现代学徒制背景下师徒角色转变与路径选择

刘颖

(南京邮电大学教育科学与技术学院,江苏 南京 210023)

随着人年龄的增长、生活环境的变化、职业的改变等原因，人会在不同的阶段扮演不同的角色，并伴随着不同角色的转变。现代学徒制中教育模式发生了变化，师徒角色也发生了一定的变化。此外，与师傅角色与学徒角色相对应的权利及义务等发生了相应的改变。

1 师徒角色转变的现实困境

2014年，国务院发布《国务院关于加快发展现代职业教育的决定》，《决定》指出要积极开展现代学徒制试点，并在《决定》中指出，学徒的教学必须由学校和企业共同承担，形成“双导师”责任制[1]。《决定》的提出使得学徒与企业师傅具有双重身份。学徒既是学校的学生，又是企业的一分子，而企业师傅不仅是企业的员工，更是指导学徒更好学习技术的师傅。然而，学生与师傅双重身份的内涵的模糊及其相关制度缺乏却引来了许多现实问题[2]。

1.1 学徒角色转变的困境

(1)学徒角色认同度较低

参与现代学徒制的学生普遍对学徒角色认同度较低。首先，家长和学生普遍认为学校是教育的场所，学生应当在学校学习。因此，为了保证一定的生源，现代学徒制的录取分数线要低很多。此外，学徒的心态没有转变，依然是学生心态，更认可最近学生的身份，而不是企业员工的身份，也因此，即使在参与企业实际生产中，生产率也达不到企业的要求。

对学徒身份角色的认同度低，会导致学徒对自身在企业场域中权利、义务认知的模糊，主动性以及学习投入的减弱，继而引发一系列学习、工作问题，影响学徒制的人才培养质量。

(2)学生角色的弱化

参与现代学徒制的学生大部分的学习在企业中完成，因此，与同专业未参与现代学徒制的学生相比，参与现代学徒制的学生享受校园活动的机会较少。而企业以盈利为目的，即使开展员工活动，也与校园内开展的活动有不小的差异。因此，找到学徒参与校园生活与企业生活的平衡点是至关重要的。而且，有部分企业开展学徒制是以获取廉价劳动力为目的，学徒学生的角色更加的弱化，使得学徒对自身更加的不认同。

(3)学生与学徒角色冲突

冲突是指两个或两个以上的个体处在不同立场，存在不一致的意见，而角色冲突指的是不同角色承担者因期望或者要求不能满足时而产生的现象。在现代学徒制的背景下，受教育者即学徒的角色冲突包括角色内冲突和角色间冲突[3]。学徒的角色间冲突是指学徒既是学校的学生，需要学习文化知识，又是企业的(准)员工，除了接受企业培训外，还要进行企业实际生产工作，学习与工作的同时进行使得学生负担过重，角色冲突现象十分明显。

此外，学校与企业的性质不同，二者对学徒的规定也不同，学徒角色间冲突现象明显冲突。企业里的管理模式、人际关系、工作任务等都与学校不同，学徒在角色转变时，会产生角色冲突。

1.2 师傅角色转变的困境

(1)师傅的角色意识不强

师傅在担任师傅这个角色前，是企业的一分子，是企业的一员，有自己的职务与工作，有自身的工作量需要完成，因此，很少意识到作为师傅的新角色。首先，他们的工作任务是固定的。一般来说，担任师傅的都是企业的高技能人才，他们在企业中承担着关键的职位，很难脱离岗位对学徒进行教育和指导工作。二是作为师傅的补贴低，难以激发他们的积极性。斯特里克认为，一个人对某种身份角色的认同取决于从他人那里获得支持的程度、对这种身份的保证或承诺的程度，以及从角色认同中获得的内在或外在回报。一个角色越重要，人们就越有可能在这种情况下扮演这个角色。然而，目前师傅的补贴难以让师傅进行带学徒活动。因此，在一定时间和精力的情况下，教师倾向于选择利益更大的角色认同。因此，对他们作为教育者的作用的认识很低。

(2)师傅角色扮演能力不足

第一，虽然师傅具有较高的技术技能，但是这仅仅是针对自己的专业，在一般情况下，师傅缺少专业的教育培训，对知识或技能的传递无法较好的表达出来，造成师傅认真教，学徒认真学，但实际效益低下的情况。第二，目前，我国的学徒制并未制定专业的教学标准，也未制定统一的培训标准及评价标准，反而使得师傅对学徒的指导无从下手，最终限制了师傅的发挥。师傅的教学内容针对性不强，教学内容模糊，致使角色扮演能力不足。第三，师傅作为“教育者”的意识薄弱，没有建立起为学生树立榜样的意识。作为师傅不仅仅需要传递学徒知识与技能，更需要传递正确的价值观，作为正确的示范者，然而在实践传授中，有学徒反映师傅未能传递正向的价值观，并且有部分师傅存在素质不高的情况。

(3)员工和师傅双重角色冲突

师傅和雇员的角色对个人有不同的期望和要求。师傅的角色冲突主要体现在教学任务和自己工作任务之间的冲突上。一般情况下，企业的晋升通常取决于工人的产品质量和工作效率，而师傅对学徒的技能指导是在特定的工作岗位上进行的，这无疑会占用师傅的时间，增加师傅的“时间成本”，影响师傅的工作效率。但是，实际上，对师傅带学徒的补贴很低，企业缺乏对师傅的激励机制，在现代学徒制下，对师傅角色的需求与收入不成正比，师傅面临双重角色的冲突。另外，员工和师傅的角色之间的冲突使一些高技能的人才无法承担师傅的角色。在正常情况下，那些真正的精湛技能和高素质的员工，由于他们在公司的核心任务，通常不能担任师傅的角色。一些公司选择学徒制的师傅其技能和学历处于中等水平。作为现代学徒制的重要利益相关者，师傅的素质直接关系到学徒培训的质量。如何选择熟练，高素质的人才来担当师傅的角色，如何通过制度设计扮演好师傅这个角色，是充分发挥现代学徒制培训模式优势的核心问题。

