交通强国建设背景下的公路人才队伍建设探析<br/>——以厦门市公路部门人才队伍建设为例

交通强国建设背景下的公路人才队伍建设探析
——以厦门市公路部门人才队伍建设为例

2021-04-10郑加菊

厦门科技 2021年5期

郑加菊

《交通强国建设纲要》颁布后，《福建省交通强国先行区建设实施方案》也随之印发，提出到2035年全面建成交通强国福建先行区。而后，厦门市获批开展交通强国建设试点工作。作为社会经济基础性、先导性的公路部门必然要加快公路建设步伐，以此对应，公路人才队伍建设需要提质增效。一直以来，厦门市公路部门注重人才引进和培养，公路干部职工整体素质较高。但随着公路事业的快速发展，公路人才队伍已不能完全适应公路率先发展、厦门市交通强国建设试点工作顺利开展所需。本文从厦门市公路部门人才队伍建设的必要性、现实情况及存在的主要问题、努力方向进行深入探讨研究，以期为公路队伍建设提供一些有益的借鉴。

大力加强新时代厦门市公路部门人才队伍建设的必要性

人才是第一资源，是事业发展的第一推动力。交通强国建设，迫切需要建设一支高素质、现代化的公路人才队伍。半个多世纪前，厦门岛与陆地间只靠船只往来，直到1956年，才有了第一条海堤。改革开放前，“一条路两行树”、“晴天一身灰、雨天一身泥”，更是外来人对厦门交通公路的印象。进入20世纪90年代，厦门市公路以超乎想象的速度发展起来，如今全市建成公路总里程超过了2600公里，不仅成为促进区域经济发展的通衢，更成为展示城市风貌的美丽窗口。公路人的不懈付出换来了今天的通衢大道。

与此同时，厦门市交通公路发展正逢高质量发展的重要机遇期，拥有着经济特区、自贸区、海丝核心区、综改实验区等多区政策叠加优势，及连接“一带”与“一路”重要枢纽城市地位，建设交通强国试点工作的开展，金砖国家新工业革命伙伴关系创新基地的启动、闽西南协同发展的推动以及“岛内大提升、岛外大发展”跨岛战略的实施，都为公路事业发展带来了新机遇。而以大数据、人工智能为代表的新一代信息技术，特别是5G规模商用对公路事业提出了新挑战。可以说新时代厦门市公路事业发展需要人才，行业转型发展要靠人才。

面对新形势、新要求，应聚焦厦门市交通事业发展战略需求，瞄准优化综合道路布局、打造国际性综合交通枢纽、构建高品质区域路网、加快重大工程前期工作、推进智慧公路、生态公路及平安公路建设等目标，助力厦门市交通实现跨越发展高质量发展。如何审时度势、抢抓机遇，打造出一支勇于创新创造的优秀人才队伍，是实现厦门市公路事业高质量发展题中应有之义。新时代交通公路行业必须在抓好人才队伍建设上下功夫、出实效，建立相应的人才培养和激励机制，使其更好地适应时代发展的需要，努力为公路事业发展提供人力、智力支撑，助力公路事业高质量、可持续发展。人才队伍建设是实现公路事业发展的坚实基础，是公路事业可持续发展的可靠保障。

当前厦门市公路部门人才队伍建设及其存在的问题

2012年以来，厦门市公路部门高度重视人才工作，加大引才力度，相继引进了30多位路桥、工程、中文、法律等硕士研究生，为进一步优化职工队伍年龄及知识结构提供了人才支撑，为交通公路事业的创新发展注入了新生力量。但笔者通过分析厦门市公路部门人才队伍建设现状发现，对照当前实现建设交通强国试点市目标、智慧公路、生态公路等目标，厦门市公路部门在激励提升、培养交流、创新创造等人才建设方面仍然存在一些问题。

1.养护要求不断提升与激励杠杆缺乏的矛盾

首先，随着经济社会的发展，公众对公路“畅、安、舒、美”的要求越来越高，社会监督力度加大，以及全面从严治党不断向纵深推进等，干部职工面临的任务愈增、责任越重，压力也日趋增大。而受体制所限，事业单位在激励机制上不如公务员多样、又不如国企灵活，如公车改革给跨区域上班人员带来不便、增加经济压力等。其次，干部职工个人提升空间也十分有限，如分局内设科室无级别，具体负责人承受的责任和压力大于普通干部，责任与待遇没有完全匹配。在职称评聘和晋升方面也存在一定“瓶颈”，附设岗和专技岗中级以上职称岗位已几乎满聘。

2.轮岗交流机制不活与人员综合素质提升的矛盾

近几年轮岗交流力度较小、机关干部基层历练少或时间较短等，既不利于多岗位锻炼人、梯度培养干部，又不利于激励进取、激发活力。有的干部由于缺乏基层工作经历、在机关呆久了，容易在不知不觉中形成“高姿态”、“高论调”，在一些问题的处理上比较生硬。有的干部在基层待久了，在看问题、想办法也容易产生固定化思维，在一定程度上影响了基层落实上级的决策部署。

