高校实施编制备案制后人事管理的对策及建议

林 娜

（山东大学人事部，山东 济南 250001）

1 现行高校编制的情况

长久以来，我国高校的编制受到了政府的调控管理，这种僵化的管理方式，在一定程度上对高校的用人机制有促进作用，同时优化了高校教师的队伍结构，但随着不断深入的改革和社会市场的需求，这种编制集权的管理模式已不适合高校的快速发展。

由于在校大学生的规模不断扩大，而高校的教师数量严重不足，教师的数量没有随着学生的数量增加而增加，反而受到编制的影响而减少，从而整体上影响高校的教学质量。编制的宏观调控在一定程度上制约了师资队伍的合理化，为了解决师资短缺的问题，高校不得不另寻他路，去聘请非事业编制人员进行教学管理工作。这就形成了高校双轨制的管理现状，从而产生了两套管理模式，造成薪酬、待遇以及教职工队伍的素质差异。

在编制内的教职工流动不够灵活，高校不能根据实际需求弹性用人，能进不能出，尤其是在人才引进时，层层审批，缺乏快速响应的制度建设，造成人才流失。有些符合市场需求的专业，出现了跟不上时代的需求，造成人才被卡的现象。

2 编制备案制实施的背景

1）国家人事政策的变化。1985年国家制定的《普通高校人员编制的试行办法》，对我国高等学校进行了定编工作，按照校本部、研究人员、实验工厂、直属单位进行划分。

到了1999年，国家为使高校管理更加规范、更加高效，对人力资源配置进行了更为细致的规定，制定了《普通高等学校编制管理规程（草案）》。近年来，高等学校编制从机构和人员等规模方面呈增长趋势。

2011年中共中央办公厅出台了《进一步深化事业单位人事制度改革的意见》（中办发【2011】28号）进一步明确了事业单位人事制度改革的指导思想目标任务和具体措施，通过对事业单位类别的划分，明确了事业单位人事制度改革的方向，通过转变职能强化岗位管理，明确了建立新的用聘任机制的目标。

根据《中共中央 国务院关于分类推进事业单位改革的指导意见》（中发〔2011〕5号）精神，2020年将建立起功能明确、治理完善、运行高效、监管有力的管理体制和运行机制。

2014年出台了《事业单位人事管理条例》，规范了事业单位选人用人及其管理。《关于创新事业单位机构编制管理的意见》中明确指出,对公益二类事业单位，在制定和完善相关编制标准的前提下，逐步实行机构编制备案制，建立并规范备案程序。可先在中央部门所属高等院校、公立医院进行备案制试点，并逐步扩大试点范围。加快制定相关事业单位人员编制标准，明确核定编制数额、编制结构以及领导职数的主要依据和指标体系。

随着我国社会、经济的发展，教育的重要性越来越凸显出来，特别是高等教育对经济的发展起到了强劲的推动作用。

2）高校自身作用的变化。随着我国社会、经济的发展，教育的重要性越来越凸显出来，特别是高等教育对经济的发展起到了强劲的推动作用。

高等学校是事业单位的重要组成部分，严格来讲是事业二类，根据分类的要求，授予了事业单位相对的自我发展的权利和自我管理的权利，为了促进高等学校健康的发展，2017年《教育部等五部门关于深化教育领域简政放权放管结合优化服务改革的若干意见》(教政法【2017】7号）进一步明确了高校的办学自主权，重点就改革高校编制及岗位管理制度、用人环境、改革职称评审机制经费管理与使用都作了明确的规定。

3 编制备案制的含义

国家依据提供给事业单位的资源，当前事业发展的需要和依据目前各种衡量标准，根据承担的任务所确定的未来一定时期内的人员编制数量。对于编制的运用国家不再做具体的统一的要求，由事业单位依据工作任务和工作特点确定内部机构设置，人员的聘用以及管理模式的设计，并将编制使用的情况，按照管理的具体要求，到编制的主管部门进行备案。备案的结果可能超过编制数，也可能在编制的范围内。编制管理部门对备案结果进行审核，给予编制使用情况的指导。实现对编制的动态管理，实现各种资源发挥最大的效益。

4 高校实施编制备案制的优势

国家卫计委体改司司长梁万年对编制备案制有精确的阐述：“是建立从身份管理逐渐走向岗位管理，定岗不定人、能进能出、能上能下人事制度的重要一步。

高校实施编制备案制的优势是高校人事管理进行人员总量控制；并在控制总量范围内根据高校的实际情况，制定适合的岗位需求，促进人才自由流动，同时弱化编制集中管理，强化分级和动态管理，将职权下放。岗位设置管理工作，要考虑到教职员工的需求，考虑到学生的需求，将高校教职工的积极性调动起来，激发人才活力，充分发挥他们的创造性，对高校的持续稳定发展起到一定的作用。

5 高校实施编制备案制的对策及建议

实行编制备案制后，高校人事管理要逐步优化管理方式，建立适合高校自身发展的制度体系，转变职能，实现自我管理，

1）建立与学校总体发展目标相一致的人力资源规划。高等学校的人力资源规划是一个相对复杂的问题，要根据高校未来一个时期自身发展的需求制定，包括学校的发展目标对人才的需要，人才引进与培养的政策，荣誉体系的建立，分类管理的政策、聘用管理的政策，人员流动的政策等等。确保人力资源的规划具有针对性，实用性。

2）建立各类人员具有针对性的考核评价机制。考核评价是人事管理工作中的重要环节，是衡量各类人员完成本职工作的质与量的标准。考核评价标准的制定不能脱离各岗位工作的实际，既不能高不可攀，也不能标准太低，太高太低都会使考核失去意义。考核内容要具体，以便于操作。各类岗位人员之间的考核标准要有均衡性，既要避免各类人员之间的考核避重就轻也要避免用统一标准考核各类人员的状况，考核要能够体现对各类人员的考核公平、公正、科学的思想。考核的目的是促进工作的提高，发现问题，及时纠偏，保证高校的工作按照规划得意高效地落实，同时也是调动大家的积极性的一种有效的措施，为下一步的奖勤罚懒提供依据。

3）建立具有切合本校实际的奖励激励制度。高等学校实行编制备案制后，高等学校在职称职务的晋升方面和内部分配等方面将有更大的自主权，这种自主权的运用要通过建立激励制度来实施。激励制度的建立要依法进行，尽可能的把在职称职务晋升与薪酬奖励有机的结合起来，重点奖励创新能力强，成绩突出的个人与团队。职称晋级的奖励不能滥竽充数，瘸子里面拔将军，奖励的对象应是通过纵横确定标准，奖励的标准要明晰，人员要具有代表性，同时要有明显的引领性。

在薪酬激励方面，国家规定的工资等部分不能变动。奖励的重点通过业绩绩效的奖励形式进行，鼓励多劳多得，达到奖励先进，激励后进的目的。高等学校在制定激励条件和标准的时候，要平衡好教学科研单位与管理等岗位奖励标准的关系。高等学校的奖励激励，应凸显教师和科研人员为主的主体地位，把如何调动教学科研人员的积极性和创造性作为最终目的。奖励激励要紧密的结合考核进行，以岗位目标任务的考核作为奖励的主要依据。