系统论视域下增强市场监管专业技术人才有效供给研究

□ 吴文波

专业技术人才是推进市场监管事业高质量发展的重要因素，同时人才有效供给不足又是市场监管事业高质量发展的一大短板。如何解答好增强市场监管专业技术人才有效供给这一现实课题意义重大。笔者认为，市场监管专业技术人才的供给是一项系统工程，运用系统思维与理论，对于增强人才有效供给，提高专业技术人才工作质量，构建适应市场监管现代化要求的专业技术人才供给体系具有重要意义。

一、系统论与市场监管专业技术人才供给

（一）系统论概述

系统是由相互作用和相互依赖的若干组成部分合成的具有特定功能的有机整体，而且这个有机整体本身又是它所从属的一个更大有机整体的组成部分。[1]系统可分为不同层次的元素，不同级别的元素具有相对性。[2]

系统论是20世纪40年代的美籍奥地利理论生物学家冯·贝塔朗菲首次提出，后经过很多科学家发展形成，包括一般系统理论、控制理论、信息论、耗散结构理论、合作理论等，也包括被广泛应用于科学与工程分析的系统分析技术。[3]系统论的直接思想来源是生物机体论，贝塔朗菲认为生命是一个开放系统，一切生命现象都处于积极活动之中。[4]一切事物都是处于不断的变化发展之中，且受到同样处于不断变化发展的内外部环境的影响。系统论的基本原理就是把所研究的对象作为一个整体系统看待，从要素的微观层面、结构的中观层面、环境的宏观层面研究三者之间的相互关系和变动的规律，进而总体分析系统的结构和功能。[5]系统论的核心观念是整体性，即对于特定对象的认知，要把对象放在系统整体之中，从各种相互关系中去考察对象;任何一个特定对象都是一个系统，都是一个有机的整体，它不是各个部分的机械组合或简单相加，而是相互联系相互作用的诸元素的综合体。[6]

系统论认为，各种社会事务都是一个有机整体，它具有特定功能，同时由相互联系、相互作用、相互依赖的若干个组成部分组合而成。系统是有结构、有层次的，任何系统都是由各个要素按一定秩序、方式、比例组合而成的有机整体。[7]系统、要素和环境三者是有机统一的关系，是彼此相互联系和相互制约的。[8]每一种事物都有其内部构架，其自身都是一个系统；同时，作为一个系统其又是某个特定系统的一个构成要素、子系统；某个特定系统是其他系统的外部环境，而其他系统也是该特定系统的外部环境。

（二）市场监管专业技术人才的内涵与特征

《国家中长期人才发展规划纲要（2010—2020年）》首次明确把专业技术人才列为六大类人才队伍之中，并指出专业技术人才队伍的发展目标是适应社会主义现代化建设的需要，以提高专业水平和创新能力为核心，以高层次人才和紧缺人才为重点，打造一支宏大的高素质专业技术人才队伍。《专业技术人才队伍建设中长期规划（2010—2020年）》提出，当前和今后一个时期，我国专业技术人才发展的基本原则是服务发展、以用为本、高端引领、分类开发。这为我们如何认识市场监管专业技术人才提供了基本遵循。

笔者以为，市场监管专业技术人才就是在市场监管系统专业技术机构中，熟练掌握某一特定专业领域的业务知识，具有一定的理论研究能力与水平，具备较强的实践操作和技术应用与创新能力，且其专业知识和技术能力经权威部门予以考核认证，并对市场监管事业发展做出贡献的人，它包括从事产品、商品、食品、药品的检验、检测，计量校准、检定、测试，和药品、医疗器械、化妆品、药物耐用监测等技术工作的专业人员。他们具有以下特征：

身份的从属性。市场监管专业技术人员是政府市场监管部门直属的事业单位中的专业技术机构的工作人员，是市场监管系统中的专业技术人员，而不是其他部门或系统的专业技术人员；同时，他们隶属于经各级编制部门审批核准的拥有固定编制的机构，他们自身是有编制的，是属于体制内的专业技术人员，又不同于企业或其他社会组织中的专业技术人员。

