个体跨界行为对员工创造性绩效的影响——一个有调节的中介模型

杜鹏程，刘 晗

(安徽大学 商学院,安徽 合肥 230601)

一、引言

随着经济全球化和信息技术的迅猛发展,组织或企业获取竞争优势的必要手段就是积极开展创新活动[1]。企业创新离不开员工创新,要想改善员工创造性绩效,就要通过各种方式不断激发员工提出新思想和新方法。创造性绩效是指员工具有创新思维,在工作中可以并且愿意产生对于组织而言具有价值或潜在价值的，新颖、切实可行的产品、服务、制造方法或管理思想等[2]。目前,学者主要从个体特征、情境层面及两者的交互作用方面展开研究[3]。其中,团队、组织和领导因素是情境因素研究和讨论的重心,例如,员工对组织的高度认同、组织支持[4]、道德领导[3]等正向影响员工创造性绩效。而个体特征方面对员工创造性绩效的影响研究也日益受到重视，例如,积极进取的人格、情感积极反转等个体因素对员工创造性绩效的提高也起到潜移默化的作用[5]。但是在影响创造性绩效因素中,个体行为也是其重要组成部分,如员工进谏行为就有利于提高创造力[6]。在员工创造性绩效领域,个体哪些行为，通过何种途径影响员工创造性绩效等问题尚待深入研究。

在以往的研究中,跨界行为对员工创造性绩效的影响机制较为复杂。一方面,有学者认为跨界行为会给员工带来更多的角色压力,角色负荷会对创造性绩效造成不利影响[7]；另一方面,有学者认为员工的跨界行为可以增强员工对组织的个人认同,从而显著提高和改善员工的创造性绩效[8]。除了角色和认同外,员工的创造性很大程度上取决于其掌握的知识和技能,因此在研究中要更加关注与信息处理、整合相关的行为变量[9]。知识共享作为一种沟通行为,能够激发员工通过社交网络进行合作和分享,有利于激发员工的创造性思维[10]。资源保存理论指出,个体不仅会维持和保护自己已有的资源,还会尽力获取和发展新的资源[11]。知识共享可以将跨界行为所带来的信息进行有效的传播、分享、整合及利用,实现知识的动态流动,保证员工之间的协作更加高效,资源配置更加协调,从而促进创造性绩效的提高。员工创造性绩效不仅会受个体行为、情境因素的影响，而且个体行为和情境因素的交互作用也会对其产生深远的影响[12]。团队绩效动机氛围和精熟动机氛围是两种重要的工作氛围,可以使员工认识到何种做法在组织内被期待或鼓励,继而影响着员工与员工之间的互动,从而提高创造性绩效[13]。

鉴于此,本文以资源保存理论为基础,从人—情境互动视角出发,结合社会信息分类加工理论,试图构建以知识共享为中介变量,以员工感知的绩效动机氛围和精熟动机氛围为调节变量的研究框架,来深入探讨个体跨界行为影响员工创造性绩效的具体内在机制,以及个体跨界行为通过知识共享进而影响员工创造性绩效这一机制的边界条件。研究目的有助于打开个体跨界行为影响员工创造性绩效的“黑箱”,也可以为组织内进一步提高员工创新绩效提供理论指导和实践意义。

二、理论基础与研究假设

(一)个体跨界行为与员工创造性绩效

跨界行为是国内外学术研究的热点,但对于其内涵界定还未形成统一的观点。本文采用被引用最多且最具代表性的Ancona等[14]学者的观点,认为跨界行为是组织内的员工为了完成任务、实现目标、提高效能而承担跨界角色,积极与外部关联方(供应方、需求方、利益相关者等)建立联系并不断互动的行为。Marrone等[7]学者将其划分为三个维度,分别是使节行为、任务协调和侦测行为。其中,使节行为是指在纵向上为了获得组织内外部的支持与反馈而进行的跨界活动;任务协调是指在横向上为了完成共同目标,与组织内外部关联方共同协调的跨界活动;侦测行为指搜寻相关技术和关注市场环境变化的活动。本文关注的是员工个体的跨界行为,而不是团队或组织的跨界行为,因为个体的跨界行为可以更直观地作用于员工自身的行为和绩效。

