春节留守岗位加班或回家过节这些权益需知晓

李成溪

2021 年2 月，我们不仅迎来了立春，更迎来了牛年春节。来自五湖四海的游子或选择返乡，或选择留在当地过年。此时，我国部分地区疫情呈多点散发和局部聚集性疫情交织叠加态势，正是疫情防控的关键时刻，大部分异乡打拼的职工在“就地过年”的号召下，选择了留在工作地过年。留在当地，无法与家人团圆，许多职工便更倾向选择在岗位上留守。在这种情况下，员工能不能向单位主张节日加班费？加班费又要怎么算？返家职工如果因疫情原因滞留算旷工吗？对此，笔者整理了相关问答供读者参考。

过年加班费如何计算？

首先需要强调的是，“就地过年”不等于“就地加班”。留下来的劳动者即便未能与家人团聚，但依然享有休息休假的权利，用人单位不能单方面强制劳动者在就地过年期间加班。因此，就地过年期间不加班加点的劳动者就不会涉及到加班费问题。

用人单位安排就地过年的劳动者加班，当然应该支付加班费。根据《劳动法》第四十四条规定，劳动者在法定节假日加班的，应当获得加班费：在大年初一至初三这三天法定节假日加班的，可获得至少三倍工资；在春节假期的其他时段加班，用人单位应安排劳动者补休，未能安排补休的，劳动者可至少获得两倍工资。就地过年的期限可能超过七天长假，用人单位在七天长假之外的非休息日安排劳动者延长工作时间的，应支付不低于工资的百分之一百五十的报酬。

“补休”了还有加班工资吗？

首先要明确法定节假日和休息日这两个概念。法定节假日是指元旦、春节、清明、端午、劳动节、中秋和国庆节等节日，2 月12 日至14 日为法定节假日。休息日是双休日，即星期六和星期日，除夕、正月初四到正月初六为休息日调休。

用人单位在法定节假日安排劳动者工作，不能以安排补休代替加班工资。法定节假日休假是劳动者享有的权利，劳动者在法定节假日加班，用人单位应当按照法律的规定支付300%的工资报酬。

休息日安排劳动者工作，安排了补休可以不再支付加班工资。根据《劳动法》第四十四条规定，休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，用人单位须支付不低于工资200%的加班工资。

因此，正月初一至初三加班不得以调休代替支付加班工资，除夕、正月初四至正月初六可以安排劳动者补休或支付加班工资。

过节费可以抵冲加班工资吗？

过节费与加班工资是两个不同概念，不能互相混淆，更不能相互抵冲。过节费带有福利属性，用人单位发放过节费无须劳动者提供额外工作，发多发少用人单位有自主权。而加班工资是职工加班劳动的应得收入，不可以“过节费”的形式冲抵。

值得一提的是，就地过年倡议立足长远和大局，是在特殊时期、特定环境下采取的特别方式。职工全力支持疫情防控，选择留在原地过年，相关用人单位和单位就有必要完善好、细致做好配套措施和服务。例如推出赠送观影券、新春大礼包、消费券等人文关爱举措，积极为职工提供“网络拜年”必要软硬件支持，全力保障职工的合法权益和合理诉求等等。

职工拒绝加班，单位能扣工资吗？

用人单位无权强迫劳动者加班，更无权克扣工资。《劳动法》对加班有专门规定：“用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时”。此外，《劳动法》还规定，女职工妊娠期时、女职工怀孕7 个月以上和女职工在哺乳期内这三种情况，不得安排加班。

用人单位要求职工加班应事先征得其同意，若超时加班违反劳动法律法规，员工有权拒绝还可以举报。届时，用人单位除了按规定支付加班费之外，还可能要承担行政处罚。

需要留意的是，劳动者遇到这四种情形，不得拒绝单位的加班安排：一是发生自然灾害、事故或者因其他原因，使人民生命安全健康和财产安全遭到严重威胁，需要紧急处理的；二是生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公众利益，必须及时抢修的；三是必须利用法定节假日或者公休日的停产期间进行设备检修、保养的；四是为完成国防紧急任务，或者完成国家在计划外安排的其他紧急生产任务，以及商业、供销用人单位在完成收购、运输、加工农副产品紧急任务的，以及法律、行政法规规定的其他情形。

春节假期把工作带回家属于加班吗？

部分职工选择把工作带回家继续完成，算不算加班？这需要分两种情况讨论。如是职工自愿将工作带回家，用人单位并未要求职工在假期必须完成或认定其是加班，则不属于加班，用人单位无需支付加班费。若有证据证明工作为单位安排就属于加班，用人单位需支付加班工资。

在实践中，职工和用人单位在对“加班事实”的认定方面，需要明确：用人单位支付加班工资的前提是“用人单位根据实际需要安排员工在法定标准工作时间以外工作”，如果职工的工作既不是用人单位安排，也没有用人单位认可的加班记录，而只是自行加班的情况，则不属于加班。但是，如果用人单位对员工的加班予以追认的话，就是单位安排的加班。