岗位的专业性。它包括工作本身的专业性。市场监管专业技术人员主要是开展产品、商品、食品、药品检验检测，计量校准、检定、测试，和药品、医疗器械、化妆品、药物耐用监测等具有较强专业性、技术性的工作；从事市场监管专业技术工作的人员必须具备相应岗位所要求的专业理论知识和实践操作技能。

行为的服务性。市场监管专业技术工作的主要职能就是出具检验检测技术报告，为行政监管提供技术依据；依法接受委托，开展仲裁检验检测，为处理民事纠纷、行政纠纷等司法行为和消费者维权提供相关技术性评判标准；为市场主体提供技术服务，促进和引领产品质量提升和技术工艺升级、创新等，即为市场监管工作提供技术性支撑服务。这也是市场监管专业技术人才最基本、最鲜明的特征。

产品的公益性。这是由市场监管专业技术机构的单位性质、社会功能和市场经济体制的要求所决定的。其公益性表现在：身份的公益性，市场监管专业技术人员隶属于作为市场监管行政部门直属单位的依法设立的公益性事业单位，其天然便具有了公益性的人员身份；行为的公益性，市场监管专业技术工作本身所追求的首先是社会效益，其不以盈利为目的；成果的公益性，其生产提供的是不能或无法由市场来提供的社会公共产品——具有法定效力的检验检测证书和报告，目的是为满足经济社会发展和公众的生产、生活需求。这是市场监管专业技术人才的本质特征。

（三）市场监管专业技术人才供给是一项系统工程

习近平同志深刻指出，把我国建设成人才强国，是一项庞大的系统工程，必须认识规律、尊重规律，按规律办事。[9]钱学森同志曾说，“把人员的培养、选拔和使用统一起来，集中管理，国家把爱护和组织管理人民的事真正搞好，一方面培养人民之才，一方面把每个人安排到最适合的岗位上，做到人尽其才”[10]。他还提出要由国家建立一个统一集中的分组管理体制，并称之为社会主义的人才系统工程。

笔者认为，市场监管专业技术人才供给需要进行综合性、系统性建构，其内容涵盖人力资源规划、人才配置、人才评价、人的发展等方面，影响因素包括地区经济发展水平、市场监管工作规划、地区人才供需状况及就业文化等方面。市场监管专业技术人才有效供给的内容有三方面，即人才供给质量（符合岗位资格条件）、人才供给效率（人员配置及时）、人才供给效果（满足岗位需求）。增强有效供给的路径构建应考虑到人力资源工作的自身规律和市场监管专业技术工作的特点，而且构建的路径必须合乎规律性、目的性，能最大限度地提高人才供给质量、效率和效果。因此，市场监管专业技术人才供给工作也是一项复杂的系统工程，具有系统的整体性、结构层次性、关联性、时序性等特征。

1.市场监管专业技术人才供给的整体性特征

市场监管专业技术人才供给包括人才的战略规划、招聘、引进、使用、培养、考核激励等方面，具有鲜明的整体性。遵循什么样的原则和思路、运用什么样的观念和思维去增强专业技术人才供给有效性很大程度上决定着市场监管专业技术人才队伍的质量和发展。同时，增强人才有效供给，并不仅仅是单位人事部门的职能职责，而是需要多部门的密切协作。因此，必须强化顶层设计，注重统筹规划，从而不断提高人才供给质量和效率。从横向和空间维度看，人才有效供给是指人才供给数量和质量与各岗位需求的高度匹配；从纵向和时间维度看，人才有效供给是指人力资源中长期规划与短期计划的有序衔接，即总体目标是实现人才供给质量、结构、数量、速度、效益的统一。

2.市场监管专业技术人才供给的结构层次性特征

各专业技术机构职能职责和技术专业的不同决定了其在增强人才供给思路和政策、实施部门、实施路径上的区别，存量人才中的各个个体在素质、能力、进入方式等个体特征上也有差别，在各单位内部对各类人才的培训模式和方式、考核和激励标准也不相同。因此，专业技术机构人才供给工作既有普遍的共性存在，也有各自不同的特点与要求，更重要的是要与自身职能定位、业务需要、岗位需求等实际情况相结合。