资源保存理论是基于压力研究的基础上,它的观点是员工在受到工作压力的影响下,不仅会尽力保护自己已经取得的资源,同时还会努力发展新的资源[11]。而跨界活动被定义为员工为了完成任务或获得晋升,从其他部门或边界外寻求新知识和新技能的活动,是员工提高创新绩效的潜在动力[14]。在组织外部活动中,部分成员会进行使节行为,充当边界人员与外部关联方建立联系,为组织及成员带来多样化的资源,从而得到组织内部更多的依赖和信任,提高创造热情。在员工与横向关联方建立使节行为过程中,通过从其他组织或团队获得关键资源，协调与相关方的关系,进而实现个人目标和组织目标。在员工进行的侦测行为中,员工要有获取资源、整合信息和解决问题的能力,这不仅影响员工工作的积极性和主动性,还直接作用于员工的外部活动,从而影响员工的创造性绩效。Lingo等人[15]认为员工通过跨界行为建立的联系有助于将激发员工创新的多种知识来源联系起来,同时能够使他们在战略上更具主动性和创新性。因此,当员工感知到完成任务和提高绩效的压力时,会以更加饱满的态度进行跨界行为,不断改善和加工已获得的资源,从而提高创造性绩效。基于以上分析,本文提出如下假设:

H1:个体跨界行为正向影响员工创造性绩效。

(二)知识共享的中介作用

知识共享是指组织内的员工选择借助某种沟通媒介和通过各种交流方式,有选择地将自己拥有的资源传递给其他主体的一种活动,具体而言是包括共享、传递和吸收知识等在内的所有过程[16]。知识共享是一种沟通行为,旨在帮助组织成员快速理解和掌握对方所拥有的经验、信息和技能等,而且可以引发员工之间的思考,从而有利于创造性绩效的改善[10]。通过各种渠道获取知识来源是知识共享的前提条件和基础,如果缺乏可以共享的资源,那么知识共享的能力也会大大削弱。首先,从事跨界行为的员工,由于其本身被赋予的合法地位和权利,会与外部客户、专家与利益相关者等重要主体保持密切且长久的联系,更容易获得有用的信息、知识等资源[7],因而使员工具备共享知识的能力和条件。此外,员工内部也会出现一些有能力、有吸引力、可信赖的榜样,这些榜样的行为和所拥有的特质会受到其他员工的学习和模仿,调动员工的积极性,进行更多的跨界行为,获得更多的资源和信息等,从而使员工知识共享的能力得到提高[17]。其次,员工进行跨界行为是为了更好地完成任务，实现自身目标，在这个过程中，员工社交网络的建立和声誉的提高使他们对组织的认同感和归属感大幅度提高,进而选择更多有利于组织和团队的行为[15]。最后,资源保存理论认为拥有较多资源的员工不易遭受资源损失,因为相对于资源较少的员工来说,他们更有能力获取新的资源,从而表现出更加积极的心理状态和行为状态[11]。相对于非跨界员工,进行跨界行为的员工有能力获取并拥有更多的资源,愿意与他人合作分享知识的积极性较高。基于以上分析,本文提出如下假设:

H2:个体跨界行为促进知识共享。

知识共享是新产品、新服务和新方法的主要驱动力,可以激发组织内具有不同知识背景、专业、学识和技能的个体进行头脑风暴,实现知识的动态流动[16]。Zhang等学者[18]认为，知识共享是将个人的隐性知识转化为组织内的显性知识,是一种进行知识整合和创新相伴随的机制。员工之间通过分享快速转移知识,这种相互作用所产生的创造力远高于个人的创造力,从而有利于员工整体创造性绩效的提高。Akhavan 等人[19]认为，知识共享的意图有利于员工的主观积极性的提高,促进员工对知识等资源进行收集和流动,有利于员工形成创新思维;阎海峰等人[20]发现,正是由于员工之间知识的互异性,在员工进行知识交流时,会将对方的新知识和自身原有的知识进行整合,创造出不同于彼此的新知识和想法。因此,有效的知识共享在得到扩大和加深时,员工消化和吸收新知识的速度加快,工作水平得到大幅度改善,从而有利于员工创新绩效的提高。基于以上分析,本文提出如下假设:

H3:知识共享促进员工创造性绩效的提高。

基于资源保存理论,本研究推测在个体跨界行为与员工创造性绩效的关系中,知识共享能起到重要的传导和中介作用。实施跨界行为的个体与外部市场建立联系,有能力直接将外部知识转移到公司内部[20],与内部员工进行知识分享和交换,从而产生多种多样的知识,而这种知识的多样性正是创新必不可少的因素。宋萌等学者[21]基于领导—员工匹配问卷发现,员工通过跨界行为获得知识、信息等资源,在与团队成员的分享后,通过交流沟通可以提高知识的质量和数量,为创新提供前提和基础。如果跨界员工不将跨界行为所带来的信息知识等资源与其他员工进行交流,那么这些资源就会静止不动,无法产生创新行为。只有与其他员工进行信息、情感和思想等方面的互动,使得资源可以有效地传播、分享、整合及利用,员工之间的交易成本才会下降,分享会更高效,创新绩效也会得到提升。基于以上分析，本文提出如下假设：

H4:知识共享在个体跨界行为与员工创造性绩效之间起中介作用。

(三)员工感知的动机氛围的调节作用

员工感知的动机氛围是一种团队内部集体成员的共享感知,贯穿于团队内部各种活动和实践中,是员工对组织内部传递的信号或信息的理解聚合而成的环境感知,也是对工作中成功和失败的评价标准的感知,具体包含绩效动机氛围和精熟动机氛围[13]两个维度。其中,绩效动机氛围关注任务、目标、绩效和竞争,组织营造一种规范标准、社会比较和团队内部竞争的氛围;精熟动机氛围关注学习、努力、分享与合作,组织营造一种相互合作、相互学习和追求发展的氛围。不同动机氛围会导致员工产生不同的价值定位和预期的感知与理解,员工的行为受到改变,绩效也会受到不同程度的影响。

从人—情境互动视角出发,很多因素会影响个体行为,包括个体因素、情境因素以及二者的交互作用[22]。社会信息分类加工理论将其具体化,认为个人的认知和行为等方面会受到个人所处的社会环境和文化氛围的影响[23]。由此可知,进行跨界行为的员工会受到不同氛围的影响，从而产生不同程度的知识共享。在高绩效动机氛围中,个体追求自身利益最大化,会进行更多的跨界行为,收集更多的资源,为了获取成功会时刻关注超过别人，但不会主动关心他人的感受,更不会尝试理解别人的观点和想法[13],因此,他们在分享知识方面存在很多顾虑,甚至不愿意分享知识,从而降低知识共享。在精熟动机氛围中,员工的关注点着重于自身职业和自我成长的发展和完善,当取得些许的进步和绩效的提高时,员工就拥有更多的成就感,更倾向于与其他同事合作和交流[24]。在高精熟动机氛围中,个体会更加感受到学习、分享和合作的重要性[13],进行跨界行为的员工为了自我更好地发展和提高能力,会将自己获得的知识、经验等资源分享给其他员工,可以更好地促进彼此的发展。因此,对于高精熟动机氛围而言,个体跨界行为对知识共享的正向影响会增强。基于以上分析,本文提出如下假设:

H5:员工感知的绩效动机氛围弱化跨界行为和知识共享之间的关系,即员工感知的绩效动机氛围越强,跨界行为与知识共享的正向关系越弱。

H6:员工感知的精熟动机氛围强化跨界行为和知识共享之间的关系,即员工感知的精熟动机氛围越强,跨界行为与知识共享的正向关系越强。

(四)中介效应的边界条件:员工感知的动机氛围

如前文所述,个体跨界行为促进知识共享,进而促进员工创造性绩效的提高，员工感知的绩效动机氛围和精熟动机氛围分别弱化和强化了跨界行为对知识共享的影响,进而影响员工创造性绩效。因此,本文构建了一个有调节的中介模型,从社会信息分类加工理论来理解员工感知的动机氛围所产生的影响。具体而言,员工处在较高的绩效动机氛围水平下,即使进行跨界行为收集到更多的资源,也容易表现出焦虑、轻言放弃、动机较低、不关心同事、不愿意分享自己所拥有的资源等状况,这个时候成员之间相互隐藏知识成为一种共识[24],员工整体创造性绩效也会受到这种消极氛围的影响。同理,可以推测,当员工感知的精熟动机氛围较高时,员工的跨界行为会加强彼此之间的知识共享,改善员工创造性绩效;反之,当精熟动机氛围较低时,员工的跨界行为会削弱彼此之间的知识共享,阻碍员工创造性绩效的提高。基于以上分析,本文提出如下假设:

H7:员工感知的绩效动机氛围负向调节知识共享在跨界行为与创造性绩效间的中介作用,即员工感知的绩效动机氛围越强,知识共享在跨界行为与创造性绩效间的中介作用越弱。

H8:员工感知的精熟动机氛围正向调节知识共享在跨界行为与创造性绩效间的中介作用,即员工感知的精熟动机氛围越强,知识共享在跨界行为与创造性绩效间的中介作用越强。

综上所述,搭建如下理论模型图(见图1)。

图1 模型图

三、研究设计

(一)量表选择及修订

本研究的测量指标包括个体跨界行为、知识共享、创造性绩效和员工感知的动机氛围(精熟动机氛围、绩效动机氛围)。为了保证测量工具的准确性、测量量表的信度和效度,本研究所采用的量表均是国外成熟量表,对英文量表采用翻译和回译,之后与专业人员和相关专家进行讨论后,略微修改,确保题项没有语义模糊或者表达不清的现象。主要变量的具体测量量表如下。

跨界行为(KJXW)采用Marrone和Carson[25]开发的量表来测量,包括“作为员工,我会说服外界人员(如供应商、客户等)支持组织的决定”，“在执行任务的过程中,我会与外界相关机构保持密切联络”等6个题项。

知识共享(ZSGX)使用Lu和Leung等[26]编制的量表来测量,包括8个题项,如“在日常工作中,我愿意并且主动将自己所拥有的资源分享给我的同事”等。

创造性绩效(CZL)采用Dul、Ceylan C和Jaspers[27]开发的量表测量,包括3个题项,如“我可以对我所在的工作领域提出变革性的创新解决方案”等。

员工感知的团队动机氛围使用Nerstad和 Roberts[28]编制的二维度量表测量,其中，“在我的部门,重要的是比其他人更好”等8个题项测量维度一绩效动机氛围(JX)；“在我的部门,鼓励人们相互合作和交流思想和想法”等6个题项测量维度二精熟动机氛围(JS)。

本研究的测量题项(除控制变量外)均采用Likert5点计分法,从1～5分别代表“很不同意”“不同意”“不一定同意”“同意”和“非常同意”。控制变量包括性别、年龄、受教育程度、月收入等人口特征因素。

(二)研究样本与数据收集

本次调研时间是2020年1月2日至1月10日,研究样本来自安徽省合肥市高新技术开发区的18家企业,包括软件和信息技术、金融和人力等行业。借助安徽大学商学院与合肥市高新区管委会合作为契机,在企业团队负责人或者人力资源部门的协助下发放问卷,并强调此次研究的重要性和意义。之后,项目研究人员就问卷注意事项进行说明,如调查是完全匿名的、答案无对错之分等,消除被调查对象的顾虑,进一步提高问卷的真实性。本次调研发放问卷400份,实际收回369份,剔除信息不完整、随意填写和答案过于集中等问卷,最终得到344份有效问卷,有效回收率为86%,最终样本的特征如表1所示。