3.公路养护任务与专业领域人才精力分配的矛盾

随着道路移交接养的数量日益增长，厦门市公路部门任务日趋繁重。截至目前，道路养护总里程达600多公里，绿化面积1200多万平方米，道路面积2000多万平方米，较2016年初分别增加近100多公里、300多万平方米、500多万平方米。与不断增长的任务形成鲜明对比的是，在编人员编制不变，只能通过不断增加非在编人员来补充，而这些非在编人员由于流动性大、素质参差不齐，也一定程度增加了管理负荷和难度，导致一些技术干部要抽身应付日常各项事务性工作，在技术创新方面时间精力的投入受到一定影响。

推动公路部门人才队伍建设的意见

人才是事业发展的第一资源，更是公路行业发展的根基，事关全局兴衰。唯有更加具体细微地去探讨有利于人才成长的政策机制，在精准施策上出实招，以实实在在的行动激发广大职工的干事创业热情，才能为推动公路事业高质量发展落实赶超、建设交通强市提供有力的人才保障。

1.拓展思路变理念，集中人才力量突出重点

面对公路人才队伍建设面临的主要矛盾，要站在服务特区“两高”“两化”发展新格局的高度，以“开放”引领“创新”，重新理清发展思路，坚持有所为有所不为。在养护管理上既要主动担当、尽力而为，又要注重实际、量力而行，妥善协调好“为”与“不为”的关系。在人力有限的情况下，要突出重点，有所取舍，不堪重负下的硬撑，结果往往是事与愿违，于社会、于公路自身发展都不利。建议抓大放小，突出重要道路的管养，进一步梳理所管养道路。集中精力发挥专业养护的优势，才能不断创新、打造亮点。要紧扣市编委核定的事业单位最新职能——“配合主管部门承担公路行业管理等方面的技术性、辅助性和事务性的工作”，侧重在协助行业管理上下功夫，除应急抢险保障等事务性工作外，坚持市场化方向，通过引进专业化、规模化的企业，激活养护市场，引导中标养护企业深耕养护行业，充分调动其自主性、创造性和积极性，从而使自身尽快从一般性的具体养护事务中摆脱，将更多的精力用于协助主管部门制定和把握行业技术标准、质量考评管理标准，把行业的目标、发展理念变成标准，通过合同管理，引导养护企业实行专业化、精细化养护，促进行业管理转型升级。

2.关心基层所关切，着力解决难点问题

组织管理上的一切问题归根结底还是人的问题，因此，解决人的问题是关键。一是要积极推进轮岗交流，建议对全管理层岗位进行一次全面摸底，了解其所在单位、岗位任期、专长、居住地等，结合工作需要和业绩考评，提出轮岗交流和岗位调整计划，并在条件成熟时积极组织实施。二是强化干部挂职培养，适度增加新人下基层锻炼时间，树立事业为上的选人用人导向，把最合适的人安排到最合适的岗位进行挂职锻炼，激发干部队伍整体活力，尽可能避免一入职就在机关，一呆机关就是一辈子的现象。三是进行岗位设置调整，根据现行最新政策，灵活调整附设、专技中高级岗位设置情况，在岗位竞聘关键指标考评设置上，适当增加有利于激发干部担当作为的导向因素，尽可能地激发积极性。此外，还可考虑通过中心与中心、中心与分局之间的人员适当互调，为其腾出一定的岗位晋升空间。四是落实好待遇福利保障，依据上级有关细化精神，进一步落实《事业单位工作人员奖励规定》和最新福利政策，努力营造鼓励优秀、激励先进的良好氛围。五是建立“能者上庸者下”的能上能下机制。打破选人用人论资排辈思想，大胆使用优秀年轻干部，努力营造“人人各展其才”的向上气氛，不断推动广大干部职工积极投身到建设交通强国实践中。

3.正向引导促激励，创新人才评价管理机制

改革创新是公路事业发展的动力之源，应当贯穿于加快建设交通强国示范城市的全过程。一是要加强各类技能教育。有组织有计划地培养行业发展所需的各类人才，着重开展“四新技术”的专项培训，增强专业人才的技术赋能，使其有效应对新时代公路发展转型中出现的新情况。二是要加强技术研发促进成果转化。增加科研经费投入，制定合适的奖励性绩效鼓励干部职工提升创新创造热情和动力，结合工作实际，注重研发新技术，逐步提升公路行业自主创新能力建设。三是大力发展“信息化”。注重推动先进信息技术与公路管理养护深度融合，积极推进“互联网+”管理，结合各类传感采集信息、公路管理业务系统数据，持续完善普通公路大数据中心建设，要推进路网平台升级改造，实现“移动互联网+应急处置”、“移动互联网+路网管理”、“互联网+养护管理”、“移动互联网+出行信息服务”多种功能运用。四是要建立人才档案和创新技术成果档案，重实绩、重贡献，对于在岗位上有突出贡献的年轻专业技术人才，在职称评聘等方面优先考虑，强化给予精神物质奖励的正向激励作用。