如何理解员工手册内容的合理性

杨雯

可以说，员工手册是用人单位及其员工的权利义务清单，但每一个用人单位情况不同、对于不同行为的容忍度不同，员工手册的规定更是不尽相同。根据最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》的规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。即裁审机构在案件审理过程中会对员工手册进行合法性审查，那么，在实践中又该如何理解员工手册内容上的合理性呢？

【案例】

熊某某于2015年入职某科技公司从事技术工作，就职期间，熊某某在工作时间未遵守请假制度，擅自外出。公司依据规章制度规定，解除与熊某某之间的劳动合同。后熊某某申请仲裁，要求认定公司违法解除并支付违法解除赔偿金、加班工资及欠发工资。公司认为规章制度写明“工作时间擅自离岗外出60分钟以上的，公司有权立即解除劳动合同”，另提供培训签到表证明熊某某参加了公司对该规章制度的培训。故解除具有事实依据及法律依据，系合法解除。

裁判结果

本案历经劳动仲裁、一审和二审。二审法院经审理认为：用人单位以劳动者严重违反规章制度为由解除劳动合同的，人民法院应当审查用人单位规章制度的制定程序是否合法、劳动者的违纪行为在规章制度中是否有明确规定、规章制度对劳动者严重违纪行为的规定是否公平合理等，以判断劳动者是否属于严重违反用人单位规章制度、用人单位解除劳动合同的行为是否合法有效。

本案中，公司虽依据其制定的规章制度中“工作时间擅自离岗外出60分钟以上的，用人单位可立即解除劳动合同”的规定，解除与熊某某的劳动合同，但该公司未提供证据证明上述规章制度系经民主程序制定，且该规章制度中关于劳动者工作时间擅自离岗外出60分钟以上，用人单位即可以立即解除劳动合同的规定显然缺乏合理性。同时，根据用人单位的行业特点及劳动者的岗位要求，并结合劳动者所实施具体行为对企业生产经营秩序的影响，熊某某在工作时间外出并未达到《劳动合同法》规定的“严重违反用人单位的规章制度”的程度，因此，该公司解除劳动合同不符合法律规定。

法律分析

上述案例中，法院认为该公司制定的规章制度未经过民主程序，且相关规定不具有合理性，故认定该公司无充分制度依据，属违法解除。

实践中，有不少地区的指导意见或参考意见明确规定用人单位规章制度适用的前提是不存在明显不合理的情形，例如江苏省高级人民法院、江苏省劳动争议仲裁委员会《关于审理劳动争议案件的指导意见》第十八条，浙江省劳动争议仲裁委员会《关于劳动争议案件处理若干问题的指导意见（试行）》第三十条，广东省高级人民法院、广东省劳动争议仲裁委员会《关于适用劳动争议仲裁法、劳动合同法若干问题的指导意见》第二十条，湖南省高级人民法院《关于审理劳动争议案件若干问题的指导意见》第十七条，河北省高级人民法院《关于我省劳动争议案件若干疑难问题处理的参考意见》第十六条等。

其中，湖南省规定，“《劳动合同法》施行后，用人单位制定、修改直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者决定重大事项时，未经过《劳动合同法》第四条第二款规定的民主程序的，原则上不能作为用人单位用工管理的依据。但规章制度或者重大事项的内容未违反法律、行政法规及政策规定，不存在明显不合理的情形，并已向劳动者公示或告知的，可以作为人民法院裁判的依据”。

浙江、广东、河北又在此基础上提出进一步的要求——劳动者没有异议。而江苏省的规定则更为严格，要求必须经过法定民主程序，但与工会或职工代表协商时未达成一致意见，又不违反法律、行政法规的规定，不存在明显不合理的，且已向劳动者公示或者告知的，可以作为处理劳动争议的依据。

由此可见，员工手册欲成为法院审理劳动争议的依据，其内容的合理性需经得起推敲。通过检索不难发现，裁审机构对于合理性的审查并非单方面审查，通常为多维度审查，主要审查以下几个方面：

第一，审查是否存在减损劳动者的利益。

第二，审查是否超出劳动管理的范畴。员工手册作为劳动过程中的行为准则，不能将其规制范围无限放大到超越劳动过程及劳动管理的范畴。

第三，审查行为严重性与处罚之间的适配性。

第四，结合岗位特点、对生产经营秩序的影响判断是否具有合理性，如上述案例中员工从事技术工作，擅自离岗1小时左右对生产经营秩序的影响较小，直接认定严重违纪不具有合理性。

第五，结合行业特性审查是否具有合理性，如餐饮行业对食品安全方面规定更加嚴苛具有合理性，从事易燃易爆领域的用人单位规定吸烟属严重违纪行为具有合理性。

律师建议

员工手册在劳动争议纠纷中起着举足轻重的作用，特别是公司以严重违纪为由解除劳动合同，员工认为公司违法解除的案件中，员工手册是资方证据的重要组成部分。为保证员工手册能够成为审理劳动争议纠纷的合法依据，除履行必要的民主程序、公示程序外，员工手册内容需实质合理。虽然法律并无明确规定员工手册及其他规章制度合理性的具体标准，但结合案例及各地区的规定，保证员工手册的合理性，建议用人单位从以下几方面着手：

第一，遵循与劳动过程相关的原则是大前提，不超越劳动管理范畴进行约束。

第二，规定需具体明晰，具有可操作性。不少用人单位会规定员工严重工作失职给公司带来重大损失属严重违纪行为，但缺少对重大损失的衡量标准，加之重大损失的举证也相对困难，应尽量避免类似规定。

第三，员工手册中对员工违纪行为的处罚应当具有梯度，行为过错程度与其应当所受处罚相匹配。

第四，对于特定行业的用人单位，在制定员工手册时可能会有相对严苛的规定，建议向员工进行培训或解释，增加员工的重视度及接受度。

作者单位 上海江三角律师事务所