“破五唯”背景下的卫生技术人才评价研究

邵舒涵 赵升田 庞玉成，3

1 滨州医学院公共卫生与管理学院，256603 山东 滨州；2 滨州医学院第二临床医学院，264100 山东 烟台； 3 滨州医学院人力资源处，264003 山东 烟台

卫生技术人才作为我国医疗健康行业发展的主干队伍，其能力和素质的高低将直接决定我国健康事业的未来。如何对卫生技术人才进行客观、科学的综合评价，对我国卫生事业的健康发展具有重要意义。

习近平总书记在教育文化卫生体育领域专家代表座谈会上强调，要抓好深化新时代教育评价改革总体方案出台和落实落地，构建符合中国实际、具有世界水平的评价体系[1]。2020年2月，教育部、科技部印发《关于规范高等学校SCI论文相关指标使用 树立正确评价导向的若干意见》，提出破除论文“SCI 至上”，探索建立科学的评价体系的要求。2020年10月，中共中央、国务院正式发布了《深化新时代教育评价改革总体方案》(以下简称《方案》)，明确将“破五唯”写入文件，即坚决克服唯分数、唯升学、唯文凭、唯论文、唯帽子的顽瘴痼疾[2]。《方案》的出台，为卫生技术人才评价机制的改革和发展指明了方向，有利于人才的培养，有利于推动我国教育、科技和卫生事业的发展。

《医药卫生中长期人才发展规划(2011—2020年)》重申要健全以岗位职责要求为基础，以品德、能力、业绩为导向，符合卫生人才特点的科学化、社会化评价机制；根据各类卫生人才的工作特性和能力要求，建立健全卫生技术人才评价指标体系[3]。本文旨在通过对学者们在卫生技术人才评价指标构建时使用的方法和主要指标的选择进行总结和归纳，希望为卫生技术人才评价指标体系的进一步构建提供参考。

1 卫生技术人才评价指标构建方法

卫生技术人才是指包括医师、护士、药剂人员和检验人员等卫生专业人员在内的具有丰富从业经验、理论知识扎实、具有高级职称的医学专家，重点为医师和护士。通过对相关文献报道的收集，发现有关医师和护士的评价研究相对较多，而其他岗位卫生技术人才的评价研究相对匮乏；用于卫生技术人才评价指标构建的方法大都是德尔菲法、文献调查法、层次分析法等几种常见的方法。

1.1 德尔菲法

德尔菲法是人才评价中使用频率最多的一种方法。王莉等[4]运用德尔菲法对医师绩效考核指标体系进行了初步的探讨，确定临床医师的一级和二级指标及加减分项目，结合排序法，确定各级指标的权重。史建平等[5]采用优序图与德尔菲法相结合的方法确定住院医师规范化培训指标体系，最终分为3个层次，从医德医风、基础知识、临床能力、科研能力4个方面确定了38个指标。郑舒文等[6]运用头脑风暴法、德尔菲法构建的临床科室医师考核指标体系，涵盖质量控制、工作量、科研、教学等方面266个指标。

1.2 文献调查法

通过文献调查法可以及时掌握相关研究进展，对国内外学者们的观点进行总结。袁青等[7]运用文献调查法选取评价指标，对中级及以上人员采取分层抽样调查，主客观结合各占50%，主观为科室考核、同行评议、医院考核，客观指标从医疗、教育、科研3方面选择。韩霜雪[8]等通过文献调查、解读政府人才工作相关文件，建立医院科研型人才评价体系，形成包含3项一级指标、8项二级指标及其权重的三级甲等医院科研型人才选拔标准。

1.3 层次分析法

层次分析法是通过对指标进行分层两两比较来确定指标权重的一种常用的评价方法。李明[9]在对临床科主任进行综合评价时，构建了一套包括工作能力、个人素养、科研和管理能力、满意度5个一级指标及其延伸的各项指标在内的评价体系，利用层次分析法赋予权重，并进行了可靠性检验。吴小姣等[10]基于层次分析法，对医院所有临床医师的工作强度和效率进行全面的综合评价，确定指标体系和各项指标权重。该指标体系包括医疗、专业、素质和绩效4个一级指标、16个二级指标。

