深化三项制度改革的思考及建议

杨渭绒

摘要：2020年，陕煤集团“两会”提出了“创建世界一流企业”的战略发展目标，陕钢集团提出了高质量发展的“十二个推动，十二个加速”工作思路，两级集团为创新研究院发展指明了方向。陕钢集团近年来高度重视人才工作，牢固树立人才是第一资源、全面推进三项机制改革，在“人才能进能出、干部能上能下、收入能高能低”方面大力改革。

关键词：三项制度;改革;人才;政策

“谁能干就让谁干”是政府工作报告中最具感召力的话，为推进科技创新发展事业提供了新思路，为激发干事创新活力提出了新课题。

1 选人用人 “三种”常态模式，助推形成人才汇聚“磁力场”，为企业发展添“底气”

“治国经邦，人才为急”，“战略路线确定之后，人才就是决定因素。”人才是企业的宝贵财富，创新研究院成立之初，就秉承“推进机制创新，实现人才聚集”的发展理念，以价值管理为导向，坚持“市场化引进人才+内部竞聘上岗+推荐交流”三种选人用人的常态化模式，有效激发了内部人才活力。推进“干部能进能出”机制，以增强和激发员工活力和创造力为重点，提升人才队伍的整体实力。以事业平台吸引人才聚集，以开放的姿态拥抱人才，以业绩和能力用人，坚持五湖四海、市场化的原则广纳贤才，以开放的姿态拥抱人才，强化人才引领，已通过市场化的手段选聘引进高端专业人才担任公司院长助理，2021年，制定下发了《专业人才引进管理办法（试行）》，通过社会化公开招聘及内部员工引荐，成功引进1名注册会计师、2名硕士研究生，引进酒钢、西宁特钢、日照钢铁等行业内成熟人才5名，确保了人才队伍的专业化、高素质化，补充人才和智力新鲜血液，汇聚了创新发展的源动力。下一步将全力引进和储备领军人才、中高端人才，在技术创新、产业链发展、营销策划等方面广纳贤才，为企业的持续发展提供强有力的人才保障和充足的人才储备。

“人尽其才，才尽其用”，岗位竞聘揭榜，为能干者提供平台。创新研究院坚持事业至上，精准科学选人。委托第三方专业咨询机构在集团内公司以公开竞聘上岗方式，严格内部选拔，按照公开、平等、竞争、择优的原则，实现人才岗位竞聘制，敢于发现人才、使用人才，绝不论资排辈，信任年轻干部，给予更多机会，吸引首批人才聚集研究院平台。

以推荐交流及面试选拔的方式，集全集团优秀人才，补充公司销售骨干、管理骨干及技术骨干，实现人与组织双向选择，真正形成“惟才是举、惟贤是用” 的运行机制，为优秀人才的脱颖而出提供支持，给人才干事创业以更大的信心和舞台。一大批想干事、能干事的人脱颖而出，走上中层干部、关键岗位，为公司输送了一批高学历、高素质的专业人才，创新研究院目前公司现有员工56人，拥有专业职称36人，占职工总数64.29%，本科以上学历50人，占职工总数84.75%，80后年轻人在中层干部的占比近80%，团队年轻充满干劲，带动企业执行力、创造力不断提升，激活年轻团队的创造力，活力和动力。

2 发展出题目，改革做文章。以干成事、有利于解决发展难题、实现战略目标为标准，做好三项制度改革大文章，为企业发展添“硬气”

围绕两会热点“谁能干就让谁干”这一话题，创新研究院在集团内率先发起全员大讨论活动，积极鼓励广大职工在科技创新项目中敢于“揭榜挂帅”，促进内部赛马竞争，调动人才干事激情与活力。讨论聚焦陕钢集团打造产品战略备胎，打造钢材制品产业集群的战略目标，以有利于推进完成战略目标为指引，从“放榜”延伸到“放活”内部机制，从“揭榜挂帅”“嫁接”运用到推进公司三项制度改革落地，为运用市场化的模式激活内部活力、解决企业发展难点提供了新思路。

