人文社科类事业单位科研人员考核激励机制研究

□ 代文丽

科研类事业单位是推动科技创新的重要主体之一，其科研人员的工作效率和积极性会直接影响科研成果产出和科技事业发展。党的十九大强调要深化科技体制改革，促进科技成果转化，培养造就一大批具有国际水平的战略科技人才、科技领军人才、青年科技人才和高水平创新团队。完善科研类事业单位考核和激励机制是调动科研人员积极性、提高科研成果产出的重要路径。

科研类事业单位涉及多个研究领域，不同领域之间存在差异，已有研究大多针对自然科学研究类、农业科学研究类、工程技术研究类等领域，人文社科研究领域少有涉及。人文社科研究人员是我国专业技术人才队伍的重要组成部分，是构建中国特色哲学社会科学理论体系的中坚力量，对其考核激励机制的研究同样十分重要。本研究基于对人文社科研究类事业单位的调研，重点剖析人文社科研究类事业单位科研人员考核激励的现状及问题，并在此基础上提出多层次、多角度的完善建议。

一、概念界定与文献综述

（一）相关概念界定

1.人文社科研究类事业单位

根据《事业单位登记管理暂行条例》，事业单位是指国家为了社会公益目的，由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的，从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织。根据所从事行业的不同，事业单位可分为不同类别，科研类事业单位对应的行业小类为“科学研究”，即从事科学研究、以专业技术人员为主的机构。在科学研究类别中，根据研究领域的不同，还可细分为自然科学研究类、人文社科研究类、工程技术研究类、医药科学研究类、农业科学研究类等。因此，可将人文社科研究类事业单位定义为从事人文社会科学研究，以专业技术人员为主的事业单位。

人文社科研究类事业单位还可以进一步划分类别，根据中共中央、国务院《关于分类推进事业单位改革的指导意见》，人文社科研究类事业单位属于公益服务类事业单位，其中高校为差额拨款公益二类事业单位，其他科研院所多属于全额拨款公益一类事业单位。根据人力资源社会保障部、中国社会科学院《关于深化哲学社会科学研究人员职称制度改革的指导意见》，人文社会科学研究包括基础研究、应用研究和决策咨询研究，不同的研究类型存在一定差异。同时人文社会科学涵盖经济学、管理学、文学等不同学科，不同学科也存在一定差异。

人文社科研究类事业单位在对科研人员的考核激励过程中，应结合不同类别的特点，实施分类管理、分类评价，避免“一刀切”。

2.科研人员

人文社科研究类事业单位的主体是科研人员，这一群体属于知识型员工，有着自身鲜明的特点。从专业素质来看，科研人员一般具有较高的学历，拥有一定的专业知识、技术，具有较高的综合素质。从工作过程来看，科研人员具有较高的自主性和创造性，他们运用所掌握的专业知识，利用自身大脑进行思考创造，形成新的科研成果，科研人员理想的工作环境是宽松、自由的，拥有一定自主权，在工作中强调自我引导和管理，追求多样性。从工作成果来看，科研人员的劳动成果是新知识、新技术，具有难以量化的特点。从需求层面来看，科研人员注重自身价值的实现，具有较高层次的需求，不满足于一般性的工作，热爱具有挑战性和创造性的工作任务，渴望从工作中获得成就感。

人文社科研究类事业单位在对科研人员的考核激励过程中，应充分考虑科研人员成果不易量化、需求层次较高、不满足于一般性工作等特点，设计科学合理的机制。

（二）相关研究综述

关于科研类事业单位考核机制的研究主要集中在如下方面：一是描述当前科研类事业单位绩效考核的现状；二是分析科研类事业单位绩效考核存在的问题，如考核指标设计不够科学[1]、考核流于形式、缺乏有效的反馈沟通机制等[2]；三是提出优化科研事业单位考核的对策，如完善考核指标，有效及时反馈考核结果[3]。多数学者认为要完善科研类事业单位的考核机制，应当使考核结果同绩效工资挂钩，并探讨了绩效考核及绩效工资的设计原则。[4]

关于科研类事业单位激励机制的研究主要集中在如下方面：一是描摹科研类事业单位科研人员激励机制的特点及发展趋势；二是分析科研类事业单位激励机制存在的问题，如对激励方式匮乏，缺乏长期激励机制，绩效评估、晋升机制、分配机制不够合理等“通病”进行探讨[5]，对科研类事业单位的青年人才激励问题进行分析[6]；三是探究如何建立科学有效的科研类事业单位激励机制，或是根据相关理论设计一套科研类事业单位员工激励机制[7]，或者基于问题分析提出完善科研类事业单位激励机制的对策建议。在完善激励机制的探讨中，多数学者认为必须完善考核和绩效工资制度，如有学者以广西农业科研院所为例，对以绩效考核为核心的激励机制的构建提出对策建议[8]。

