企业人力资源管理中市场化薪酬分配机制改革的几点思考

摘要：在计划经济体制时，电力薪酬体制保留传统“大锅饭”发放形式，缺乏激励机制，而且工作职责划分不明确，冗员众多，造成体制发展落后、改革积极性不强。基于此，为了转变这种发展局面，电力行业需要积极响应薪酬制度深化改革，从体制上建立健全企业内部的激励和约束机制。通过不断完善企业人力资源管理中的不足，推动电力市场深化改革的资本保值化进程。

关键词：企业管理;人力资源;市场化;薪酬分配

以往在出资人位置出现空缺时，滋生的不合规发放津贴福利等问题，导致国有资产的流失。追溯管理欠缺的原因有很多种，导致现在电力的薪酬管理制度“一管就死、不放就乱”的局面。现阶段在对电力市场化改革的监督管理下，原有电力薪酬制度存在的不足不断被发现，并及时制定改革办法，加强制度完善化，最终目标是实现体制机制上建立健全企业内部的激励和约束机制，促进资本保值增值和电力市场化改革。

1 薪酬管理体系改革举措是发展的刚需

现代化企业发展中薪酬管理所占地位较高，因为薪酬管理与企业发展稳定是相辅相成的，对企业管理起到关键作用，而且科学统筹下的薪酬管理改革措施能保证企业利益不受干扰。进行薪酬管理体系改革的深远意义有：第一，薪酬管理的科学合理能强化以人为本的薪酬理念，改变原有认知，让劳动者获得报酬更公平合理，让劳动者获得收益与付出的劳动力成正比，并对突出能力的劳动者加以肯定，产生相应激励方式。另外，薪酬管理体系与劳动者生活水平密切相关，劳动者是薪酬管理改革的受益者，不仅生活质量有所改观，还能实现能者多得的薪酬回报，满足基本生活需求。第二，薪酬管理的人性化改革对职工工作积极性有绝对影响，而且工作态度会随薪酬变化而改变，假若薪酬水平低于付出劳动力时职工会出现怠工心理，造成职工心理不平衡为日后人力资源管理埋下隐患，使集体荣誉感和团队协作精神得不到反馈，导致工作氛围不舒适。因此，薪酬制度改革是企业发展亟待解决的问题，良好改革措施有助于职工服从管理、积极投入到工作中并营造好的工作氛围。第三，薪酬管理与人力资源管理有着必然联系，薪酬制度的改善促使人力资源管理更便捷，而且能为人力管理提出指导性建议，激发企业人力资源的最大优势和潜力。

2 电力企业加强人力资源管理市场化改革内容及流程设定

2.1思想层面——重中之重

电力企业参与人力资源管理的创新改革是符合社会发展需求的，必须改出特点、改出优势。其中最重要的是对企业所有职工的思想意识的改进，尤其是领导层思想意识的同步，对人才的管理工作引起重视，并尊重每一位员工的价值。不能停滞于形式主义上，仅仅是口号响亮，落实不到实处。应该在思想建设上强化人力资源管理意识，树立鲜明的行为导向，企业应无条件提供支持完善企业文化建设，将人力资源管理纳入企业发展战略之中。只有思想认知的改变，接纳新的理念与认知才能保证市场化改革的稳定，没有思想认知的企业文化是没有灵魂的，改革深化更不会有实效性。具体方式以宣讲、培训以及实践考核为主，完成自上而下的思想教育。

2.2机制层面——各有侧重

机制层面工作顺利开展有助于市场化管理进程，重新审视管理机制对人的管理概念，运用到实际市场运作中结合“使用人、開发人和激励人”为核心的方式。具体措施有以下几点：

（1）人才使用机制向市场化标准靠近，更具有权威性，公平性更高。社会大众在岗位寻找中将电力职员设为较高目标，因为薪资待遇和各种福利高于普通岗位，存在一岗难求的现状，究其原因是电力内部领导人员干预政策过度导致，这会造成职员对管理制度不满意，工作态度消极，更有甚者会出行“一企多制”的恶性管理，管理职能失去原有作用并阻碍人力资源工作的推进。基于此，企业加强建立市场化人才管理机制的推行才能为日后人力资源管理把好关。必须遵循“紧扣需求，充分规划，明确标准，科学测评，客观甄选”的原则，向市场用人机制靠近，借助职业化导向作用完善人员聘用，晋升等流程，同时重视与企业发展方向相结合，合理安排人员岗位，并逐步创立一套企业内部的人才选拔标准，融入社会价值观，专业知识，技术能力以及个人价值体系评估等要素，在市场更具有权威性，得到业内人士认可。也可引入中介机构对人才体系专业化指导的意见，保证用人用贤，打到选拔的最终目标。

（2）构建多元化的人才开发机制。人才队伍建设需要人才力量的支撑，而人力资源管理能确保企业吸纳优质人才且不易流失。在电力企业晋升制度长时间不更新而发展成如今的“学而优则仕”的升职形式，晋升渠道单一，难以满足专业技能过硬的有识之士合理晋升。各岗位人才评判标准不能做到统一，因为岗位技能及职责大不相同，所以培养多元化的人才开发机制适用于市场化发展，其特点是对象多元化，不局限于人才单方面成绩而应多角度、多层次的考核人才，造就人才队伍协调发展;二是开发方式多元化，根据开发对象的不同岗位需求，计划引进、培养、培训全方面共同开展，培养业务带头人并储备优秀人才;三是内容多元化，人品和社会价值观优良是基础，在此基础上对专业技能进行培养，另外对内部培养干部和外部引进人员各有侧重，因势利导;四是途径多元化，开拓多种引入途径，协助员工进行职业生涯规划，为员工营造更多发展空间。