大讨论活动为新模式新思潮在创新研究院嫁接落地做好了铺垫。重点形成了完善创新机制保障，以技术支持管理，以管理保护技术，做好改革大文章的推进思路。

2.1 “坚持一个也不能多，一个也不能少”的用人干事导向

陕钢集团的发展离不开每个岗位的辛勤付出，以创建一流企业的标准要求干部员工。建立健全干部、员工考核评价机制，注重干部激励机制的科学考量，真正激发良才潜能，让“混日子、做样子、占位子”的无为者一个也不能多，让不干事的人无平台，没机会，无市场;要让“站好岗、补好位、守好土、尽好责”的干事者一个也不能少，人人谋其职，岗岗皆出彩。让干事者有更多的机会干事、在更宽广的平台上继续干事[1]。

2.2 “创造分享、干到给到”“谁能干就让谁干，谁干的好就收入高”

要建立鼓励激励机制。为配套打造人才发展优越环境，围绕工作目标全面开展“赛马”，实行業绩与收入挂钩，实行按绩奖励或提成，体现多劳多得，建立与能力和贡献紧密相连的激励机制。[2]科技创新是企业发展的硬实力，要勇于为技术人员发声，让技术人员出彩，不以岗位级别限定收入，开创更大舞台，计划实施员工项目虚拟持股的股权激励计划，将企业干好干坏与骨干员工切身利益捆绑在一起。让全员以饱满的激情、充足的干劲，全身心推动企业加速发展。”

2.3 “让能干事者放下包袱，敢干事”

让挂了帅的“揭榜者”真正放手去干，最大限度地释放创新潜能，让专业的人干专业的事，以有利于产品备胎打造，加速产品转型升级，有利于陕钢集团转型升级和高质量发展为评价标准，营造创新氛围，发挥鼓励创新的容错纠错机制作用，敢于在试错中找到成功方法，努力将“备胎”建好，实现备胎华丽转正并领跑陕钢未来发展[3]。

2.4 事业是感召力，平台是吸引力，人才是支撑力

谁能干就要带头干，更要让干事者有舞台！干成者有未来！企业发展有前景！增强企业发展的“锐气”！

谁能干就要带头干！挂帅者更要有魄力和胸怀，陕钢集团“打造三个基地，实现双千目标”的战略任务艰巨，振兴陕西优特钢产业的使命光荣，平台宽阔，这就是我们干事创新的平台，是我们大显身手的用武之地。各类优秀人才要把个人成长与企业发展紧密结合，尽情发挥自己的聪明才智，最大限度地释放创新创造活力，推动人才成长与事业发展同频共振、相得益彰，汇聚起企业发展的向心力和合力。

3 创新研究院三项制度改革后期工作建议

作为陕煤集团科研试点管理单位，创新研究院要以“一马当先”的勇气和“快马加鞭”的紧迫感，率先将“揭榜挂帅，谁能干就让谁干”这个新思想新方式应用起来，让它在创新研究院成为好工具发挥好作用，更要不断的与时俱进、顺势而为。

3.1 学习运用“石普方、建南三”对标管理成果

学习民营企业灵活机制，以工业棒材、工业线材、工业板带三大事业或各研发项目组为单元，推动建立独立的核算主体，建立项目承包制，推行差异化薪酬体系，薪酬向业务骨干、研发技术人员倾斜，建立以项目组贡献值为导向的激励机制，激发员工干事激情。探索以合伙人方式，鼓励员工跟投研发项目，在产业链引进项目鼓励员工跟投、合伙入股下游引进企业，实现个人发展目标与企业转型升级、延伸产业链等战略大目标紧密融合、同频共振。

3.2 建立灵活的市场化人才引进模式，实现员工能进能出

以一切有利于陕钢发展、有利于实现打造产品“备胎”战略目标为评价标准，坚持“五湖四海”、市场化用人并匹配市场化薪酬的原则，与科研院所、专业机构合作，以“不为我有，但为我用”的理念，探索 “柔性引才”等各种方式，聚集行业内优秀专业人才或团队集智集力，为企业发展、破解难题贡献智慧，激发企业发展“引力波”。

3.3 鼓励集团内优秀人才在创新研究院大熔炉中历练

将在创新研究院挂职交流作为集团人才晋升评优的重要依据。推行内部岗位定期轮换机制，如产品研发岗位人员可与产品销售、产业链延伸岗位定期轮换，提升全业务链综合能力，激发工作创新活力和热情[4]。