2 现代学徒制背景下促进师徒角色有效转变的路径选择

为充分发挥现代学徒制人才培养模式的优势，促进师徒身份角色的顺利转换，必须厘清学徒“双身份”的内涵，增强学徒角色认同感，保障学徒基本权利，重视企业师傅的资质，建立相应激励机制，确保师傅的实际利益。

2.1 保障学徒基本权利，精准定位学徒身份

(1)厘清学徒“双身份”的内涵

学徒在企业中面临着繁重的生产任务，因此会产生工作与学习冲突的问题，导致学徒角色冲突，原因是徒弟的身份被定义为“员工”，而不是接受指导与教育的学徒。所以为了解决学徒的角色冲突，应该把学徒定义为“准员工”，而不是正式的员工。现代学徒制之所以要求学生具有双重身份，就是为了通过赋予学徒员工的身份，在一定程度上激发企业对学徒教育的责任感和积极性，也就是说，学生的双重身份是实现双主体育人的保证。然而,在实践中,如果学徒的身份被定义为员工，而企业作为理性经济人，追求利益的最大化[4]，这将使学徒承担过多的生产任务,侵占学徒的学习时间,很难保证学习质量，最终使得学徒制演变为企业接受廉价劳动力的一种手段。

因此，应将学徒的员工身份定义为“准员工”。学徒可以承担一定的生产任务，并获得补贴，而不是工资，这应该与正式员工做出区分。在现代学徒制试点中，一些省份明确指出，要实行学生的企业职工身份，要求企业支付工资(标准一般为不低于当地最低工资)，为学徒缴纳五险一金，这种做法出发点是好的，但在实际推行中却遇到了问题，即没有正确理解学徒的内涵。在现代学徒制中，学徒是学生，而不是企业员工。也就是说，受教育者在学校中是学生身份，在企业中也是学生身份，而将学徒称为员工只是一种称谓，但实质依然是学生。

(2)增强学徒角色认同感，保障学徒基本权利

受教育者之所以不认同学徒制，不认同学生的身份，是因为对现代学徒制的教育模式缺乏认识。在大部分学生的认知中，教育和学校是联系在一起的，认为学生就是在学校里学习。要提高学生对学徒制的认同感，首先要认清现代学徒制的教育模式[5]。为此，学校在招生时应向学生详细讲解这种新的教育模式，明确现代学徒制教育模式的优势，增加学生对现代学徒制的理解和认同。其次，通过建立一些的规章制度来保障学徒的基本权益。因此，学校在制定人才培养计划时，有必要重视学生权利的相关规定，如奖助学金的分配、入团入党的指标等等。在起草学徒培训合同时，还应明确学徒的权利。最后，保证学徒制的教育质量，提高学徒制的效益，是增强角色认同感的保证。因此，校企要加强合作，科学设计学徒在学校及在企业的学习内容，严格控制教师及师傅素质，对学徒培养过程进行质量把控，并不断给予反馈和改进。

2.2 重视师傅的选拔与资质，确保企业师傅利益

(1)构建合理有效的选拔体系，促进师傅带徒弟能力的提升

重视师傅的选拔、教育及培训，是解决师傅角色扮演能力差和角色冲突等问题的关键所在，也是现代学徒制质量保证的重中之重。第一，要明确师傅选拔标准，建立师傅选拔制度。目前，我国师傅的选拔可以通过工作完成度与完成工作的质量作为最基础的标准。此外，还要筛选候选员工的学历、带徒弟意愿、同行评价等因素，确保想成为师傅并且有能力当师傅的人都能成为合格的师傅。第二，要构建师傅能力培养体系，促进师傅业务能力的提高。由于现代教育技术的发展，现代学徒制对师傅的工作能力及教学能力有了很大的提高，因此，要求师傅具备基础的现代教育学知识，掌握学徒的学习规律，关注学徒的心理发展，制定学徒培养内容及目标等。因此，有必要建立师傅能力培养体系及师傅培训制度，明确师傅培训的内容、形式、周期等，确保培训正规化、常态化，有效增强师傅带徒弟能力。

(2)建立相应的激励机制，确保师傅的实际利益

师傅的角色认同问题及角色冲突的根本原因是师傅的权益得不到保障。角色所对应的权利、利益和义务总是相互联系、相互依存的，要保障师傅的权益与义务相互统一。企业如何通过政策的制定及实践来激励员工，提高员工的工作积极性，提升工作绩效，从而实现企业员工双赢，已成为目前共同关注的话题[6]。第一，要增加师傅指导津贴。制定补助标准，增加补助额度，采取校企联合补助方式。第二，注重荣誉奖励和潜在激励。实际金钱激励是奖励的一部分，而师傅这个角色也会带来莫大的荣誉。一般情况下，师傅是企业中品行和能力都很优秀的员工，因此师傅的遴选要严格，在员工成功选为师傅后，要颁发“师傅证书”来给予肯定。第三，员工作为师傅的经历可以作为其升职的指标之一，提高师傅指导学徒的积极性。