金融科技项目团队的创新氛围、知识共享与团队效能关系研究

张韫仪，丁 雪，殷林森

（上海立信会计金融学院金融科技学院, 上海 201209）

一、引言

“金融科技”是科技创新和金融资本的融合发展、联合创新（Levine, 2005; 房汉廷,2010），是推进国家产业结构调整与转型升级，提升社会金融业自主创新能力的重要途经与手段（曹颢等, 2011）。2020年初爆发的新型冠状病毒肺炎疫情席卷全球，对世界经济与社会民生造成了严重影响（Nicola等, 2020）。受疫情影响，社会对零接触服务的诉求日渐增强，而金融科技的发展恰是助力现代金融业实现数字转型的基础保障。在这一新兴领域，研究人员们针对金融科技企业绩效改进（Soriano, 2017；Ky等, 2019）、金融科技项目风险管理（Giudici, 2018、Bussmann等, 2020;）等问题进行了探索与讨论。

作为金融科技行业创新的核心和基石，金融科技专业技术人才及团队构建不可或缺（唐佳妮等，2021；王馨和王营，2021）。近年来，为了实现特定目标而组建的项目型组织或团队屡见不鲜（ Ren等，2018；Koolwijk等，2020；Leiringer和Zhang，2021）。项目制团队将各具特长的专业人员聚合协同，有利于激发团队的创造力与创新性（Šalkauskienė，2017），根据任务目标、难度或进展适时更替团队成员（Ammeter和Dukerich，2002），从而提高团队竞争力。目前，关于金融科技项目团队的定义目前尚不明确。本文参考当前项目型组织高度复杂性和任务不可预测性的基本属性（Muszynska等，2015），与金融科技行业客户需求多样性、任务目标多元性的特征，将金融科技项目团队定义为金融科技公司为达成某一特定目标或解决突发问题、由具备不同专业背景的技术专家和管理人员组成的临时性项目团队。由于项目建设及运营具有清晰独立的生命周期，因此项目团队在需要完成某项具体的项目任务时产生，在项目任务目标实现时解散，并可根据任务的完成情况适当推迟或提前。成员需要迅速融入新团队，团队也需建立较强的集体适应性，以满足技术更新的要求（Monteiro和Vieira，2016；Shore等，2020）。团队成员的数量根据项目要求和难度确定。金融科技项目团队的组建和管理是成功实现项目最终目标的前提和基础，在此过程中，团队成员通过知识共享能力推动技术创新是至关重要的，使其能够应对来自其不确定环境的挑战（Ajmal和Koskinen，2008； Leiringer和Zhang，2021）。

创新是技术型企业可持续发展的有效战略（Peralta等，2014），团队的创新氛围是指团队各成员对于该团队提供的信息资源、技术技能和工具方法等创新性环境的一种感觉认知（Xie等，2018）。已有研究表明，一定条件下良好的创新氛围将对团队绩效产生积极影响（Bain等，2001；De Dreu Carsten，2002；Peralta等，2014）。随着团队中个人知识储备量的增加，团队的总体知识储备量也在增加。然而，将个人私有知识显化为整个团队知识、并为全体团队成员所用，需要一定的发展过程，将单个团队成员获得并拥有的知识转化为团队成员共同持有的外部化知识（Fiore等，2010），形成团队知识共享机制。金融科技项目团队由具备不同专业背景的高新技术人才组成（Kilu等，2019），创新氛围的不同维度能否带来项目效益和团队效率的提升，知识共享的不同维度是否发挥中介作用值得进一步探索与讨论。

本研究旨在通过收集不同类型金融科技项目团队的调研数据，实证检验创新氛围因素能否对团队效能提升带来正向影响，引入知识贡献和知识收集作为中介变量，探究金融科技项目团队的创新氛围、知识共享与团队效能的关系。研究成果以期为金融科技团队运营管理中的不同创新手段能否切实提升团队效能提供思路，助力金融科技行业实现收入与综合竞争力增长、员工工作满意度与创新绩效的提升。

二、理论基础与研究假设

（一）理论基础

1.创新氛围

创新氛围的概念源自于组织氛围（Pelz和Andrews，1962）。组织氛围是指组织成员在其工作环境中是否能感受到一种特殊的氛围特征（Amabile，1988；Anderson和West，1998），例如工作环境的压力、领导对待团队成员的态度、团队成员之间的人际关系等。研究人员在组织氛围定义的基础上，通过添加“创新”的特征，形成创新氛围的概念。团队创新氛围一般是指每个团队成员通过团队提供的信息资源、技术技能、工具和方法所体验到的创新环境认知（Xie等，2018）。目前学术界对于创新氛围的定义有两种：一是认为创新氛围具有客观存在性，是独立于人的认知和行为单独存在的一种氛围环境；一是认为创新氛围是存在于组织或团队内部的、组织或团队成员对于工作环境是否具有创新性的一种共同认知，并非客观存在（Chen和Li，2010）。