3.4 打破管理干部与专业技术身份界限，实行职称评、聘分开管理

对业务能力强的技术干部，建立技术人员工程师、主任工程师、首席工程师等职位晋升通道，鼓励技术人员专心搞技术研究。

3.5 健全完善岗位体系设置，明确职业发展通道和任职资格要求，促进个人目标与组织目标相统一

建立健全岗位序列和岗位层级通道顺畅、晋升标准明晰、管理流程规范、运行公平高效的岗位管理体系。梳理公司各部门岗位性质，将公司岗位划分为管理序列、专业技术序列两大类。制定出台公司《岗位管理办法》，对各序列设置从专员到首席的职业发展通道，明确各层级的任职资格标准及能力素质要求，引导公司员工的职业发展方向，拓展专业人才的晋升通道，实现员工职业生涯与公司发展协调统一。

3.6 放活机制，创新环境，配强兴才“助推器”

在科研管理、研发经费投入、考核评价、激励保障、容错纠错等方方面面，创造必要条件，提供良好环境，解决实际困难。放“活”人才薪酬待遇，“一人一议”，有多大本事，就给多少薪酬。要留住人才，发挥人才最大作用，就必须着眼先进性，立足实用性，放开灵活性。创新研究院在集团制度体系下，积极匹配市场化的薪酬激励机制，不依行政级别划分工资待遇，对于引进的博士、注册会计师等高层次专业人才，按照“一人一议”的原则，给予与市场化相适应的薪酬待遇。以“感情留人、待遇留人、平台留人、事业留人”的工作思路，竭力为人才的发展创造良好的环境。

3.7 建立科学用人评判标准

鼓励多干事、敢犯错，干成事，加强员工综合考核评价，盘活公司现有人力资源，激发全员活力。创新研究院《员工考核评价方案》已制定，需加快推进实施，加强干部员工跟踪管理，逐人建档，实施“能者上、平者让、庸者下、劣者汰”的动态管理，着力营造支持改革、鼓励创新、宽容失败、惩戒慵懒的良好环境，激发广大管理人员干事创业的活力。

3.8 畅“通”员工晋升通道，让“人才能招得来，更要留得住”

让有为者有位，让实干者实惠，让吃苦者吃香。创新研究院人力资源管理部门一方面眼睛向外，念着“新员工”的“创新力”，同时眼睛向内不忘“老员工”的“向心力”和“奉献力”，以永葆队伍活力。

3.9 深推队伍发展，提干部素质，抓团队效能

加大干部及后备人才培养，开展员工职业生涯规划及培训需求调研，组织参加外部行业业务技能培训班，为年轻人员提供对标学习机会，以业务发展为需要，举办集团内部科技论坛，组织承办全国金属制品网等行业技术交流会，扩大对外交流，提升整体水平[5]。

4 结语

全面推动以人才为本，以三项制度改革為动力的内部管理变革对企业高质量发展尤为重要。持续激发人才创新活力，探索灵活的奖励激励机制和公正科学的评价机制，让干事者有奔头更有干头、有想头更有劲头，让更多人愿意在陕钢集团事业发展的舞台上发光发热，贡献智慧，持续把集团的战略目标和各项任务落实落细，更要在陕钢事业的推进中战场识马、赛场选马，实践中练马！让“黑马”涌出，“野马”疾驰，以“一马当先”带动“万马奔腾”，以人才有力，创新发力，机制加力，环境助力，产品给力，汇聚起推动集团产品转型、产业链发展的“洪荒之力”，赋能未来，实现陕钢集团在极限生存挑战下能稳定生存、高质量发展，领跑行业“蓝海”！

参考文献

[1] 关于问题导向型效能监察模式的探究[J]. 赵绪阳.中国石油大学胜利学院学报.2015，29（03）85-87

[2] 关于问题导向型效能监察模式的探究[J]. 赵绪阳.中国石油大学胜利学院学报.2015，29（03）85-87

[3] 现代国有企业团青工作根本问题和化解对策[J]. 林楠.当代电力文化.2018（10）78-79

[4] 浅析国有企业思想政治工作必须强化的“五个导向”[J]. 仰叶齐.石油化工管理干部学院学报.2019（05）21-25

[5] 基于问题导向下的国有企业党建工作研究[J]. 靳晓玲.现代国企研究.2018（08）235