四、数据分析与结果

(一)量表信度和效度检验

本研究运用AMOS23.0软件对344份调查问卷进行了验证性因子分析,并结合SPSS23.0计算出各变量的克朗巴哈系数值(Cronbach’s a)、组合信度(CR)和平均提取方差(Average Variance Extracted)。通过对测量模型的验证性因子分析表明:五因子模型具有良好的拟合度，X2/df=1.923,小于2;IFI=0.921,NFI=0.849,CFI=0.920,GFI=0.872,均在0.9左右;RMSEA=0.052,在0.05左右,均在临界标准范围以内，分析结果如表2所示。各变量的a值均在0.713至0.904之间,CR值介于0.857至0.940之间,均在0.700以上,表明本研究采用的量表具有良好的内部一致性,同时,各变量的平均提取方差均大于0.500,说明量表的辨别效度也达到了合格标准，变量的信度如表3所示。

表1 样本人口统计特征

表2 测量模型对比

表3 变量的信度和收敛效度检验

(二)同源方差检验

在研究过程中,为了降低时间点单一、相同的被试或数据来源等原因而产生的共同方法偏差,在填写问卷过程中使用了不记名填写。同时,五个变量的所有题项放在一起做探索性因子分析,结果显示,

主成分分析使用Harman单因素分析法,将跨界行为、员工创造性绩效等得出的最大特征根因子解释了整体变异量的14.777%,说明单一因子不能解释绝大部分的变异,同源方差不严重。

(三)描述性统计分析

表4列出了主要变量的均值、标准差和相关矩阵。从中可以看出,跨界行为与员工创造性绩效(β=0.285,p<0.01)、知识共享(β=0.365,p<0.01)显著相关。另外,知识共享与员工创造性绩效也具有很强的相关性(β=0.238,p<0.01)。相关性分析结论为下一步的假设检验提供初步证据。

表4 主要变量的均值、标准差和相关矩阵(N=344)

(四)假设检验

对于如上假设,本文采用层级回归法进行检验(如表5所示)。模型4中,跨界行为的回归系数显著(β=0.393,p<0.001),说明跨界行为对员工创造性绩效存在显著正向影响,假设H1得到验证。模型2中,跨界行为的回归系数显著(β=0.315,p<0.001),说明跨界行为显著正向影响员工创造性绩效,假设H2得到验证。模型5中,知识共享的回归系数显著(β=0.374,p<0.001),说明知识共享显著正向影响员工创造性绩效,假设H3得到验证。模型6中,同时纳入自变量跨界行为和中介变量知识共享,知识共享的系数显著(β=0.236,p<0.01);跨界行为的系数显著(β=0.318,p<0.001),然而与模型4的结果相比,跨界行为的显著系数变小了。根据Baron和Kenny[29]提出的层级回归进行中介效应的检验方法可知,知识共享对跨界行为与员工创造性绩效之间的关系存在部分中介作用。

表5 主效应及中介效应检验结果

考虑到层级回归检验中介效应有多种局限，以及为了充分验证知识共享的中介作用,本文使用偏差校正的非参数百分位法Bootstrap进行区间检验[30]。使用SPSS宏PROCESS插件进行中介效应检验,置信区间的置信水平设置为95%,样本量为默认5000。Bootstrap中介检验结果如表6所示。中介效应检验中介效应值为0.079 8,95%置信区间为(0.019 9,0.154 5),不包含0,说明知识共享的中介效应显著。此外,在控制了中介变量后,跨界行为对员工创造性绩效的影响仍显著,95%置信区间为(0.169 4,0.475 4),不包含0,表明中介效应显著,为部分中介。至此,假设H4也得到验证。

表6 中介效应的Bootstrap检验结果(Bootstrap=5 000)