创新氛围对个人的创新思想和创新行为可产生直接作用（Peralta等，2014）。在创新氛围的测定问题上，学术界已有拥有丰富的研究成果。Chen和Li（2010）、Luo（2020）通过收集不同行业领域的样本数据，从资源、创造力、自由程度、压力大小以及反创造力五个维度展开对创新氛围的评估。刘云等（2009）提出了团队创新氛围的五个维度即同事支持、主管支持、资源供应、任务特性和组织理念，细化了团队成员之间的理解包容与信任、团队工作中成员的互动交流程度，团队创新思想的被支持程度、创新资源的供应程度等详细指标。

2.知识共享

在组织或团队中，知识共享是成员沟通交流、分享其所拥有的外显知识和内隐知识，以帮助集体获得更庞大的知识体系的过程（Grand等, 2016）。

研究人员从不同维度对知识共享进行划分。如从知识的所有人角度，将其划分为知识供应和知识需求两个维度（Barjak等，2020）；也有研究将知识共享划分为知识贡献和知识收集（Pai等，2013）。知识共享既包括成员将自己所有知识对外输出，也包括从外界吸收别人的知识进而内化、转化为自己知识的过程。输出知识的过程被称为知识贡献，输出者被称为知识共享者；而吸收知识的过程即知识收集，吸收者被称为知识接受者（李佳宾，2019）。知识接受者（吸收者）通过和其他拥有知识资产的人互动交流而获得新的知识概念，并在工作或生活中将其运用到其他场景中，来验证知识的有效性，从而内化知识（文巧甜等，2020）；知识共享者（输出者）在和别人分享所拥有的知识时既可验证自己的知识是否准确、有效，并可在阐释过程中验证自己是否已完全掌握该知识，以此来加深并完善对所拥有知识的理解（Lin等，2020）。由此可知，知识共享有助于团队成员进行知识学习，并可能增强创新氛围对团队效能的影响。

3.团队效能

自我效能感是指人们对自身能否利用所拥有的技能去完成某项工作行为的自信程度，而不是个体的真实能力(周文霞和郭桂萍，2006)。与之相对应，集体效能感是团队成员判断团队整体能力高低，或对于未来要完成的团队工作是否具有足够的团队能力胜任的一种感知，是团队成员对于团队合作能力的共同信念(姜飞月和郭本禹，2002)。

关于团队效能的测量，已有不少研究成果。Gladstein（1984）提出团队效能涵盖完成团队目标完成度和工作满意度两个方面。Cohen和Bailey（1997）强调以绩效、态度与行为三方面衡量团队效，其中，绩效包括团队产品的质量以及团队生产力等，态度包括团队成员的工作满意度及互相之间的信任程度等，行为包括团队成员工作效率保持期和考勤等。He和Hu（2021）提出，团队效能包括团队既定目标完成度、团队成员满意度和团队继续协作意愿，其中，团队既定目标完成度指组织既定目标的达成情况；团队成员满意度指团队成员对于团队任务目标完成情况的满意度；团队继续协作意愿指完成本次团队合作项目后，是否与其他团队成员建立良好关系并愿意继续合作的态度。现有研究表明，测量集体效能一是从个体出发，集合所有团队成员的个人工作效能测量出整体的集体效能；二是直接着眼于团队整体，对团队总体能力进行评定。本文拟结合金融科技项目团队的复杂性、行业需求的多样性和环境变化的快速性特征，确定金融科技项目团队效能的衡量指标。

（二）研究假设

研究表明，创新氛围与团队效能有相关关系，当一个或多个中间变量作为前提时，创新氛围能够正向影响团队效能，而且目标任务越清晰，创新氛围能的正向影响越强（Peralta等，2014）。也有研究表明，创新氛围的某些维度会直接影响团队效能，如团队成员幸福感与舒适感对团队整体绩效有显著影响；创造力支持、成长进步和外部情感支持对吸引和留住团队成员发挥正向作用（顾远东和彭纪生，2010）。另外，在团队领导具有更高反思性的情况下，团队中的少数异议能够激发团队成员的创造性和发散性思维，从而产生更高的团队绩效（De Dreu Carsten，2002）。