3.市场监管专业技术人才供给的关联性特征

专业技术人才的招聘、引进、配置、培养、考核、激励等方面，既各有其功能、政策、制度、流程、内容、实施机构和人员、作用对象、范围等要素，又彼此相互联系、相互影响。人才供给需要各单位人事、科技、绩效考核、财务、后勤等多个部门密切协作来完成，单独某一个部门是无法实施的；同时，人才供给工作本身又服从和服务于专业技术机构人才工作、部门行业领域专业技术人才工作、国家专业技术人才战略规划，各工作层次之间相互支撑、相辅相成，均不能独立而存在。

4.市场监管专业技术人才供给的时序性特征

市场监管专业技术人才工作要根据经济社会发展和人民群众需要所决定的技术工作发展方向变化带来的实际专业技术工作需求展开。在不同的发展时期，面临不同的业务工作需求，人才供给工作的方向、方式、方法和着重点也要相应调整和完善，而不能一成不变，更不能陷入为招人而招人、为培训而培训、为考核而考核，以及重招聘轻培训、重考核轻激励的困境，而是要围绕经济发展、社会进步、人民需求和本单位、本部门、本岗位需要，按需引进、以用为本，招配一体、统筹安排，用培结合、持续提升的基本原则开展人才工作。

（四）系统论对于增强市场监管专业技术人才有效供给的意义

市场监管专业技术人才供给工作所具有的系统性特征决定了坚持系统观念对于增强人才有效供给具有重要意义。

第一，有利于统筹事业发展与人才需求、人才工作长远规划与当前工作重点、岗位要求与人才个人素质、人才自身特点与自身发展需求，从而便于系统性谋划与安排人才工作，实现以人才数量、质量、结构、效能为主要内容的专业技术人才总供给与市场监管专业技术工作总需求的动态平衡。

第二，有利于依据学用一致、用需一致的系统性要求，根据个人知识、能力结构等素质特征，为人才找准个人定位，并根据内外部环境变化与人才个人成长变化及时调整人员配置，从而实现人尽其才，达到人才资源配置的最优化。

第三，有利于把握人才工作规律和人才成长规律，推进人才管理工作的全链条、全周期化，既重数量又重质量，既重引进又重培养，既重管理又服务，既重推进事业发展又重实现人才的个人成长，既重行为规范又重思想养成，从而促进人才管理工作的科学化、规范化、系统化。

二、市场监管专业技术人才的供给现状

（一）人才供给结构性失衡的矛盾较为突出

对人才工作缺乏顶层设计和战略规划，在人才的招聘与引进上缺乏计划性、前瞻性，没有统筹考虑本单位专业技术人才需求、结构与专业领域发展实际及趋势，注重数量、轻视质量，注重招聘与引进、轻视后续培养，导致专业技术机构人才供给结构性失衡的矛盾日益突出。以某市场监管局专业技术人才队伍为例。从年龄结构来看，30 岁以下青年人才16 人，占11.68%；45 岁以上64 人，占47.22%；30～45 岁的57 人，占41.61%。青、中、老分布不均，没有形成梯次的人才结构。从学历结构看，层次上，研究生学历20 人（均为硕士研究生，没有博士研究生），约占14.60%；大专、中专、高中、初中学历共有35 人，约占25.55%。高学历人才较少且还有很大比例低学历人员。学习方式上，在127 名大专及以上学历人员中，全日制学历仅为47 人，约占37.00%；非全日制学历比例达到了63.00%，知识系统化程度不高。专业类别上，127 名大专及以上学历人员中，理工科60人，社科类67 人，从工作性质看，一多半的人专业不“对口”。从职称结构看，具有高级职称的有27 人（其中正高2 人），初、中级职称54 人，无职称人员56 人，高级职称人员不到无职称人员的二分之一，初、中级职称总人数比无职称人员还少2 人，高层次人才缺乏。