接下来,对员工感知的动机氛围进行调节效应检验，如表7所示。

表7 调节效应及有调节的中介效应检验结果

模型1和模型2分别为假设H5和H6调节效应的检验结果,因变量为创造性绩效。由结果可知,交互项跨界行为×员工感知的绩效动机氛围的系数显著(β=-0.090,p<0.001),说明员工感知的绩效动机氛围的负向调节效应显著,假设H5得到验证;交互项跨界行为×员工感知的精熟动机氛围的系数显著(β=0.073,p<0.01),说明员工感知的精熟动机氛围正向调节效应显著,假设H6得到验证。为了进一步对绩效动机氛围和精熟动机氛围的调节效应进行检验,根据Cohen等[31]的程序,按照低于或高于均值1个标准误差将调解变量分组,依次做自变量对因变量的回归,绘制出了不同绩效和精熟动机氛围水平下的跨界行为对知识共享的影响差异,如图2和图3所示的调节效应图。

图2 绩效动机氛围的调节效应

图3 精熟动机氛围的调节效应

由图2可知,相比较员工感知的高绩效动机氛围,低绩效动机氛围下跨界行为与知识共享的正相关关系更强,因此,员工感知的绩效动机氛围负向调节二者关系。由图3可知,相比较员工感知的低精熟动机氛围,高精熟动机氛围下跨界行为与知识共享的正相关关系更强,因此,员工感知的精熟动机氛围正向调节二者关系。假设5和假设6得到进一步验证。

再者,根据温忠麟和叶宝娟、Muller等学者提出的三步骤检验法来检验有调节的中介效应(调节前半段)[32-33]。第一步,将因变量和自变量、调节变量，以及自变量和调节变量的交互项放入模型中进行回归,交互项的系数在合理的范围中且显著;第二步,将中介变量、自变量、调节变量，以及自变量和调解变量的交互项放入模型中进行回归,交互项的系数在合理的范围中且显著;第三步,将因变量、自变量、调节变量、中介变量以及自变量和调节变量的交互项放入模型中进行回归,中介变量的系数在合理的范围中且显著,同时交互项的系数有两种情况皆可接受,即减小或不再显著。模型3(β=-0.108,p<0.01)、模型1(β=-0.090,p<0.001)、模型5(β=-0.125,p<0.05)的回归结果且交互项的系数减小(由-0.108减小到-0.125)，证实了员工感知的绩效动机氛围负向调节知识共享在跨界行为与创造性绩效之间的中介效应,假设7得到支持。模型4(β=0.090,p<0.05)、模型2(β=0.073,p<0.01)、模型6(β=0.075,p>0.05)的回归结果和交互项系数减小且不再显著(由0.090*减少到0.075)，证实了员工感知的精熟动机氛围正向调节知识共享在跨界行为与创造性绩效之间的中介效应,假设8得到支持。

为进一步验证有调节的中介,Preacher等学者指出,在调节变量动机氛围不同数值水平上(低于和高于均值1个标准差)检验有条件的间接效应。同样采用SPSS宏PROCESS插件,通过5000次重复样本抽样，以及95%置信区间估计的方法对研究模型进行检验。从表8左边部分可以看出,当员工感知的绩效动机氛围较低时,跨界行为通过知识共享影响创造性绩效的间接效应为0.444,95%置信区间为(0.341,0.548),CI不包括0;当员工感知的绩效动机氛围较高时,跨界行为通过知识共享影响创造性绩效的间接效应为0.139,95%置信区间为(0.012,0.267),CI不包括0,系数逐渐变小,说明其起负向调节作用且间接效应显著。此外,在表8右边部分显示了PROCESS运算得到的有调节的中介效应的判断指标INDEX。由结果可知,员工感知的绩效动机氛围对跨界行为影响创造性绩效的间接效应存在调节作用的判定指标为-0.057,95%置信区间为(-0.128,-0.010),CI不包括0,说明有调节的中介效应显著,假设H7得到了进一步验证。同理,员工感知的精熟动机氛围正向调节作用且间接效应显著,判断指标为0.030,95%置信区间为(0.003,0.076),CI不包括0,说明有调节的中介效应显著,假设8得到了进一步验证。

表8 有调节的中介效应Bootstrap检验结果

五、结论与启示

(一)研究结果

1.个体跨界行为正向影响员工创造性绩效。员工作为组织内部与外部交流的桥梁,通过使节行为、任务协调和侦测行为,建立外部网络，获取资源，协调关系与搜查信息等,促进员工创造性绩效的提高。