回顾科研类事业单位考核激励相关的文献可以发现，已有的研究对科研类事业单位考核和激励的现状及存在的问题进行了较多分析，对于科研类事业单位改革发展有一定参考意义。从研究类别来看，部分学者没有分类研究，泛泛而谈科研类事业单位考核或激励的现状、存在的问题、问题成因及对策建议；而较为深入的研究多是选取某一类别或者某一家科研院所为例进行研究，已有的研究大都集中在自然科学研究类、农业科学研究类事业单位，人文社科研究类少有涉及。人文社科研究人员是我国专业技术人才队伍的重要组成部分，是构建中国特色哲学社会科学理论体系的中坚力量。人文社科研究类事业单位有科研类事业单位的共同点，但也存在特殊之处。因此，亟待通过调研分析，探究人文社科研究类事业单位考核激励机制的现状及存在问题，提出完善路径，从而有效激发科研人员的积极性和创造性，助力科研事业发展。

二、人文社科研究类事业单位科研人员考核激励的现状分析

本研究主要通过访谈法对多家人文社科研究类事业单位进行调研；了解其科研人员具体的考核办法、激励办法、同考核激励密切相关的收入分配和绩效工资等，从而归纳总结人文社科研究类事业单位科研人员的考核激励现状。

（一）各单位均会对科研人员进行考核，具体操作有所不同

1995年印发的《事业单位工作人员考核暂行规定》对事业单位工作人员考核的内容和标准、方法和程序、结果的运用、组织管理等方面作出了规定。2014年颁布的《事业单位人事管理条例》要求“事业单位应当根据聘用合同规定的岗位职责任务，全面考核工作人员的表现，重点考核工作绩效。考核结果作为调整事业单位工作人员岗位、工资以及续订聘用合同的依据”。本次被调研的单位均会对科研人员进行考核，但考核方式、考核内容、考核周期、考核结果运用有所不同。在考核方式上，部分单位采用年终述职定性方式考核，部分单位构建一套指标体系，采用定量方法考核；在考核内容上，部分单位采用传统的德能勤绩廉指标，多数单位在此基础上，还会结合单位职能和科研人员的岗位职责从课题、论文、专报、获奖等方面重点考核；在考核周期上，部分单位半年考核1 次，多数单位1年考核1 次；在考核结果运用上，一般采用定量方式考核的单位，考核结果同科研奖励挂钩，多数单位考核结果仅对年终考核奖产生一定影响，对科研人员的总体收入影响不大。

（二）激励方式以物质激励为主，职称晋升、学历提升为辅

《专业技术人才队伍建设中长期规划(2010—2020年)》指出，要完善专业技术人才保障激励机制，建立产权激励制度，制定知识、技术、管理、技能等生产要素参与分配的办法，综合考虑不同层次、不同类别专业技术人才的需求，建立包括物质奖励、职务职称晋升、科技成果转化后的效益提成或股权激励等多层次的人才激励体系。科技成果转化效益提成或股权激励在人文社科研究领域少有涉及，被调研的单位一般综合运用物质奖励、职称职级晋升、学历提升等方式。其中物质奖励占主导，如对论文、批示等设置明确的科研奖励，为鼓励科研人员承接基本科研业务而设置相应的补助金额。为鼓励科研人员参与服务上级工作而采用积分制管理，每个积分对应一定奖励金额；此外，被调研的单位也承担横向、纵向课题，这部分收入分配较为灵活，起到较大的激励作用。在职称职级晋升方面，职称激励作用的大小同职称评审的难易紧密关联，一般在职称晋升较难、竞争激烈的单位发挥作用较大，并且有单位将服务上级工作积分同职称提升挂钩，通过量化方式更好发挥其激励作用。在学历提升方面，被调研的单位会允许、鼓励有需求的科研人员攻读在职博士。