（二）人才资源配置效率不佳

其一，在人才引进中还存在以下两种片面思维，一是把人才的高素质、专业化等同于高学历化，二是忽视学历教育、实践锻炼对人才的培养价值。例如在2020年某市场监管局所属事业单位急需紧缺人才引进工作中，对于市特种设备检验所、产品质量监督检验所、计量测试检定所的“检验员”岗位均要求具有“全日制高校硕士研究生（硕士学位）及以上”学历等。其二，在人员使用安排上，由于个人能力与岗位需求匹配度不高，“大马拉小车”“小马拉大车”“老马不拉车”“有车没马拉”的情况较多。比如，各单位都有忽视“老同志”价值、“养老”安排的存在，对于老同志，既未合理安排工作岗位，也没有科学安排工作任务，这种简单、机械的做法，既忽视了老同志所具有的、在长期的专业技术工作实践中积累起来的、丰富而有效的业务工作经验，又浪费了宝贵的人力资源。岗位设置不科学，行政工勤岗位比例偏大，专业技术岗位不足，削弱了整体专业技术人员力量，弱化了专业技术机构的技术本质与服务属性。如在某省市场监管系统14 个地级市（州）局中，专业技术机构共有人员1 638 人，其中，管理岗位452 人，占27.59%；工勤岗位212 人，占12.95%；专业技术岗位974 人，占59.46%；管理岗位和工勤岗位人员合计约占总人数的40%多；在全部县级局中，专业技术机构共有人员7 121 人，其中，管理岗位2 448 人，占34.38%；工勤岗位2 987 人，占41.95%；专业技术岗位1 686 人，占23.67%。管理岗位和工勤岗位人员合计占总人数的2/3 还多。其三，岗位管理和身份管理的混合管理，造成人员“进”与“出”、“上”与“下”不畅，由此而直接导致的人员流动不畅则是制约人才有效供给的一大痼疾，制约工作效能提升。比如，“助理工程师”“工程师”“高级工程师”既是工作岗位，也是个人身份，很多人评上这些职称后，不管其在今后的工作中表现如何、考核结果是否为称职及以上，大概率都会在“助理工程师”“工程师”“高级工程师”的岗位上一直呆下去，且享受相应的工资福利待遇，这就给单位人员管理带来诸如岗位能上不能下、待遇能高不能低、干多干少一个样等问题，造成单位活力不足、人力资源管理工作效率低下等不良局面。

（三）人才发展管理的碎片化

一是能力提升的非连续化。主要表现在忽视继续教育和持续培训，对人员在专业知识和技能的更新、补充、拓展和提高上的教育追加力度不够，培训模式僵化、培训内容泛化、培训人员普化导致培训效果不佳、培训“福利化”，如观念陈旧、认识缺位，重学历教育轻继续教育培训，重单位硬件建设轻人员素质提升；机制不活、激励不足，继续教育培训与个人利益不挂钩，专业技术人员缺乏学习主动性、积极性；质量不高、流于形式，“教”与“需”脱节等。二是考核评价的片面化。主要是由单一评估主体进行定性评估，基本上是以本单位为主体进行考核评估，缺乏第三方参与，重定性评价、轻定量评价，主观随意性大，考核评价结果的效度和信度有限；考核评价指标体系不科学，过于注重经济性指标，缺乏对以服务质量、服务水平和服务效果为代表的客户满意度等公益性指标的有效、科学衡量等。三是思想政治教育的割裂化。热爱市场监管专业技术工作是做好工作的前提与基础，而热爱就是基于对市场监管事业的内心认同而甘愿为市场监管事业奋斗、奉献的始至不渝的精神。这种精神的培养有赖于思想政治教育工作的有效开展。但是当前重业务轻思想的现象较为普遍，爱岗敬业、精益求精、耐心执着、勇于创新的价值观念树得不牢。例如有的单位掌握检定技术和取得检定资质的检定员跳槽去私企；个别专业技术人员利用手中的检验检测报告出具的权力谋求不法利益或经不住诱惑，发生“权力寻租”行为，以至违纪违法甚至触犯刑律等。