需要注意的是，用人单位没有明确安排加班，但相关负责人以带头示范、表扬激励加班者、批评未加班者等方式带动劳动者“自愿加班”的，或者对劳动者的自愿加班予以默认，并分配工作任务的，劳动者的加班就构成法律意义上的事实加班，也应获得加班费。

此外，需要警惕的是，越来越多用人单位滥用“自愿加班”，以“职工自愿加班”为由规避加班费，在此提醒相关用人单位，享受加班费是劳动者的基本权利，即使签订了自愿放弃加班费的协议，法律也不认可。单位只要违反了相关规定，就应承担相应的法律后果。单位也不能采取“以值班代替加班”、以红包代替加班费等做法，劳动者也有必要保留加班通知、排班表、考勤记录等，收集有效证据，必要时依据这些证据进行维权。

特殊工时制有加班费吗？

依据《劳动法》以及《国务院关于职工工作时间的规定》的相关规定，职工每周工作40 小时，应当保证劳动者每周至少休息1 日。因工作性质或生产特点的限制，不能实行每日工作8小时、每周工作40 小时的标准工时制度的，可以经劳动行政部门依法审批后实行不定时工作制或综合计算工时工作制等其他工作和休息办法。

综合计算工时制的加班工资认定有两种情况，一是在法定节假日安排工作时，用人单位按照不低于劳动者本人日或小时工资的300%支付。二是在非法定节假日，综合计算工时制不计算休息日加班费，需要计算的是在综合计算周期内的总工作时间。若有超出，则按照不低于劳动者本人日或小时工资的150%支付。

与之类似，不定时工作制也不计算休息日加班费，在法定休假日安排劳动者工作的，按照不低于劳动者本人日或者小时工资300%支付加班费用。

值班有加班费吗？

要弄清值班是否有加班费，先需要理清值班与加班的区别。值班与加班虽一字之差却大不相同。根据《劳动法》规定，加班是指用人单位由于生产经营的需要，经与工会和劳动者协商后，安排劳动者在法定节假日或国家规定的休息日、休息时间继续从事本职工作。而值班一般是指从事与本职工作无关的其它临时性的值守工作，或职工轮流值守，但可以休息。因此，值班没有法定加班费。

在司法实践中，劳动仲裁委员会或者法院已经结合值班的不同工作特点，将值班分为值班期间可休息的工作事项和值班期间不可休息的工作事项两种类型。对于可休息的工作事项，司法实践中一般不认为构成加班。对于不可休息的工作事项，司法实践中一般认为构成加班，加班费的计算按照劳动法关于加班规定执行。

假期加班工资的计算基数是什么？

在确定加班工资的计算基数时，劳动合同有约定的，按不低于劳动合同约定的劳动者本人所在岗位（职位）相对应的工资标准确定。集体合同（工资集体协议）确定的标准高于劳动合同约定标准的，按集体合同（工资集体协议）标准确定。劳动合同、集体合同均未约定的，可由用人单位与职工代表通过工资集体协商确定，协商结果应签订工资集体协议。用人单位与劳动者无任何约定的，假期加班工资的计算基数统一按劳动者本人所在岗位（职位）正常出勤的月工资的70%确定。

按天计算的加班费=月基本工资/21.75×加班天数×200%或300%按小时计算的加班费=日工资/8 小时

计算加班工资的基数不得低于劳动者所在岗位应得的工资报酬。如果低于本市最低工资标准（截至2020 年3 月数据，上海市最低工资标准：月最低工资标准2480 元，小时最低工资标准22 元），则以最低工资标准作为基数。

职工返岗途中因疫情原因滞留算旷工吗？

说完了加班问题，另一个大家普遍关注的问题便是返岗期间因疫情滞留怎么办？毕竟疫情防控政策随时都在变动，今天能正常通行，明天就可能封闭；今天还是低风险区域的，明天有可能变成中高风险区域。春节假期后，如果职工因疫情原因不能按时返岗上班，算不算旷工？

根据人社部《关于妥善处理新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》，对新冠肺炎疑似病人、密切接触者在其隔离观察治疗期间或医学观察期间，以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的用人单位职工，用人单位应当支付职工在此期间的工资。

一般来说，劳动者受疫情影响不能按时返岗上班，用人单位经与职工协商一致后，优先考虑安排职工带薪休年假。对于因疫情未返岗上班时间较长的职工，用人单位经与职工协商一致后，安排待岗。待岗期间，用人单位应当发放生活费。因此，员工是因防控措施等客观原因无法按时返岗复工的，不应当视为旷工。

值得注意的是，员工有必要留好当地政府发布的防疫公告、火车等交通工具停开等证明，必要时提交给用人单位。