（三）科研人员收入分配基本做到了多劳多得

2016年11月，中共中央办公厅、国务院办公厅印发的《关于实行以增加知识价值为导向分配政策的若干意见》，提出实行以增加知识价值为导向的分配政策，充分发挥收入分配政策的激励导向作用，激发广大科研人员的积极性、主动性和创造性，鼓励多出成果、快出成果、出好成果，推动科技成果加快向现实生产力转化。目前人文社科研究类事业单位科研人员收入主要包括基本工资、绩效工资、课题费收入、其他物质奖励收入。基本工资由国家统一规定，单位无权进行二次分配。绩效工资实行总额控制管理，单位拥有一定分配自主权，但受多种因素影响，被调研的少数单位在绩效工资分配上同科研绩效挂钩紧密，部分单位绩效工资按职称分配，或者在职称的基础上做些微调。课题费收入分配最为灵活，被调研的单位一般采用课题组长负责制，在提取管理费、缴纳税费后，较大比例的劳务费由课题组内部分配，较好地调动了科研人员的积极性。服务上级工作奖励、承接基本科研业务补助等其他物质奖励收入同科研人员的工作业绩是密切相关的。尽管部分单位绩效工资未能充分体现多劳多得，但课题费收入、其他物质奖励收入是科研人员收入重要的组成部分。因此，可以认为科研人员的收入分配大体做到了多劳多得，而非平均主义或唯职级、唯职称分配。

三、人文社科研究类事业单位科研人员考核激励的现存问题

通过调研发现，人文社科研究类事业单位通过定期考核，采用以物质激励为主的激励机制，实施多劳多得的收入分配方式，一定程度上调动了科研人员的积极性、主动性。但在考核机制、激励机制、收入分配等方面还存在一些问题亟待解决。

（一）考核内容与周期不够合理

在考核内容方面，不能较好地体现科研人员岗位职责、单位的职能和战略目标，导致考核结果所反映的信息在强化管理和为决策提供依据上缺乏有效性，也不能对科研人员起到有效的引导作用。在考核周期方面，目前的考核是年度性的，而人文社会科学领域基础研究前期需要大量沉淀才能有所建树，具有周期长、产出慢的特点，以1年为周期的考核容易导致科研短视现象，对于研究周期长、难以短期出成果的项目，相关科研人员的积极性容易受挫[9]，影响科研的延续性，割裂科研成果，不利于大成果的产出。

（二）考核结果未被充分运用

考核结果缺乏有效的沟通反馈机制，科研人员不能及时了解自己被考核的结果，从而难以根据考核结果对自身工作进行调整和改进，一定程度上造成了考核结果资源的浪费。另外，考核结果同员工的培训、晋升关联不紧密，对科研人员总体收入也影响不大，仅能对年终考核奖这一小部分收入产生影响，使得考核流于形式，起不到激励作用。

（三）激励方式单一，非物质激励匮乏

和自然科学研究类事业单位相比，人文社科研究类事业单位可用的激励方式较为单一，仅包括物质奖励、职务职称晋升、学历提升等方式，而科技成果转化收益、股权激励、允许科研人员离岗创业等并不直接适用于人文社科领域。在现有的激励方式中，物质激励占主导地位。而科研人员作为具有的知识储备、较高精神诉求也较高的群体，当物质额得到一定程度满足后，追求自我价值实现的动机比一般人更为强烈，故对于科研人员，非物质激励也非常重要。当前阶段非物质激励明显不足，非物质激励仅有职称晋升方面相对完善，且其激励效果还与职称评审的难易高度相关，评审相对容易的职称并不能起到很好的激励作用，而诸如学历提升等其他方面的激励并没有产生效果。

（四）激励导向不利于潜心研究

当前物质激励在人文社科研究类事业单位的激励方式中占主导地位。而在物质激励中，横向课题的收入分配最为灵活，遵循多劳多得的原则，对科研人员起到的激励作用最为明显。但这种激励导向易导致科研人员将更多心思放在横向课题中，而没有时间和精力进行基础研究，甚至也不愿意参与服务上级部门等单位本职工作，长远来看不利于科研人员潜心研究，也不利于高质量科研成果的产出。

（五）同单位不同研究领域收入差距大，较难平衡

这类问题主要存在于规模较大、学科门类较多的科研单位中。目前科研人员收入一个重要部分来源于横向课题，这类课题一般由课题组内部分配，导致不同研究领域的课题组之间收入差距较大。如单位中既有经济领域的研究，也有社会领域的研究，经济领域研究课题带金额远高于社会领域课题带金额，甚至差距多达十几倍，但后者的课题价值未必比前者低。同样的问题在人文领域表现更为明显，人文学科甚至没有横向课题，但其所做的工作对于文化的传承与繁荣至关重要，这就导致同单位中科研人员由于收入差距较大，易产生心理不平衡，科研积极性受挫。

