基于胜任力模型的供电企业技术人员培训体系建设研究

杨晓军 夏常明 王文林 张 杰

（国网甘肃省电力公司，甘肃 兰州 730000）

2020年，国网公司提出“建设具有中国特色国际领先的能源互联网企业”新战略。为促进战略落地和目标实现，建立一套匹配的技术人才梯队培养体系，是企业持续发展的必经之路。如何基于公司新战略，把蓝图变成现实，关键之一是培养一支“用之能战，战之能胜”的优秀技术人才队伍。在甘肃电力“大培训”体系建设工作方案指导下，搭建各专业技术人员“全职业”能力发展通道、胜任力模型和与之配套的培训课程体系，进而推动公司技术人才梯队建设工作，为公司战略落地提供人才支撑，促进公司战略目标早日实现。

与国外成熟的培训理论相比，我国起步较晚，尚未形成成熟的理论体系。然而，中国的管理学界涌现了许多创新的现代培训理论，有效地推动了国内企业员工培训的发展状态。胜任力是指一个人在从事某项工作的过程中，能够反映出优秀表现和平庸表现之间差异的先天和后天的特点。而胜任力模型则是根据胜任力特征的表现进行归纳和分类得出的要素。培训是知识和技能转移的过程，也是最直接的形式。培训系统是为了保证培训有序、顺利地开展，达到预期的效果，需要提供课程资料、老师、网络设施、培训基地等一系列保障措施。国内外从心理学角度对胜任力进行了大量的研究，并形成了高层管理人员、中层管理人员、销售人员等职业的岗位胜任力模型。目前培训体系的设计在很大程度上主要针对通用的管理类层面。针对国网供电企业技术人员胜任力培训体系设计的研究，主要停留在理论层面，培训实践仍然较少。

因此，本文对胜任力模型进行分级，分析研究国网供电企业技术人员岗位特点和培训需求，展开培训体系设计研究。

一、技术人员胜任力模型构建

1.构建方法

供电企业技术人员胜任力模型搭建可综合运用问卷调查法、现场工作演绎法、绩效表现对比法、外部先进标杆对标法、行为事件访谈法、评价中心法和专家小组判断法等方法进行构建。符合供电企业管理实际的技术人员岗位胜任力建模方法主要有以下三种。

通过行为事件访谈法、绩效比较法、实地工作表现法、外部先进标杆比对法、问卷调查法、专家组评价法等方法构建国网供电企业技术人员胜任力模型。经过研究，主要有如下三种胜任力建模方法能够适用于国网供电企业技术人员。

（1）发展战略切合法

该建模方法能够展示“冰山”模型中潜在的胜任力。通过建立绩效评估标准和该建模方法，分析国网供电企业技术人员的岗位责任，并获得相应的胜任能力清单。

（2）行为事件访谈法

行为事件访谈法源于国外公司和专家学者的研究，主要是从绩效表现优异的技术人员身上总结关键特征。通过调查发现，目前国内专家学者偏向采用该方法来构建供电企业技术人员的胜任力模型。

（3）关键成功因素法

关键成功因素法主要通过搜集取得国网供电企业的关键成功因素，不同岗位配备适应岗位的技术人员，但是目前国内只有少数研究将该方法应用于供电企业。

2.模型构建

（1）技术人员的胜任素质分析

①被访谈者选择

结合甘肃电力实际情况，选择部分绩效卓越的技术人员作为调查对象。

②访谈提纲拟定

访谈主要包括以下几个问题：

a.请您简要说明当前岗位涉及的主要工作内容和责任范围？

b.请您描述您完成的最成功的3件工作是什么？

c.请描述您在工作中遇到的主要困难是怎样的？针对这些困难采取了哪些措施？

d.请描述您认为应该具备哪些技能、知识和能力才能在岗位有出色的表现？

e.请描述您认为有哪些因素会阻碍技术人员表现优异？

③访谈分析

访谈分析主要以相关文献资料及供电企业评价管理办法作为参考依据，并充分地与国网供电企业技术人员业务需求中的职位设置及职位说明书、作业指导书、工作手册、单位规章管理制度和工作流程等内容结合开展分析。