（3）构建内部与外部相互促进、开放式的人才流动机制。从当前的发展形式来进行分析，部分企业内部人才流动并不顺畅，岗位不实行轮换制，固定岗位对个人优势的考虑欠妥，不能激发员工工作潜能。优化后人力资源配置利于企业打破体制制约，促进人才在内部流动顺畅，按自身特点加以引导培养，实现配置实效性。同时要探寻符合自身内部循环人才流动体制，加强外部人才流动改革，二者互补不足，打造市场化的双向选择机制，丰富企业内部之间的沟通，建立起企业内外有接口、企业内部有通道，鼓励综合性强的开放式人才递补机制，并强化监督管理职责，保证人才流动合情合理、井然有序。

（4）激励机制不断完善。电力企业发展所承受的压力来自多方面，最主要的是旧体制的制约无法突破，因此人才激励机制的建立能改善组织内部管理不善的现状，但也要按市场化标准进行改革，首要遏制平均主义蔓延，保护核心人才的奖励到位。综合分析，市场化激励机制应当包含三个重要因素：一是岗位分析。明确岗位具体职责和工作内容，对岗位价值评估、任职标准和职责任务详细说明。岗位价值和任职要求先于供职人员前确定;二是绩效管理。绩效管理是激励或约束最有效的实施办法，最具有说明性。能借用“目标明确量化、考核深入到位、奖惩及时兑现”的思路，限制员工行为;三是激励手段。激励方式可以多元化，不单是物质奖励还可以升级到岗位活精神层面。要考量激励对象具体情况，奖励方式要切入所需。最终要按照先考核、后激励的考核方式进行激励，引导员工充分履行岗位职责，实现员工与企业同心发展的良好状态。

（5）企业文化建设更贴近企业发展。企业文化涵盖企业价值、文化形象、职工文化等方面，是企业凝聚力的重要体现。企业文化建设并不是严格规定每个企业都应拥有，它的建设与领导意识、组成架构等因素有直接关系，所以企业重视程度不一。其实企业文化的丰富对经营发展有帮助，特别是在吸引人、凝聚人、激发人方面具有强大效力。传统理念阻碍新理念的融入，导致人力资源配置市场化改革滞后，企业应吸取教训打破垄断统治的企业，大力支持企业文化建设工作，按企业发展情况因时而议，建设企业独树一帜的文化，从而提高市场竞争力。除此之外，要理解文化渗入工作不是一蹴而就的而是沉淀积累的，企业需要加大成本来维系文化建设，循序渐进的将文化理念传送到员工的价值观树立和行为准则的确立中。

2.3操作层面——确保实效

全球经济发展受疫情影响持续下滑，电力企业压力随之增加，一是外部业务承揽方面的压力，二是内部管理松懈的压力，人力资源管理的效果与其实际工作的联系越拉越近。总结国内外行业经验，人力资源管理力求对传统模式的重新改革，杜绝人事部门职权泛滥的局面，在本职工作开展时也应与相关部门多交流，有效提高人力资源管理工作的广度和深度，选拔人才更有针对性。其次要鼓励员工参与上下级工作沟通，切实的提出问题、解决问题。为了根除个人包揽全局的问题，我国电力大力改革工资总额管理办法，用工资总额同经济效益挂钩，具体实施“双低于”的政策标准，简单来说一低于是将工资增长速度控制在企业经济效益增长幅度之下，二低于是职工平均实际收入增长幅度控制在本企业劳动生产率增长幅度之下，并且将工资总额包干纳入其中。综合以上几点可得知操作层面变革的根本任务是建立起一套以市场业绩为导向、各所属部门分工名曲、上级管理与员工自我管理相结合的管理模式。

2.4企业薪酬“双轨制”

薪酬体制受电力企业发展改革影响，职位不同薪酬待遇也大相径庭，就如企业市场化高管薪酬与行政化高管薪酬的差异突出。而且电力总体生产效益与企业工资总额挂钩，虽然经营效益是各部门共同努力所得，但不同的业务范围对生产效益的影响不同，所以企业劳动生产率和利润增长的差异导致薪酬差异较大。说明市场化薪酬管理有待完善。

而现阶段采用“双轨制”薪酬并未得到实践认证，还需加大研究力度。举一事例说明，某一地方响应薪酬改革推动企业经营进入市场化，相应的人员聘用较之前条件更高，选聘的管理人员可以享受薪酬激励机制，但有的企业明确此方式不适用高层管理者选聘，除此之外的各层员工都享有薪酬激励。也有个别企业在采用企业“双轨”薪酬制度造成分公司管理人员收入超出集团公司，造成薪酬机制不正常，甚至出现基层有才能的管理人员拒绝总公司职位邀请，怕薪酬低于以往水平。

3 结束语

通過本文论述，可知思想层面改革是重中之重，关注度最高但也改革难度最大，需要慢慢渗入;操作层面上手容易但关注度却不够，只有思想意识打成统一才能将操作落到实处;机制层面内容庞杂却侧重点明确，可以分类排序开展。简而言之，企业不管是任何方面的整改都要把凝聚力和向心力放在首位，结合自身发展特点，与时俱进的精进改革措施，帮助企业减小压力、提高市场竞争力，多元化、多角度的处理各种机制中的不足，及时调整改革方案，以达到最优化配置。

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作者简介：何丽明（1974.07-），女，汉族，湖南益阳人，本科学历，主要从事人力资源工作。