（六）绩效工资未能很好体现绩效

《事业单位人事管理条例》明确要求事业单位工作人员工资包括基本工资、绩效工资和津贴补贴。事业单位工资分配应当结合不同行业事业单位特点，体现岗位职责、工作业绩、实际贡献等因素。目前绩效工资实行总额控制，单位有一定的分配自主权。但实际操作中，由于收入分配本身很敏感，部分单位为了便于内部管理，减少矛盾，在绩效工资的分配中未能很好体现科研人员的工作业绩和实际贡献，而是和职称职级挂钩或在此基础上微调。绩效工资未能发挥应有的激励作用是由多种因素共同导致的。各单位在如何合理分配绩效工资上面临诸多难题：各单位普遍反映绩效工资分配对象既包含科研人员，也包含管理人员，分配时双方利益较难平衡；绩效奖励的额度是年初定好的，但人文社科研究类事业单位的成果是较难预测的，会出现成果较多，绩效奖励资金不够，或者由于担心不够用而平时不敢用，导致年底用不完经费被收走现象；有单位反映绩效工资核算额度不高，在考虑工龄、学历、岗位、保障基本生活后，剩余的部分可操作比例不大；还有单位反映主管部门对单位考核后缺乏实质性奖励，导致单位内部开展对科研人员的考核以提升整体绩效的积极性不高。以上因素共同导致绩效工资实施效果不够理想。

四、完善人文社科研究类事业单位科研人员考核激励的建议

考核和激励是相互关联的，从考核到激励再到收入分配，任何一个环节出现问题，都会影响整体。考核内容不合理、考核结果未能有效运用，就会导致激励导向出现偏差；考核周期同科研成果周期一致，很大程度是由绩效工资的制度设计决定的；绩效工资未能较好体现绩效，但科研人员仍有一定积极性，是由于横向课题收入可以体现多劳多得。因此，在考核激励机制的完善中，应进行整体优化，统筹兼顾，才能充分发挥考核激励应有的作用。

（一）根据单位的职能，完善考核办法

应当明确，考核的直接目的是全面考核与评价科研人员的工作行为、工作效果，以此作为奖惩、职务升降、工资增减、培训与辞退等的客观依据，长远目的是通过提升科研人员的绩效，来提升组织整体绩效，实现组织战略目标[10]。也就是说，为实现考核的目的，应根据单位的职能确定具体的考核办法，引导科研人员提升绩效，从而实现组织的战略目标。同时，考核的结果要被有效运用，才能使得考核结果资源不被浪费，考核不流于形式，起到应有的作用。

（二）实行分类考核，科学设置指标及权重

开展岗位分析，明确各岗位的工作内容，结合不同岗位的工作特点科学设置考核指标。[11]首先，对科研人员和管理人员应设置不同的指标，分类考核；其次，科研人员中，差异较大的研究领域也不能一概而论，如基础研究和应用研究、人文研究和社会科学类研究等，应结合学科特点有针对性地提炼不同指标，设置不同的权重；最后，对不同职级的科研人员岗位要求也应有差别，如初级职称、中级职称、高级职称在考核指标或权重上应体现出差别。

（三）丰富激励方式，构建差异化激励体系

综合运用物质激励和非物质激励，实施多元化激励方式。例如，薪酬激励上，根据员工岗位、能力和绩效设计科学合理的薪酬体系，既要保障科研人员基本生活，又要拉开差距起到激励作用；文化激励上，形成重视科研、鼓励创新、容错试错的组织氛围；成长激励上，采取系统性、针对性的培训和方式，特别关注青年科研人员的成长与发展；事业激励上，提供良好的工作条件和平台，畅通晋升发展通道，帮助科研人员实现个人奋斗目标。同时，单位要注意分析不同能力、不同特征科研人员的具体需求，加以区别对待，形成差异化的激励体系。并且激励的方向要和组织的目标保持一致，要同考核结果挂钩，从而保持激励的针对性。

（四）积极落实绩效工资制度

人文社科研究类事业单位应当积极落实绩效工资制度，搞活内部分配。可将单位内部绩效工资总量分为基础性绩效和奖励性绩效两部分，基础性绩效主要考虑科研人员的工龄、学历、岗位，保障科研人员基本生活，基础性绩效的比例可以适当高一些；奖励性绩效主要发挥激励作用，应当根据单位职能和岗位分析等，设计科学合理的考核办法，将考核结果作为奖励性绩效分配的重要参考，并向关键岗位、业务骨干和成绩突出的工作人员倾斜。