三、系统论视域下增强市场监管专业技术人才有效供给的路径构建

（一）强化观念供给，深化专业技术人才工作认知

1.准确把握专业技术人才工作与公务员队伍管理的特征与区别

市场监管专业技术机构是事业单位，本质上是技术机构，突出技术服务性，其工作重心是立足专业技术、提供技术服务；市场监管行政部门是专业技术机构的行政主管单位，本质上是政府组成部门，突出管理强制性，其工作重心是履行对市场主体行为的行政管理职能。所以，专业技术人才工作以业务性管理、技术性内容为主要特征，而公务员队伍管理以政治性管理、行政性内容为主要特征。从这个角度而言，专业技术机构单位领导班子，特别是主要领导应认识到技术机构与行政机关工作重心、专业技术人才管理与公务员队伍管理的区别所在，应认识到专业技术人才、专业技术人才管理的特性，深刻理解专业技术人才能力结构规律，摒弃传统的专业技术机构行政化与专业技术人才管理级别化倾向，根据专业技术人才成长规律开展队伍建设。

2.科学认识专业技术人才评判标准

包括既要做到“两个坚持”又要注意“两个克服”。“两个坚持”：一是坚持考察政治素质，政治素质是专业技术人员从事专业技术工作并取得对社会正面绩效的内在依据与思想保证；二是坚持考核工作实绩，工作实绩是专业技术人员在技术工作实践中对于政治素质的外在的、具体的、现实的表现。“两个克服”：一是要克服唯学历、唯资历的错误倾向，纠正把人才的高素质、专业化看成是高学历化的片面认识，改变高学历等于专业能力的惯性思维；二是要克服只看学历、不看资历的错误倾向，一般情况下，个人的专业知识水平、实际操作能力及将来产生的绩效是与其接受教育程度的高低、实践工作经历的长短成正相关的，但是也要具体情况具体分析。

3.系统理解专业技术人才有效供给的层次体系

一是人才有效供给的理念层。它包括人才供给的目的、供给什么样的人才、如何安排使用人才、对人才的表现优劣如何奖惩、依靠或建立什么样的机制和制度来保障供给的有效性、如何对人才进行持续培养和确保与单位的高效协同发展等基本原则。二是人才有效供给的设计层。它包括涵盖人才数量、质量和结构等要素的、以满足工作目前和发展需要为目的的人力供给战略规划，和以人事部门及岗位设置、人才管理机制及制度构建、人才管理具体操作体系、人才工作者及其专业能力提升为主要内容的人才供给管理战略规划。三是人才有效供给的机制层。建立市场化选人用人机制，推行竞聘上岗制度；拓宽人才引进渠道，注重“成熟型”人才引进；克服管理上的“行政化倾向”，推进“契约化”管理；优化薪酬激励制度，推动资源和机会向核心技术岗位和人才倾斜；完善岗位绩效评估机制，探索建立绩效问责和绩效退出机制；重视人才持续培养，通过专业培训、轮岗、“师带徒”等形式，促进人才技术素质不断提升。

（二）强化源头供给，构建岗位资格分类标准体系

1.准确划定专业技术岗位类别

根据专业技术机构中各专业技术岗位业务领域、范围和知识、能力结构的不同，把专业技术岗位分为行政管理类、业务管理类和检验检测类，并对每类专业技术岗位进行合理定义。行政管理类岗位是指根据本单位职能职责和绩效目标，领导组织职工完成相应工作任务、对单位运转和管理决策负有直接责任的岗位，如单位领导和办公室、财务室、人事绩效室等部门岗位；业务管理类岗位是指负责制定年度业务工作目标及计划、进行业务分解并对业务工作完成数量及质量负有监督职责的岗位，如业务监督室、质保室等部门岗位；检验检测类岗位是指负责具体实施检验检测工作的岗位，这是专业技术机构的主体类岗位，如各单位的专业检验部门岗位。

