新医改背景下的公立医院年薪制分析

王万威 李培 潘小划 黄秀娴

在当前这一社会快速发展背景下，公立医院已经成为社会发展的重要组成部分，公立医院不仅为人民群众身体健康提供着帮助，同时也是医疗事业现代化发展的基础，因此公立医院的每一发展动向都会对内部人员与社会发展带来影响。但是随着居民生活与薪资水平的提升，公立医院医务人员的薪酬却出现了失调问题，有些导致医务人员只能通过其他方式来弥补薪酬空缺，例如在外帮助社区门诊处理一些日常事物，或是通过提高绩效的方式来增加薪酬。这就导致一些医务人员在日常工作中出现了心不在焉的情况，尽管在工作中没有出现过分的问题，但是服务态度问题还是会影响到医疗事业长久稳定发展，严重的还会导致人民群众对公立医院产生抵触情绪。

1 公立医院医生薪酬筹资现状

通过总结分析可以了解到，当前我国医务人员的收入大多数都来自于薪酬以及医疗服务项目收费，通常医务人员仅通过薪酬来获得相应的回报，但是在社会发展背景下，公立医院医务人员薪酬却一直保持原有水平，并未随着社会发展而提升，这就导致部分医务人员为了满足生活需求提高生活质量，开始出现了忽视岗位重要性的问题，还有部分医务人员在空闲时间会经营自己的“副业”，以通过这样的方式来保证收支平衡，但是医务人员操持“副业”的情况会导致整个医疗系统的风气受到影响，并且有关部门在工作中也在不断的遏制此类问题出现，但是问题却屡禁不止，进而影响我国医疗行业发展，还对我国医疗行业的声誉带来了影响。

1.1 我国公立医院医生薪酬来源与结构

在当前这一社会背景下，虽然我国经济呈现出了向好向上的发展趋势，但有些医院资金收入与支出中无法达到平衡，那么为了保证支出平衡，就需要通过不同的服务收费来维持运行。长此以往医院内部就出现了绩效制度，即每一名医生需要在任务季度内完成定量的医疗服务任务。长此以往就形成了当前这一薪酬结构，这就使得公立医院的医务人员其薪酬难以得到保障，只能通过完成绩效考核来获得相应薪酬，不利于医院长久稳定发展[1]。

1.2 以岗位绩效为主要来源的医生薪酬制度

很多医院在发展过程中都属于自给自足的状态，同时医生薪酬的高低也都是看医疗服务量是否达标，以及药物与服务价格，所以在发展过程中就以通过岗位绩效的方式来对医务人员薪酬进行划分，以保证医务人员的薪酬能够稳步提升，但是这样的问题就会导致不同层级的医务人员薪酬出现差距，通过相关数据总结可以了解到，市级、区级、县级的医务人员薪酬收入为普通就业人员的3.2、2.3、1.9倍，并且不同级别的医院其医务人员薪酬也会出现差距，由此可见当前这一薪酬制度存在怎样的问题，那么在发展过程中就需要结合实际情况对以上问题进行总结分析，欲通过合理的方式对卫生人力资源进行分配，降低医务人员之间职位相同却因为区级不同出现薪酬差距的问题[2]。

2 公立医院医生薪酬支付模式

2.1 公立医院医生薪酬支付模式

其实公立医院的医务人员其薪酬组成十分复杂，其中包含工资、绩效、津贴，若是按大类进行划分的话主要分为两个部分，一部分就是基础工资，另一部分就是绩效工资。很多医务人员其实都并不是依靠基础工资来维持生活，虽然基本工资与绩效的占比能够达到各占一半的状态，但是为了提高经济效益，再加上医务人员对收入有着一定要求，所以很多医疗单位都提出了“多劳多得”的工作理念，并且绩效大多数情况下会占据医务人员整体收入的60%以上，有效提高了医务人员的工作积极性[3]。

2.2 以年薪为主的薪酬支付方式

其实在医疗行业发展背景下经常可以看到这样的问题，那就是在以绩效奖金为主的薪酬支付过程中，有些医务人员无法保持专业的态度去面对患者，而是在医疗救治过程中以增加医疗服务项目为主开展工作。所以在发展过程中有关部门就需要结合以下三点进行总结分析，首先就是在薪酬支付方式设计过程中一定要考虑这一支付方式是否会对医务人员的专业判断造成影响，同时深入了解业务与医务人员收入是否具有关联性。其次就是在管理过程中思考医务人员在对患者进行医治时是否考虑到了要对医疗费用进行控制。最后就是要对患者就医满意度进行总结。以通过合理有效的方式去设计相应的薪酬支付方式。拿当前运行的年薪制来说，这一薪酬支付方式的设计就能够使医务人员在工作时考虑到患者利益，因为年薪制度会根据患者满意度等多方面对医务人员薪资进行调整，进而有效解决医务人员在工作时出现由于过于关注医疗机构收益，而过于重视利益得失的问题[4]。