创新氛围对团队效能的影响程度也因团队类型的不同而变化。与开发型项目团队相比，研究型项目团队承担的不确定性和风险更高，可能产生更多的创造性成果，创新氛围中的支持创新因素更有利于团队绩效的提高。而在开发型团队中，只有集体目标因素与团队绩效有关，其团队创新行动的参与性似乎低于其他环境下的团队（Bain等，2001）。

基于以上分析，本文针对金融科技项目团队，提出以下假设：

H1：创新氛围促进团队效能提升。

知识共享在协作文化与产品创新、过程创新之间往往起中介作用。通过建立协作文化，可激发团队成员知识共享欲望，提高团队成员的创新能力，增加创新产出（Yang等，2018）。知识共享的中介作用受到领导对员工效率之间关系的影响，例如，当变革型领导与员工效率之间存在显著正相关时，知识共享中介的作用更显著（Zheng等，2017；Dwivedi等，2020）。此外，工作满意度和工作场所友谊对创新的影响也受知识共享的正向中介作用影响。知识共享机制可以补充个人知识储备，激发员工的创造力，通过提高个人和组织的绩效实现组织知识效益最大化（Kuo等，2014）。

因此，针对金融科技项目团队，本文提出以下假设：

H2a：创新氛围促进知识贡献。

H2b：创新氛围促进知识收集。

H3a：创新氛围对团队效能影响受到知识贡献的正向中介作用；

H3b：创新氛围对团队效能影响收到知识收集的正向中介作用。

基于以上分析，本研究概念模型如图1 所示。

山药是启东市的传统地方特色蔬菜之一，有着久远的栽培历史，全市常年山药种植面积在3000亩，主要以零星种植为主。山药单位面积产量和效益都非常高，上市供应期长，是全市蔬菜生产中不可或缺的一个重要组成部份。但是，多年以来，当地栽培的山药品种老化、种植技术陈旧落后，制约了山药的生产发展，影响了规模化生产进程。

图1 本研究概念模型

三、实证研究设计

（一）变量测量与问卷设计

本文基于文献综述和半结构化访谈初步设计问卷，并通过小样本测试进行修订以增加变量测量的有效性和可靠性，最终形成上海金融科技项目团队现状调查问卷。为尽可能保证测量题项能反映研究对象的真实情况，调查问卷所用题项均来自在高水平同行评议学术期刊公开发表论文中的成熟量表。问卷目标陈述清晰，问题描述简洁客观，文字校对无误，同时未明确呈现研究的内在逻辑，以防止受访者因受到因果关系的暗示而出现回答偏好①篇幅所限，量表和题项从略，作者备索。。

1.创新氛围的衡量

刘云和石金涛（2009）制定的关于团队创新氛围量表具有良好的信度效度。本文借鉴其研究成果，参考我国金融科技行业团队工作特征，从同事支持（CS）、领导支持（LS）、资源供应（RS）、项目特征（PC）、团队理念（TV）五个维度整合形成创新氛围量表。

2.知识共享的衡量

本文参考（Van Den Hooff和De Ridder，2004）界定的双维度结构，从知识贡献（KD）和知识收集（KC）两个方面测量知识共享。其中，知识贡献指个人向他人分享其拥有的知识资产，知识收集指个人通过询问或索取得到他人所拥有的知识资产。

3.金融科技项目团队效能的衡量

本文参考Huang（2006）的观点，将团队绩效（TP）、工作满足感（JB）和团队凝聚力（TC）三个维度合成测量金融科技项目团队效能。

4.控制变量

为隔离组织及项目情景因素的影响，本文选取项目类型、团队规模、项目周期作为控制变量。其中，项目类型包括信贷、创新化银行服务、风险控制、供应链金融及其他类型，以区别不同种类项目对研究问题的影响；团队规模采用团队人数进行测量；项目周期通过受访者所在团队生命周期衡量。

（二）样本选择与数据收集

2020年10月1日至2021年3月12日，本文对上海市的37个金融科技项目团队进行问卷调查（单个团队受访人数3－8人，团队负责人和其他成员基本比例1:3），最终获得有效问卷180份。受访者涉及银行、保险、证券行业等各类型金融科技业务开展单位，包括交通银行、平安财产保险、兴业证券、汇添富基金、长江联合金融租赁有限公司等。