（2）胜任力模型确定

经过访谈分析，供电企业技术人员胜任力种类主要涵盖通用知识、通用技能、专业知识、专业技能以及职业素养与价值观五个维度，具体内容如下表1所示。

a.通用知识

通用知识包含公司发展战略、公司通用制度、法律法规、标准化管理、电力生产常识、安全生产常识和信息安全常识7个能力项。

b.通用技能

通用技能包含常用办公软件使用、电力应用文写作、创新能力、职场礼仪、演讲与汇报、紧急救护、传承能力、项目管理、团队管理、沟通协调、自我管理、高效执行和问题解决13个能力项。

c.专业知识

专业知识为同一岗位序列需共同学习能力，专业不同，所学内容不同。

d.专业技能

专业技能为同一岗位序列不同岗位学习能力，岗位不同，所学内容不同。

e.职业素养与价值观

职业素养与价值观包含企业文化、职业道德和政治素养3个能力项。

3.胜任力模型分级描述

胜任力模型对于供电企业员工来说，胜任力的分级能够给员工的培训提供参考依据；胜任力模型分级能界定供电企业对于每个岗位的胜任力需求，可以通过用每个级别的不同能力组合的序列来表示，如下表2所示。本文按照I级（基层）、II级（骨干）、III级（专家）进行胜任力模型分级，根据通用知识从公司发展战略、公司通用制度、法律法规、标准化管理、电力生产常识、安全生产常识、信息安全常识等能力项，对不同级胜任力的能力行为要求进行描述汇总。

二、技术人员课程体系开发

按照通用技能、专业知识、专业技能，“两两组合”“三项组合”的方式，将能力的培训课程分别组合而成七天和十天两种时长的课程模块。由能力互相组合的培训课程时长为七天2个模块；由所有能力的培训课程组合而成十天的课程模块1个。

通用技能与专业知识组成的基础理论课程，包括的课程内容：传承能力、国学与儒家知识、营销法律法规、电力营销概论。

通用技能与专业技能组成的培训课程，包括的课程内容：传承能力、国学与儒家知识、供电方案编制与审核、设计文件审核、营销工作质量监控、计量体系管理、关口及客户电能计量方案审查及检查验收、分布式电源并网与运维、充电设施运维、节能诊断。

通用技能、专业知识、专业技能综合课程，课程包括：传承能力、国学与儒家知识、营销法律法规、电力营销概论、供电方案编制与审核、设计文件审核、营销工作质量监控、计量体系管理、关口及客户电能计量方案审查及检查验收、分布式电源并网与运维、充电设施运维、节能诊断。

三、技术人员培训体系保障

1.完善技术人员培训制度

为确保培训效果，顺利推进技术人员培训工作，完善培训管理各项制度和规范，建立健全培训标准化的管理体系。研究制定《技术人员能力提升培训工作方案》《培训项目申报表》《工作计划表》《培训班管理标准及表单》等工作开展指引性文件制度。

表1 电力营销技术人员能力素质总表

表2 胜任力模型分级能力行为描述总表

2.丰富技术人员培训资源

（1）师资资源

培训师由内部资深培训师和外部专业培训师组成，每一门课程配备两名培训师。可以根据内部培训师和外部培训师的情况进行基础师资配置，同时，内推供电企业内部专家作为培训师储备力量。在实际开展供电企业技术人员培训时，根据不同胜任力模型级别的培训需求，选择合适的培训师进行授课。

（2）课程资源

由聘请的内部和外部资深专业培训师针对基于胜任力模型不同级别进行课程设计完成。可以根据已有培训课程及外部优秀课程进行基础课程库设置初始化，并将其和培训师针对胜任力模型分级设计的课程形成培训课程基础库。针对不同级别胜任力模型的技术人员使用相应的课程资源进行授课。

四、总结

为适应电力体制改革的大形势，聚焦新战略目标，围绕公司“37814”工作思路，坚持“工作就是培训”理念，按照“统筹布局、专业主导、突出重点、全面覆盖”原则，全面构建基于岗位胜任能力的技术人员职业发展培训模式，着力培养建设核心、骨干人才队伍，全面打造一体化“大培训”体系，加快提升技术人员整体素质。本文通过访谈分析完成供电企业技术人员胜任力模型分级，并基于该胜任力模型开展供电企业技术人员培训体系的建设与实践。针对不同胜任力模型的级别，从通用技能、专业知识和专业技能的维度设计培训课程，提升培训效果。从供电企业技术人员培训制度、培训资源方面进行阐述，建立了合理、高效的供电企业技术人员胜任力模型培训体系，为新形势下的供电企业技术人员培训体系构建提供思路和借鉴作用。