3 公立医院绩效薪酬制度存在的问题

3.1 收入结构不合理，难以形成有效激励效果

在当前这一医疗事业快速发展环境下，公立医院的医务人员其津贴构成方式为基础工资与绩效工资，所以很多医务人员为了提高薪资就会在绩效方面进行提升，虽然部分医务人员薪资确实得到了提升，但是若要对医疗单位整体进行分析却可以了解到，其实医务人员的薪资仍旧存在不平等的现象。因为在实际工作中一些科室的患者数量较少且能够支配的医疗服务项目也十分紧缺，所以医务人员的绩效工资就会受到影响，这就导致部分科室的医务人员薪资远远低于其他常见病症科室医务人员[5]。还有就是在工作中绩效对薪资的影响过大，因此在实际工作中医务人员专业能力的作用就被弱化，部分医务人员在实际工作中将绩效当作工作重点，却忽视了医疗工作的目的是治病救人帮助患者摆脱痛苦，很多患者确实在治疗后摆脱了病症折磨，但是巨大的医疗款项又为患者带来了压力。长此以往就会导致医务人员形成不良思想观念意识，无法通过薪资支出来激励医务人员提高自身专业能力[6]。

3.2 绩效考核实施不规范，考核指标难以量化

绩效薪酬制度推出的目的是保证医务人员薪资的公平性，同时在发展过程中有效激发医务人员工作兴趣，但是在实际管理过程中却发现了这一管理问题存在的缺陷。在实际管理过程中缺少合理的考核机制，即在工作中无法对医务人员的绩效进行有效管理，长此以往绩效薪酬制度就成为了相对应的管理形式，以保证在管理过程中医务人员完成了绩效考核标准。但是在实际管理过程中却存在一些问题，那就是考核标准的落实存在问题，即考核标准虽然已经提出，但是在实际用过程中却难以做到合理量化，这就导致在实际工作中医务人员的薪酬经常会出现一定差距，尽管在日常管理与工作中医务人员的职责与任务量相同，最终还是会出现薪酬差距的问题，进而影响医务人员工作积极性[7]。

4 推进年薪制的优势

随着近几年社会发展不断深化，年薪制已经成为各公立医院重点关注的薪资支出方式，因为在这一薪资支出方式的帮助下，医务人员的收入能够与医院收入有效区分，医务人员在工作中就不会受到绩效的影响，这样医务人员就可以在工作中认真提高自身专业能力与医疗服务质量。与此同时，年薪制也能够为医务人员的发展带来帮助，很多医务人员可以通过年薪制与其他工作人员处在同一水平上，进而有效提高人才参与工作的积极性，保证公立医院能够长久稳定发展[8]。

5 公立医院推进年薪制的建议

5.1 借鉴国外经验

在相关数据总结中可以了解到，我国医务人员的薪资满意度不足20%，然而反观西方国家的医务人员对薪资满意程度却达到了48%，究其根本原因就是西方国家早就将年薪制应用了起来，且在发展过程中还在不断对年薪制进行优化[9]。那么在发展过程中可以通过对西方医疗年薪制薪资的分析，制定出符合我国国情的年薪制薪资管理方式。与此同时，在发展过程中建议有关部门还可以利用合理的方式将医疗单位与政府部门有效联系起来，因为在年薪制工作开展后医院内部经济压力就会有所增加，所以就需要通过政府部门的帮助给予医院一定的支持，这样才能保证在发展过程中各公立医院能够有效开展年薪制薪资管理工作。

5.2 确立年薪数额

在当前这一社会背景下，虽然人民群众的生活水平得到了提升。同时我国经济实力也在不断进步，但是反观医务人员的薪资却并没有得到关注，甚至一些医务人员的薪资还未达到国际标准。在年薪设计过程中需要对专家级、骨干级医务人员的年薪进行设计，因为这些医务人员的专业能力远高于普通医务人员，且工作时间也较长，所以就需要结合实际情况为这些带有极强专业能力的医务人员设计更高的年薪数额，这样还可以有效激励年轻的医务人员[10]。

5.3 改革年薪收入机制

在公立医院在开展年薪薪资管理后，不仅需要对不同等级的医务人员年薪进行设计，还需要结合实际情况对医务人员的年薪进行调整。例如在发展过程中一些医务人员发现年薪制度的开展造就了新时代“铁饭碗”，那么就需要结合这一问题进行优化处理。通过加强日常管理与进行医务人员专业素养考核的方式来了解医务人员在工作中是否存在怠工问题，同时还可以了解到了医务人员的专业能力是否在工作中得到了提升。还可以通过患者评价的方式来了解医务人员工作状态是否稳定，以及在工作中是否存在态度消极的问题，并设计奖惩制度，通过对医务人员年薪的调整来规范医务人员，并推动医院长久稳定发展[11]。

5.4 实行多样化的激励政策

在年薪制薪资体系下，还需要配合相应的激励政策才能有效提高医务人员工作积极性，同时还可以避免在发展过程中出现人才流失的问题。在管理过程中可以结合实际情况制定激励政策，例如在管理过程中对表现突出的医务人员提供不同的补助，并结合带薪休假与年休假来帮助医务人员缓解疲劳。不仅如此，医院还可以结合实际情况为不同的科室组织团建活动，进而达到增进医务人员凝聚力的目的，同时营造出良好工作氛围[12]。

6 结束语

通过以上总结可以了解到，在当前这一社会与经济快速发展背景下，公立医院应如何开展年薪制薪资管理工作，同时也了解到传统薪资管理模式的不足。那么在发展过程中各公立医院就要结合实际情况制定相应薪资管理计划，并对年薪制薪资管理工作进行优化，进而有效提升医务人员薪资满意度，并保证医务人员在医疗事业发展过程中能够有效提高自身综合能力。