对有效样本进行初步分析可以发现，上海各金融科技公司、互联网金融公司中的金融科技项目团队的人员具有年轻化（50岁以上者仅占5.83%）、高学历（硕士研究生以上占65%）、入职时间短（82%不足5年）等特点，项目周期多在一年之内、团队成员大多超过6人。上海各金融科技项目团队的受访者信息详见表1。

表1 金融科技项目受访团队基本信息

四、金融科技项目团队创新氛围对效能影响的实证分析

（一）量表的信度与效度检验

使用SPSS22.0对量表进行信度检验，创新氛围、知识贡献、知识收集和团队效能的Cronbach'α 系数分别是0.854、0.809、0.894和0.866，取值均大于0.7，显示量表信度较高。

用AMOS 21.0进行验证性因子分析以测量量表的聚敛效度和区分效度。聚敛方面，创新氛围、知识贡献、知识收集和团队效能的KMO值分别为0.770、0.736、0.851和0.629，且Bartlett 球体检验结果显著；这四个变量的组合效度CR值均大于0.7， 平均萃取变异量AVE值均大于0.5，并且每个题项在各自变量下的因子载荷λ值均大于0.6，表明本研究量表的聚敛效度良好。创新氛围、知识贡献、知识收集和团队效能四个变量AVE的平方根值大于变量间的相关系数，区分效度检验结果（见表2）显示四因子模型吻合较好（χ2/df =1.575，RMSEA =0.074，TLI = 0.966，CFI = 0.934）且显著优于其它合并模型，说明量表的区分效度良好。

表2 区分效度检验结果

（二）团队层面的聚合检验

对团队成员层面数据聚合进行组间变异和同质性检验，检验结果见表3。可以看出，创新氛围、知识贡献、知识收集、团队效能的团队内成员一致性系数Rwg及组内差异值ICC（1）和组间差异值ICC（2）均满足聚合标准。

表3 团队层面数据聚合检验结果

（三）相关性分析

各变量间Pearson相关系数如表4所示。可以看出，创新氛围、知识贡献、知识收集和团队效能四个变量之间分别显著相关，且相关系数均低于0.7，处于中度相关水平，变量间不存在多重共线性。

表4 变量间相关系数

（四）研究结果

参考黄杜鹃等（2016）的做法，本文采用层次回归分析法，对变量间关系进行检验。具体步骤是：分别检验团队创新氛围与团队效能的关系、创新氛围与知识共享的关系以及知识共享与团队效能的关系是否显著；当以上关系都显著时，将创新氛围和知识共享同时带入回归模型。若创新氛围对团队效能作用依旧显著但强度减弱，表明吸收能力起到部分中介作用；若创新氛围对团队效能作用不再显著，表明知识共享发挥完全中介作用。

回归结果如表5所示，第（1）～（5）列为相关变量对团队效能的回归结果，第（6）～（7）列为相关变量对知识共享的回归结果。其中，第（1）列是控制变量对团队效能的基础回归，第（2）列在第（1）列基础上引入创新氛围进行回归，第（3）列在第（1）列基础上引入知识贡献和知识收集两个变量进行回归，第（6）列和第（7）列分别是创新氛围对知识贡献和知识收集的回归。

由表5第（2）列可以看出，创新氛围与团队效能显著正相关（β=0.652，p＜0.001），即创新氛围促进团队效能提升，假设H1得到验证；由第（6）列可以看出，创新氛围与知识贡献显著正相关（β=0.612，p＜0.001），即创新氛围促进知识贡献，假设H2a得到验证；由第（7）列可以看出，创新氛围与知识收集显著正相关（β=0.581，p＜0.001），即创新氛围促进知识贡献，假设H2b得到验证；另外，由第（3）列可以看出，知识共享（知识贡献、知识收集）与团队效能显著正相关。因此，根据上文分析，可以进行下一步回归。

表5 回归分析结果

参考Baron 和Kenny（1986）关于中介作用的检验方法，在第（2）列基础上分别引入知识贡献和知识收集两个变量进行回归，以检验知识共享在创新氛围对团队效能影响中的中介作用，结果分别见表5第（4）列和第（5）列。由表5第（2）列、第（4）列可以看出，加入知识贡献后，创新氛围对团队效能的回归系数仍然显著但减弱( β由0.652降为0.272），表明知识贡献在创新氛围对团队效能的影响方面具有部分中介作用，假设H3a得到验证；由表5第（2）列、第（5）列可以看出，加入知识收集后，创新氛围对团队效能的回归系数仍然显著但减弱（β由0.652 降为0.216），表明知识收集在创新氛围对团队效能的影响方面具有部分中介作用，假设H3b得到验证。