2.构建以岗位需求为核心的任职资格标准体系

既要避免陷入唯学历论、唯资历论和唯业绩论，又要根据具体专业技术岗位任务要求，合理确定所学专业、教育程度、工作经历等岗位任职资格条件，从而构建起以岗位职责要求为基础的、科学的任职资格体系。第一，以岗位职责为基础，明确行为标准。岗位职责是指该岗位工作所包含的主要业务及具体工作内容；行为标准是指该岗位人员在相应工作内容中所能够参与的程度、达到的效果和应承担的责任，即明确做什么、怎么做、做到什么程度。以计量检定员为例，其岗位职责和行为标准包括依照有关规定和计量检定规程开展计量检定活动，恪守职业道德；保证计量检定数据和有关技术资料的真实完整；正确保存、维护、使用计量基准和计量标准，使其保持良好的技术状况；承担市场监督管理部门委托的与计量检定有关的任务；保守在计量检定活动中所知悉的商业秘密和技术秘密。第二，以能力要求为基础，明确能力标准。能力要求是履行工作职责、完成工作任务的必备条件，是职工具备、掌握并能运用的实际工作能力，不同岗位有不同的能力要求与标准。如计量检定员需要熟练掌握所从事项目的计量检定规程等有关知识和操作技能；经有关组织机构依照计量检定员考核规则等要求考核合格的专业能力。第三，以知识要求为基础，明确知识标准。对于知识的要求也因岗位而异，但总体来说包括通用知识和专业知识两大类。以计量检定员为例，通用知识包括政治理论、市场监管相关法律法规、事业单位管理与道德建设等，专业知识包括计量法律法规、相关检定规程规范、测量数量处理和法定计量单位、误差理论、不确定度评定等。第四，以经验成果要求为基础，明确资历标准。经验成果要求与资历标准是指胜任某个岗位所需的最低限度的工作经历与成绩，包括但不限于受教育经历、相关工作年限、往年绩效评价等次、继续教育情况、项目建设、论文发表等内容。

3.围绕岗位资格标准提高人员招聘和人才引进工作质量

首先，优化招聘工作机构组成。加强与编制、人社、财政等人才工作相关部门沟通，按照依法、依规、科学的原则，在充分吸收技术专家等专业领域高层次人才参加的基础上设立招聘工作机构。其次，准确设定资格条件。根据拟招聘或引进岗位需求，紧扣岗位资格标准，准确、科学、合理地设置岗位条件，杜绝指向性或与岗位无关的歧视性条件；特别是在专业要求设置上，必须与岗位相匹配，且原则上应从宽确定专业范围与要求，专业名称要准确、规范。再次，提高考核方式方法针对性。要根据行业、单位、岗位、专业的不同特点与要求，增强考核方式方法的针对性、可操作性，探索建立相应的考试考核办法。除运用好笔试、面试等传统考试考核形式以外，对于专业技术管理岗位，可以采用组织实际测评的方法；对于专业技术检验检测类岗位，可以采用理论答辩、实际操作、岗位试用的考核形式等。最后，创新招聘组织形式。对于工作急需的紧缺人才，可以探索建立用人单位全面自主招聘、先招聘后办手续的“直通车”模式；推行高层次专业技术人才的常态化招聘，由用人单位针对特定岗位发布常年有效的招聘公告，并自行组织、持续引进，允许免除笔试、面试程序，通过全面考察的方式直接确定拟聘人选；通过“走出去”的招聘方式，解决短缺人才的招聘问题；针对特殊人才实行灵活招聘，按需招聘、按需考核，重点考察专业能力。