2 卫生技术人才评价主要指标

党的十九大报告[11]明确指出：“人才是实现民族振兴、赢得国际竞争主动的战略资源。”卫生健康领域具有技术知识密集、资金密集、劳动密集以及风险密集的特点[12]，因此对卫生技术人才也就更为依赖，对卫生技术人才的要求也就越来越高。因卫生技术人才所在领域的特殊性，各学者在进行研究时，根据不同岗位人才的特点和类型，建立了适合于不同岗位人才评价的指标体系。

2.1 医师评价指标

当前国内对于医师的评价研究相对较多，指标的选取也较为复杂全面，虽存在一些不同，但主要包括业绩、知识、能力、素养等几大方面。栗蜚悦[13]基于胜任力确定了各层次指标分别为工作能力、科研能力和思想道德等7项一级指标，从业经验、基础知识、学术成果等9项二级指标以及学历、职称等32项三级指标。孙荟[14]针对青年临床医师建立了一套由基本素质、临床能力、教学能力和科研能力4项一级指标以及工作量、立项情况等12项二级指标、满意度等15项三级指标构成的骨干人才评价指标体系。周莹等[15]也对青年临床医学骨干人才进行评价研究，其建立的指标体系包括实践能力、基础知识、教学与科研、工作态度4个一级指标以及15个二级指标(计算机水平、外语能力、医德医风、沟通交流等)。

通过对国外相关文献的整理，发现不同国家对人才评价的侧重点有所不同，往往忽略了科研方面的指标。美国主要从医疗水平、综合素养、理论知识、沟通能力和工作态度等方面对医师进行全方位的评价[16]；英国主要从3个方面来评价医学人才，分别是工作质量、患者满意度和医疗成本输出等方面[17]；俄罗斯则利用纳税指数来全面评价医师的工作和服务能力[18]。

2.2 护士评价指标

我国对护士核心能力的研究现处于初步探索阶段，虽然与美国、英国等发达国家相比，还有一定差距，但是，近年来发展迅速，评价逐渐向连续化、系统化发展[19]。钱孔嘉等[20]研究专科护士能力评价，构建的体系包括5个一级指标(必修课理论知识、临床实践能力、职业素养等)、17个二级指标(学习和科研能力、心理特质等)和62个三级指标。岳丽青等[21]以德、能、勤、绩4个方面为一级指标并进行延伸筛选出13个二级指标(态度、能力、业绩等)，22个三级指标，为职称晋升提供评价参考。陈立芳等[22]在探讨护士职称评定方案时提到工作表现、工作量、发表论文数、临床带教人数、满意度也应作为考核的重要依据。彭伟等[23]构建护士绩效考核评价体系，包括工作质量、夜班数量、医疗服务态度、综合能力4项一级指标、14项二级指标和28项三级指标。

关于护士的研究美国起步较早，较为完善，护理专家建议人才评价应以工作实践为本，从技能、理论知识、运用知识的能力、病患沟通4个方面综合考虑[24]。英国和加拿大有相通之处，护理学者都把理论和实践两方面相结合来考核护士能力水平[25-26]。日本重视继续教学，临床护理专家每5年要接受1次资格再审，审查内容包括其5年内在专业领域的实践、教育、咨询、协调以及研究等方面做出的贡献[27]。

2.3 药剂人员评价指标

药剂师是药物使用和研发的专家，是负责提供药物咨询和药事服务的专业人员，其主要职责是对患者的处方进行审查，在药品的使用过程中发挥着重要的作用[28]。郑梅[29]认为对药剂人员进行评估，评估内容可从理论知识、专业技能、职业道德、医德医风、工作时间和医疗绩效等6个方面进行三级评价。田波等[30]对药剂人员的科研能力进行评价，构建了包括基本素质、学术水平、科研业绩、荣誉奖励4项一级指标，综合能力、学历、职称等 17 项二级指标，62 项三级指标的药学人员科研能力评价体系。朱江等[31]建立了个人素质、医疗水平、学术/科研成绩3个一级指标，思想素质、工作态度、业务能力等6个二级指标以及24个三级指标的药剂人员综合评价指标体系。区炳熊[32]从医疗质量、职业道德、工作数量、服务与态度、继续教育等7个方面拓展延伸，制定考核标准进行评价。

