国有煤炭企业人力资源配置改革现状及对策

赵江海

摘 要：随着国家全面深化改革工作的推进，我国国有煤炭企业正处在去产能与混合所有制改革的关键阶段，而在改革的过程中需要相关人才对政策进行解读与执行，而这些人才也是企业降本增效、提高企业竞争力和抗风险能力的关键所在。因此，在现代企业制度下，国有煤炭企业应创新人力资源配置，提高人力资源管理效率，为企业改革提供人才保障。本文通过对国有煤炭企业人力资源配置现状进行分析的基础上，提出进一步优化国有煤炭企业人力资源配置改革工作的若干对策。

关键词：国有煤炭企业;人力资源配置;现状;对策

目前，我国多数的国有煤炭企业在选人用人方面仍沿用着内部招聘、内部选拔的模式，限制了一些有能力的人才进入国有煤炭企业的机会。而多数的国有煤炭企业仍存在计划经济体制下的“大锅饭”模式，人力资源配置不够合理，奖励机制不够灵活，使得员工逐渐降低创新动力与工作热情，对自身发展缺乏科学、长远的规划。因此，国有煤炭企业应认清传统计划经济体制下选人、用人模式的弊端，针对存在的不足及时地采取相应措施，对企业人力资源配置进行有效的改革与创新。

一、目前，国有煤炭企业人力资源配置改革现状

（一）国有煤炭企业对人力资源配置改革重视不够

在企业发展中，人力资源管理并不直接创造价值，而是通过企业人力资源的优化配置，发挥每位员工的优势与特长，不断地降低企业人工成本，间接地提高企业的经营效益。我国的国有煤炭企业多数沿用传统国企的管理模式，由于管理层对人力资源配置改革工作的漠视，未能在经费、制度、人才方面加大对其的投入，这是造成人力资源配置改革工作滞后的重要原因。

（二）国有煤炭企业人才选拔机制不健全

在人才选拔方面，长期存在着各种不规范现象，比如以安置家属的名义引进新职员，或者直接在指定的大专院校招募人才，未能广泛面向社会进行公开选拔，很容易将专业不对口、人员综合素质低，以及无法胜任岗位的人员招录进来。在人才晋升方面，国有煤炭企业党组在任用人才时不但要看员工的业务能力，还要看其资历与辈分，干部的任用大多由党委书记或经理一人决定，使得一些有能力的年轻人纷纷离开国企到发达地区谋求发展，一来造成优秀人才的严重流失，二来使其他员工失去了压力与积极性，企业的竞争力不断下降。

（三）岗位编制及人员配备存在冗余现象

目前，我国国有煤炭企业的第一大运行成本是过多的用工、福利支出，庞大的支出使国有煤炭企业在竞争中存在劣势，严重地阻碍着企业发展的速度。国有煤炭企业受其发展背景、历史因素等影响，部门与岗位的规划不能够完全按照工作需求进行设立，易出现办公室等辅助工作人员过多、一线生产工人等“苦差事”岗位工作人员不足的问题，造成“有事没人干，有人没事干”的局面，这是人力资源配置改革进程中需要重点击破的壁石。

（四）薪酬激励机制作用发挥较小

国有煤炭企业的激励措施多数流于表面，涵盖面偏窄、奖惩幅度较小，收入增长以及上升渠道都比较受限，不能够从本质上对员工产生激励作用，遏制了员工的主动进取精神。尤其是在煤炭市场疲软之后，很多国有煤炭企业会长期依靠工资保底线来度过难关，员工积极性受到进一步打击，产生消极怠工思想。

（五）未能结合人才特点进行科学的评估

人才评估是企业人力资源配置改革中的重要环节，评估环节的不专业，将进一步导致选人、用人环节的不合理，容易出现人与岗位的不匹配，造成人才与资源的浪费，会直接导致人力成本增加、工作效率降低等不良后果。

二、国有煤炭企业人力资源配置改革的对策

（一）企业管理层应树立正确的人力资源配置改革观念

国有煤炭企业人力资源配置模式的陈旧落后，将极大地阻碍人力资源配置改革工作的进展。企业管理层首先要树立长远的战略眼光，制定改革思路与框架方案，加大企业资源分配时在人力资源配置改革上的分配比重，统筹规划、严格标准、稳步有序，有效推进人力资源配置改革工作。