2.知识共享在个体跨界行为和员工创造性绩效之间起部分中介作用。一方面,员工通过与外部相关方建立联系等跨界行为,从组织外部获取多种多样的资源,为员工进行知识共享提供前提和条件;另一方面,个体跨界行为获得的知识,通过团队内部的交流和整合,使原本静止不动的知识流动起来,为组织注入新的活力,进而影响员工创造性绩效。

3.团队动机氛围调节个体跨界行为和知识共享间的关系,进而作用于员工创造性绩效。知识共享作用于员工创造性绩效主要依赖于员工感知的动机氛围能否让知识最大限度发挥其创造性作用。团队绩效动机氛围强调竞争、比较和规范,员工倾向于隐藏知识,不利于员工创造性绩效的提高;团队精熟动机氛围强调合作、交流和学习,员工倾向于分享知识,有利于员工之间的互动和工作积极性的提高,从而加强知识共享对员工创造性绩效的正向影响。

(二)管理启示

1.企业管理者应该充分认识到边界外部资源对员工的重要性,适当放权,提高员工工作积极性,进行更多的跨界行为,从而与外部建立持久稳定的网络合作关系,获得更多重要的资源。

2.鉴于知识共享在个体跨界行为和员工创造性绩效之间的中介作用,一方面,企业领导者可以通过建立正式或非正式小组、组织团体活动等方式,增强员工相互协作的意愿,有效促成知识在成员之间的迁徙、转化和应用;另一方面,强调组织文化的重要性,建立知识共享的行为规范和动力机制,营造知识分享的氛围。

3.企业应该重视员工内部精熟动机氛围的建设与营造,使员工可以在合作、交流和学习的氛围中成长和积累经验,提升员工为组织努力的动机。同时,企业要意识到绩效动机氛围对员工创造性绩效的负向影响机制,考虑到团队整体的创造性,避免个人为了自身绩效而过分与他人竞争,进而在团队中形成“绩效主义”风气,阻碍整体创造性绩效的提高。

(三)研究贡献和展望

本研究贡献包括以下几个方面。(1)基于个体跨界行为视角对员工创造性绩效的影响进行了研究,证实了跨界是一种推动员工创新的个体行为因素,进一步拓展和丰富以往有关创新前因变量的影响研究。当前关于跨界方面的因素对创新的影响研究中,多集中在团队层面[34],研究团队跨界行为在不同机制下对创新的影响,本文将员工创新的团队因素拓展到个体层面上,丰富了对员工创造性绩效的个体方面的认识和研究,也更好地补充和完善了个体跨界行为的结果变量和员工创造性绩效的前因变量。(2)基于资源保存理论以及从人—境互动视角出发,研究员工创造性绩效受到个体跨界行为影响的作用机制。员工通过跨界行为获得信息、资源,主动分享知识,让员工更有动力去提高自身创造性。而不同团队动机氛围对知识转化为创新的有效性产生不同程度的影响,进而影响员工创造性绩效。本文以知识共享为中介变量,团队绩效动机氛围和团队精熟动机氛围为调节变量,构建了一个有调节的中介模型,对个体跨界行为对员工创造性绩效的影响机制进行研究分析。

本研究提出如下展望。(1)本研究没有将影响员工跨界行为的因素纳入模型中,在未来的研究中,可以将大五人格、工作类型、领导风格等因素纳入系统中,建立多层链式模型探讨员工跨界行为对员工创造性绩效产生的影响差异。(2)在量表的选用上,本研究使用的跨界行为量表没有进行使节、侦测和任务协调三维度划分,所以研究结论有待进一步完善和丰富，在未来的研究中,可以分别探讨跨界行为不同维度与创新机制的影响关系和区别。(3)本研究的样本都集中在安徽省合肥市,且采用的是横截面数据,问卷填写均基于员工视角,不可避免地会出现同源方差问题，因此,未来的研究中,可以将样本量扩充到不同地域,并且包含员工、高层管理者、领导等不同来源的客观评价方式,增加实验或纵向研究方式来使结果更加可靠。