2.4 检验人员评价指标

医学检验人才作为卫生技术人才中必不可少的一部分，在研究对象中所受的关注较少。国内已有的关于医学检验人员评价的研究主要以评价高校培养的医学检验人才为研究方向。随着现代医学科技的不断更新，要求检验人员的能力更高。医学院校肩负着培养人才的重任，对医学检验专业的学生提出了更高的期待：扎实的理论知识，熟练的操作技能、综合运用知识的能力以及较强的心理素质，这样才能适应临床医学检验工作对人才的需求[33]。重庆医科大学的耿明浩构建的以实践技能、基础知识(防疫知识、卫生检验与检疫知识)、个人能力、综合素质为一级指标，49个二级指标(样品采集、现场检验等)的岗位胜任力评价指标体系用来对卫生检验人员进行评价[34]。

3 总结

通过对相关文献的分析，发现由于评价对象的不同，选择的指标也不同，主要从临床、知识、素质、科研和教学等方面延伸，总之我国尚未形成一套客观全面的卫生技术人才评价指标体系。但是，学者们构建评价指标体系的方法和思路是值得参考和借鉴的。对目前研究所选取的评价指标进行总结，发现在构建一级指标时工作能力、教学能力、科研能力、基本素质作为通用指标出现在各类卫生技术人才评价体系中，再在此基础上细化，以评价出医术精湛、医德高尚的卫生技术人才。考虑到不同岗位卫生技术人才具有不同的特点，在对某一类人才进行评价时，纳入了适合该类卫生技术人才的评价指标。如对临床医师进行评价时，将手术台次和难度作为评价指标；对护士的沟通能力和语言表达能力有较高的要求，因此在评价时，增添了相关人员满意度指标；在对药师的评价中，药品调配、药物安全管理指标是考核的重要依据；对检验人员来说，检验质量的好坏是其能力的体现，在评价时是不可忽略的一项指标。

在现有研究的观点基础之上进行反思， 笔者认为未来的改进方向如下：

1)卫生技术人才具有高价值不可替代的特点，对其评价要尽可能全面，指标的选取较为复杂和关键。有的研究指标多达六七十项，虽全面细致但增加了分析的工作量；而较少的评价指标，则可能会忽略某个重要的因素，达不到期待的效果。因此在选择评价指标时对于质和量的把握尤为重要，如何优化指标数量的同时能够全面反映卫生技术人才的能力，是以后的研究需要重点关注的问题。

2)人才评价是一个不断循环、持续改进的过程，其目的是为了发现问题、改进问题，评价结果的反馈是体系中不可缺少的一环。现有研究有的忽略了对评价结果进行及时的沟通和反馈，卫生技术人才评价应将医学人才的引进、选拔、考核、激励结合起来，构建一个系统的评价体系。

3)我国的卫生技术人才评价开展较晚，长期以来重论文、学历、资历等现象严重，国家“破五唯”的提出是突破我国以往人才评价机制的关键点，对于以后人才评价的方向发挥着重要的导向作用。在后续的评价研究中应淡化论文、学历的作用，以德为先，以实践能力和业绩为导向，围绕德、能、勤、绩4个方面开展评价。正确对待论文指标，在人才引进、考核等环节，不将论文篇数等指标作为直接评价依据，临床病案、手术视频、护理案例、流行病学调查报告、应急处置情况报告、论文、卫生标准、技术规范、科普作品、技术专利、科研成果转化等都可作为业绩成果参与评价[35]；并重点评价工作数量和质量，突出实际贡献和业绩水平，从而对卫生专业技术人才进行全面、科学、合理的评价。

卫生技术人才是稀缺的人力资源，他们的发展对于国家健康事业具有重大意义。卫生技术人才评价指标体系是一个多指标的复杂评价体系，指标的选择、评价的方法以及权重的设置都会对评价结果产生较大影响。卫生技术人才评价能够对其临床技能、基本素质、教学科研等方面的能力进行比较全面的了解，及时掌握卫生技术人才发展的空间和方向，为人才的引进、考核和职称评定提供参考，为医院的精细化管理提供依据。如何选择合适的指标，选择合适的方法，对卫生技术人才进行客观全面的评价，是后期研究将要进行的内容，尚须进一步研究探讨。