（二）制定科学的选人用人机制，设置合理的待遇标准

国有煤炭企业要严把人才招录关，提高用工准入门槛，各单位如有岗位空缺需求，应首先通过内部调剂使用、转岗等方式予以安排，减少引进人才所带来的人工成本。除了通过传统渠道外，还要面向社会在人才市场、官方网站上公布招聘信息，避免“走关系”、“亲属裙带”现象的发生。企业内部不得擅自招募工作人员，不可通过购买服务、增加项目成本等形式变相用工，杜绝下属矿井、子公司可能出现的擅自招募人员的舞弊行为。如在对岗位进行梳理时，限制“三定”方案出台前任何新引进员工的行为，部门之间的岗位也不得随意地调动等，企业应为人力资源配置改革的运行提供基本的制度保障。员工在付出一定的劳动后，需要企业在福利、待遇特别是晋升、工资方面给予相应的回报，企业不仅要从金钱与物质上来奖励员工，还要在精神上鼓励员工、给予认可，以此来提高员工的热情，提升工作的质量与效果。此外，管理层还应遵守人才发展规律，为优秀人才提供良好的发展晋升渠道。

（三）推进机构重组、干部精减、冗员分流工作

国有煤炭企业要放宽员工离岗条件，畅通人员出口，实现企业瘦身、降本增效，进一步盘活存续劳动力，提高劳动生产率。应根据生产需要，进行职能定位和机构合编，对职能相同、相近的部门进行重组，形成权责清晰、上下联动的战略管控体系。定岗后要及时定编定员，严格按照合编后的标准在企业内部进行选拔竞聘、调动安置，对合编定员后的超编人员以及无法胜任本职岗位的人员，通过自然减员、依规退出、自愿离岗、岗位再培训等渠道和方式，做好冗员转岗分流工作。

可以采取“全员下岗，竞聘上岗”的方式，按照先机关后基层、先辅助后生产、先管理人员后一般员工的原则，逐级铺开，推进人力资源配置改革。可以针对不同年龄段的职工出台提前离岗政策，如距离法定退休年龄还有5年的员工，可以直接申请离岗，并继续享受单位缴纳的社会保险及基本工作待遇，距离法定退休还有10年的员工，可以申请提前退养，使企业达到精简人员、引进年轻业务人才的目标。再如，对于一些效益不好的下属矿井、子公司，可出台轮岗、强制休假等政策，使一些即将达到法定退休年龄的员工得以寻找新的工作机会，缓解企业人工成本所带来的压力，也为年轻员工提供更多的发展机会。

（四）建立完善的薪酬激励机制

不断完善工资分配机制，实行岗位绩效工资制度，将员工在岗位上的贡献值与工资奖金直接挂钩，建立完备的收入增长模式。绩效考核与薪酬分配要分区、分板块，设置合理公平的考核台阶，确保符合当下市场与企业的实际状况，切实做到收入能增能减、奖惩分明，有效调动员工工作的积极性。

（五）提升对人力资源评估的专业化与标准化

首先要制定全面客观的评定标准，再由人力资源系统人员对其专业、性格、优势、短板等特质进行分析，方能产生科学合理的评定结果。根据前期岗位定编定员情况，结合客观专业的人才评估结果，企业再将合适的人放在合适的岗位上，最大限度地发挥人才优势，激发员工创新能力与工作热情，确保人员素质与岗位需求相统一。

三、结语

综上所述，面对竞争激烈的市场环境，国有煤炭企业唯有充分认识到人力资源配置改革对于企业生存与发展的重要性，健全完善选人用人机制与薪酬奖励机制，平稳完成对冗余人员的转崗分流，确保员工能够在合适的岗位发光发热，才能使人力资源配置改革工作有效落地，为煤炭企业在当前形势下的生存发展提供坚实的人才队伍保障。

参考文献：

[1]刘学秋.国有企业人力资源管理的现状及对策研究[J].现代营销，2019（10）：10.

[2]任建勇.国有企业人力资源管理存在的问题及对策[J].山西农经，2020.