（三）强化制度供给，推进人才生态全周期管理

1.优化人才常态化管理制度体系

一是完善人才使用制度。建立权、责、利对等、科学的人才权责制度，保障人才正常工作权利的享有和工作责任的承担，使其合法合理有效地开展专业技术工作。建立人才工作状态动态跟踪制度，适时适度掌握人才思想和行为状况，并对使用安排情况及时处置，如对于政治素质不合格且不具备岗位任职能力的予以辞退，对于专业能力强但工作积极性不高的予以及时引导、激励，对于政治素质合格且有工作积极性但工作能力不能满足岗位需求的予以针对性培训，对于岗位匹配程度不高的及时调整工作岗位。建立容错纠错机制，坚持按照“三个区分开来”的重要原则对待人才在工作中出现的错误与过失。二是优化薪酬福利等激励制度。探索建立基于岗位的以合同管理、全员聘用、人事代理等内容为重点的新型用人机制，以及与之对应的工资福利分配制度；以本单位公用经费为主体，分级试行建立科研和技术攻关奖励基金，对于在检验检测管理与技术、方法等方面取得实际成果的专业技术人员予以专项奖励，形成鼓励创新、激励实干的长效机制。三是创新人才流动制度。增强人才有效供给，最关键的是要实现人才的合理配置与顺畅流动。要完善专业技术人才流动相关制度机制，特别是打破身份、人事关系等制约，比如对于公务员队伍中更适合检验检测岗位需要，且本人愿意从事专业技术工作的，允许其进入专业技术机构；对于专业技术机构中原有的工勤岗位人员，符合检验检测岗位资格标准要求的，可以将其聘任到专业技术检验检测岗位等，从而为人才有序流动、合理安排、高效使用打通“关节”。

2.构建多维度多层次的绩效考核评价体系

一是规范绩效考核评价工作制度。细化、量化考评计分办法，明确界定考评范围、对象、内容、方法、程序、结果运用、考评主体责任和权利，科学合理设定绩效目标及评估标准值，建立绩效评价内部通报制度。二是科学设定绩效考核评价指标体系。以本单位“三定”方案所确定的职能职责为基础，结合市场监管工作年度目标任务，确定本单位年度绩效总目标，进而细化、分解形成各内设部门及个人绩效目标标准值。充分发挥社会力量作用。在指标设定过程中，特别是在与广大人民群众切身利益关联度高的工作任务指标设定上，如食品药品检验、出租车计价器和加油（气）机检定等方面，坚持技术服务的科学、准确、高效与服务质量的优化、细化“两手硬”，注重发挥人大代表、政协委员、专业第三方评估机构、相关行业协会学会、行风政风评议监督员以及群众代表等社会力量作用，听取相关建议意见，寻求指标的持续优化，实现绩效考核评价指标体系的政治、经济、社会效益相统一。三是注意具体绩效目标设定的主客体差异性。个人能力是存在客观差距的，在设立考评目标时要注意个体目标的“可实现性”与“实现难度”，达到考评目标设定可以激励工作积极性而不是让人“望而却步”的效果。目标设定要讲求实效，这主要是针对科研来说的。在设定科研目标时，应以检验检测技术工作中存在的难点、堵点等实践问题解决为主。贯彻量性结合原则，既要考核检验检测批次、数量等量化指标完成情况，也要考核服务态度、及时性等满意度类的定性指标。

3.建立专业技术人才培训和继续教育常态化工作制度

为职工提供以技术工作特点、岗位设置和人员聘用、在岗情况为依据，明确各检验检测岗位所应具备的能力要求及所需学习、掌握的知识和达到的水平为内容的岗位素质模型的发展手册，并根据手册内容提供系统、连续的培训与继续教育，从而让其对自己专业技术现有水平及发展前景有系统认知，确保人员知识与技术和检验检测事业发展要求同步。一是正确认识专业技术人才成长特点与规律。专业技术人才基于特定的工作岗位而存在，如计量工程师是和计量检定岗位紧密相连的；专业技术能力源自知识和经验在特定岗位上的积累与运用，岗位实践训练对于专业技术人才成长具有重要意义；岗位职责的不同，决定了对于专业技术人才的评判标准也是不同的，这正是各单位对专业技术人才进行持续培训和继续教育的根本所在；专业技术人才是一个动态概念，专业技术能力是在不断变化发展中形成的，是随着时代和科技发展而变化的。二是明确培养目标。市场监管专业技术人才培育要符合市场监管事业发展和专业技术岗位要求，目标是全面提升市场监管专业技术人才综合素质和与岗位相适的专业能力，追求人事相合、人岗相适。三是更新培育理念。树立符合市场监管专业技术工作需求的培育理念，关注人才培养、技术服务的实践价值，强化技术性、应用型要求，侧重于实际检验检测能力的综合培养。四是改进培养方式方法。坚持理论学习与实操培训、技术能力与文化素养并重，积极推广信息化条件下的教育培训手段，积极组织专业技术人员参加新检验检测技术、新检测项目、新设施等国家、省、市专项业务学习。既要注重通过本单位现有业务能手、“老同志”的“口传心授”来“传”“帮”“带”，又要坚持“请进来”与“走出去”相结合，与重点企业、科研院所加强合作，邀请名家、技术能手、业务骨干进行技术交流、学术研讨与能力比对；或者采取选派、交流、蹲点等方式，将本单位专业技术人员送去科研与生产一线，促进技术交流与更新。

