绩效看作对工作的简单评价,既不会直接为组织带来效益和盈利,又浪费时间，所以只是简单应付了事而不是当作一项必不可少的工作来完成。还有的领导层成员由于顾及上下级间关系、照顾私人感情,或者出于其他的原因,对于绩效考核政策不按规定执行。有些管理者会觉得旧的管理模式可以套用于各种状况的组织使用，而忽视了发生变化的时代、条件和内外部环境。如果组织的价值理念没能通过绩效工作体现出来，就难以顺利外化为个体的实际行为，有助于提高企业绩效的组织文化氛围就很难塑造和营造，最终难以落实到追求高绩效的具体组织目标上。更深入地看，这种文化的萌芽其实早在组织的成长阶段就已经存在，但是此时组织已经进入成熟阶段，不会即时体现出显著的不良反应，很难揭露组织发展中的深层矛盾，给组织低效运作和管理方法停滞不前埋下隐患，使工作与目标导向脱钩，不利于组织的长远发展。

在组织目标的指引下，组织在绩效管理的过程中更需要通过奖惩制度、考核体系、竞争机制的构建与完善，让员工逐步确立对起组织所倡导的基于长远发展的方向、愿景和共同的价值观的认同和归属感，逐步形成要科学化、高效化的组织文化体系和专注于追求高绩效和高服务质量的优秀组织文化，从而最终实现组织的战略目标和伟大愿景。