五、研究结论及启示

（一）研究结论

在金融科技不断发展的时代背景下，提高金融科技项目团队效能对促进金融科技行业发展具有重要的理论和现实意义。本文研究金融科技项目团队中创新氛围、知识共享与团队效能之间的关系。结果表明，团队创新氛围对知识共享中的知识贡献和知识收集均有显著正向影响，创新氛围对团队效能显著正相关，知识贡献和知识收集分别在创新氛围和团队效能关系中起到部分中介作用，即：创新氛围不仅对团队效能有直接影响，也包括（通过知识共享中介的）间接影响。这一结论提示了创新氛围提高团队效能的内在过程和形成机理，即，具备创新氛围的团队会增进团队成员间知识贡献和知识收集，从而促进团队效能的提升，团队成员间的相互鼓励和支持、领导的适度认可、充足的资源供应、具有创新性的项目特征以及自由积极的团队理念能够营造合适的工作创新氛围，有效提升团队成员向他人传授知识的意愿，继而提升团队中的个人绩效、总体绩效和工作满足感。

本研究有如下两个贡献：（1）本研究利用上海金融科技项目团队样本，在加入控制变量的基础上，验证了创新氛围与团队效能之间的正向关系，深化了团队创新氛围对集体效能作用机理认识，扩展了已有研究成果的适用边界。（2）就当前国内外项目管理的现实情况，优化了传统的唯绩效论的方式，从单一考察团队任务绩效的方式扩展到综合考察团队任务绩效、工作满足感和团队凝聚力这三方面的团队效能整体评价体系。

（二）启示

1.加强团队建设，营造团队创新氛围

团队建设是团队效能提升的重要保障和基础，良好的、适宜的团队管理措施能够充分激活团队成员的内在动力和工作激情，提高团队集体效率和成员工作幸福感。在团队内建立创新性的工作氛围是当下团队建设中不可或缺的一部分，尤其是对于金融科技和互联网金融这一类新兴的、机遇和挑战并存的企业来说，创新性和创造性的工作环境能够激发团队的无限潜力有助于在市场中占有一席之地。

营造团队内的创新氛围从具体内容上可以体现为：设立具有一定挑战性的任务目标，通过明确的分工和团队任务具体化，细分到每个团队成员的具体个人目标，鼓励团队成员采用自己擅长并喜爱的工作方式完成个人目标。鼓励团队成员间建立良好的合作关系，适当奖励团队中互相支持和协助的行为，鼓励团队成员间的知识共享；挑选并培养具有包容性和创新性的团队领导，鼓励团队成员参与项目讨论过程并参与集体决策；容忍团队成员的不同意见并给予客观合理的评价；保证项目策划、开展与决策等全过程中各类型资源的充分供应，为团队成员提供充足的基础信息、技术保障，以激励团队成员创新行动的展开。团队可对创新行为和具有创新精神的团队成员给予奖励，鼓励团队成员不断试错，并积极吸取错误经验。这些举措将有效促使团队在更高层面上实施创新，推动团队成员之间的交流，加速团队成员能力提升，增强团队的整体活力和竞争力。

2.构建团队知识共享渠道，建立良好信任关系

团队是由个体构成的，因此做好团队管理的前提条件是加强对个人的管理，包括互相尊重与信任。尊重需求在马斯洛需求层次理论处于第四个层次，而自我实现需求处于第五个层次，只有充分满足团队成员个人的尊重需求后才能上升为对团队共同目标的努力。金融科技项目团队中来自不同专业技术领域的科技人才，由于长期适应其原先的工作部门环境，而与新团队的成员在沟通交流和磨合过程中存在分歧。面对这类挑战性问题，可以组织团建、破冰等活动来提升团队成员间的理解程度，鼓励建立良好的人际关系和信任关系，引导团队成员为了集体荣誉感而向着共同的目标前进。另外，构建团队内部有效信息和知识沟通渠道，在建立良好信任关系基础上，激励拥有独特知识的每名团队成员积极实现知识共享。这也是促进团队效能提升的关键。

本文的研究设计仍然存在值得改进之处。第一，本研究数据仅限于上海市的金融科技项目团队，未来可进一步调研国内外其他金融发达城市的相关数据，扩展研究对象的边界。第二，本研究根据金融科技项目团队的基本属性，以项目类型、团队规模、项目周期作为控制变量，没有设立关于描述团队本身质量的测量指标，后续研究可增加此维度，以提升研究结果的全面性。