（四）强化精神供给，锻造敬业品质激发人才潜力

1.强化职责使命教育

市场监管专业技术工作涉及人民群众生命财产安全等切身利益，比如计量检测中，用于贸易结算的衡器或电子计价秤、出租车上的计价器、加油站加油枪准不准直接关系到群众的“钱袋子”，用于医疗检查的B 超、心电图机、血压计直接关系到群众的“命根子”，药品检验又直接关系到群众的“药罐子”等。所以，要深刻认识到市场监管专业技术工作守护人民群众生命财产安全的职责使命所在。一方面，要通过理性阐释职责使命的内涵与意义，强化理论认知；突出职责使命中所蕴含的深厚的感情内容与感性特征，强化情感教育；坚持思想引导和行为塑造的有机结合，强化实践养成等方式，树立、树牢履职尽责、勇担使命的观念。另一方面，要针对当前还存在的干部职工认识不到位、宗旨教育意识淡薄，以注入式讲授为主、教育方式单一，只重教而不重效果、考核评价制度不健全等问题，通过开展由上而下、立体式、全员参与的宗旨教育活动，树牢终身教育理念；建立教育管理指标体系，完善教育管理；制定激励目标，对于高绩效职工在提拔、评先评优中优先考虑，健全激励制度等方式，强化宗旨意识教育。

2.强化职业情操培养

主要包括：科学，是指检验检测的方式、方法、环境要求、参数选取、结果评判、记录与证书格式等均应以现行有效的标准、规程、规范为依据，绝不允许私自“创设”；高效，是指检验检测工作要在法律法规规定以及承诺的时效内完成；公正，是指专业技术人员在履行检验检测职能过程中，要做到每一次检验检测客观公正、每一个数据处理真实无误、每一张证书报告精准有效；廉洁，是指专业技术人员的检验检测履职行为应忠于事实、忠于纪律、忠于法律，应以高度的思想与行为自觉杜绝外来干扰，包括权力压力、物质诱惑等一切可以影响检验检测公正性的因素。

3.打造具有高度认同感的组织文化

要遵循三个逻辑维度：其一，在理论逻辑上，要坚持马克思主义、践行初心和使命。市场监管专业技术机构是什么性质的单位，它的指导思想和奋斗目标是什么，这就是看问题的理论逻辑。马克思主义及其中国化成果是中国共产党的行动指南，为中国人民谋幸福、为中华民族谋复兴这是中国共产党的初心和使命，自然也是市场监管专业技术机构的指导思想、初心和使命，也即文化建设的理论根源。其二，在价值逻辑上，要坚持正确的价值取向。价值属性是文化的基本属性，价值观念是文化的内核并决定了其发展方向，推进市场监管技术机构文化建设价值取向必须正确。要充分发挥社会主义核心价值观对于市场监管技术机构文化的引导作用，把其融入专业技术工作的具体实践，内化为专业技术人员的共同愿景、价值追求。其三，在实践逻辑上，要坚持与服务对象文化的相融性。服务对象是技术工作的行为指向，同时对检验检测工作成效的高低也具有很大程度的反作用，工作成效的最终目标是为市场主体的持续健康发展和人民群众良好生活环境的塑造提供技术性贡献。