国有企业人才强企实施方案的思考

张倩 邰君飞

摘要：人才是第一资源，加强高素质专业化人才队伍建设，加快培养储备、统筹用好各类人才，是各类企业实现长远发展的必然需要。探究中小企业人才强企实施方案，为企业实现工作目标提供人才保障和智力支持，也渐渐演变成人力资源管理的一项重要工作。

关键词：国有企业;中小企业人才;人力资源

1坚持“四同步、四对接”， “三基本”建设与“三基”工作有机融合，持续优化管理体制和组织体系

1.1对标市场化企业，实行管理扁平化、人员轻量化、部门岗位化设置，继承发扬“支部建在连上”的优良传统，通过优化发展党员指标、党小组和生产班组融合、业务岗位与党建岗位融合，来优化党组织设置，推动党组织全面覆盖基层管理单元。

1.2进一步优化党建责任制考核管理机制，推行党支部达标晋级管理，压紧压实基层党支部书记责任，按照“一岗双责”要求，以“三懂三会三过硬”为标准，强化履职能力培养，推进建设“五心”党支部书记队伍，坚持把党支部书记岗位作为培养锻炼和选拔干部的重要台阶。

1.3深入实施“以党支部建设为核心的基层建设、以岗位责任制为企业的基础工作、以岗位练兵为主要内容的基本功训练”的“三基”工作。开展“三个常态化”活动，一是常态化开展“主题党日”活动，二是常态化开展劳动竞赛、岗位练兵、技术比武，三是常态化开展岗位讲述活动。狠抓党建、业务、安全三位一体的岗位责任制落实，在工作实践中，深化对抓基层打基础的认识，促进基础管理水平不断提升。

2健全选育管用全链条机制，锻造“三强”人才队伍

2.1强化政治引领，拓宽选才领域，打造政治坚强的人才队伍

在发现人才上，坚持把政治标准作为第一标准，坚持德才兼备、以德为先、五湖四海、任人唯贤，聚焦生产科研一线、关键岗位、重大项目负责人三个方向发现人才，完善选人用人制度机制，丰富发现人才的方式和手段，多渠道、多层次、多侧面了解。

2.2强化学习培训，丰富育才手段，打造本领高强的人才队伍

大志非才不就、大才非学不成，以学习促提升。一是建立经常性学习机制。结合各党支部“三会一课”、“主题党日+”、岗位练兵、培训课堂等方式，进一步强化党员、职工的理论和业务学习，确保学习制度化、经常化。二是建立交流型互动机制。进一步创新学习方式，采取职工轮流讲业务、讲制度、讲安全操作等方式，进一步创新学习形式，丰富学习内容，确保学习高效率。三是建立专业型培训档案机制。深入落实全员岗位“一岗双责”制度，构建全员培训矩阵，覆盖业务、制度、安全、操作规范等各个方面，印制员工培训手册，建立全员培训档案。四是建立实绩性考奖机制。建立健全学习考奖机制，细化考核措施，创新奖励细则，把员工学习纳入年度考核、评优评先和提拔任用的重要内容和条件，以制度固化学习，确保学习不间断[3]。

2.3强化制度约束，统筹人才管理，确保政治过硬

一是坚持正确用人导向。坚持20字“好干部”标准，“破四唯”和“立新标”并举，加快建立以创新价值、能力、贡献为导向的人才评价体系，树立正确用人导向。坚持实事求是、以事择人，着力破除论资排辈、平衡照顾、求全责备等观念，既看资历经历，更注重能力潜力，使选拔出来的干部成为一面旗帜，持续营造积极向上、风清气正的政治生态，使“有为才有位”的理念受到尊崇，带动基层干部员工的工作作风和精神面貌发生显著变化。二是严格选人用人程序。把牢领导干部选拔任用“动议、民主推荐、考察、讨论决定、任职”等关键环节，认真落实“三个不上会”“两个不得”“五个不准”和“凡提四必”等要求，始终坚持把党管干部原则贯穿于选拔任用全过程。三是注重廉政纪律约束。（1）在选人用人把关上，用好“纪律”尺子，把好“廉洁”关口，防止用人失察失误。（2）贯彻落实企业党风廉政建设责任制，并不断探索绩效考核、日常考核和分类差异化考核，增强考核的针对性和可操作性，全面提升考核工作的科学化、规范化水平。（3）强化对考核评价工作的监督，加大对考核评价工作的监督力度，确保考核评价操作过程公开、公平、公正，考核评价结果科学、客观、准确。（4）加强干部日常管理监督，用好监督执纪“四种形态”，发挥好提醒、函询、诫勉等方式的作用，为党员干部“打好预防针”。

2.4强化人岗相适，科学用才，打造意志顽强的人才队伍

一是充分利用挂职锻炼、轮岗轮训、岗位交流等各种渠道，创造条件让人才在关键、吃劲岗位培养锻炼，促进他们提高解决实际问题、处理复杂矛盾和做群众工作的能力，多岗位交流、跨专业历练，注重在生产科研一线、关键岗位和重大项目中培养锻炼人才，让他们在难事急事乃至“热锅上的蚂蚁”一样的经历中经受摔打，磨练意志。二是在用人上，要运筹帷幄通盘考虑，把人才选用到合适的岗位上，从上到下各司其职，发挥每个人的长处。

2.5强化有序接替，动态管理，建立预备队和战略预备队

从“选苗、育苗、蹲苗、护苗”四个方面入手，积极造就年轻干部队伍。一是根据各单位基层领导团队年龄结构，分层次建立梯次配备后备人员名单和优秀年轻后备干部名单，形成企业预备队和战略预备队，促进干部人才队伍结构持续优化。二是加强日常管理监督，强化日常跟踪了解，动态调整人员名单，防止“坐等提拔”，杜绝“自我设计”。对不符合条件的及时调整出去，并从评先选优、劳动竞赛、技能大赛、岗位轮训等多渠道发现和补充新的优秀人选。三是公开培养，营造“培养一人、带动一批”的政治氛围，促进年轻员工之间形成“比学赶帮超”的工作氛围。四是刚性配备。对年龄整体偏大的基层管理团队，刚性配备80后年轻后备干部;对职数已满且年龄结构矛盾突出的基层管理团队，按干部管理权限经批准后，“先进后出”补充年轻干部。

3建立“生聚理用”机制，促进人才价值提升

3.1 “生才”有道

（1）有目的地选。聚焦生产科研一线人才源头培养。遵循“从群众中来，到群众中去”“从实践中来，到实践中去”的方针，鼓励基层一线推荐一定数量的后备人选，并通过轮岗、兼职机制，给后备人选压担子，促进完善知识结构、改善管理思维，拓宽视野、提高能力。聚焦关键岗位人才跟踪培养。瞄准企业深化改革发展愿景，注重在质量技术、科研攻关、生产经营、市场创效、党建创新、人事培养等关键岗位上培养锻炼人才，并推进关键岗位进入基层党支部挂职锻炼机制，通过零距离、全方位接触群众，直面各种困难和矛盾，在亲力亲为中解决问题，提高化解风险挑战的能力，不断锤炼党性、改进作风、磨炼意志、陶冶情操、提升境界、增长才干。聚焦重大项目负责人全程培养。围绕生产经营中的重点难点立项攻关，运用项目负责人管理制，鼓励全员揭榜挂帅、领衔攻关，突破“卡脖子”难题，通过“自选主题、自选成员，组建兼职团队从事長期研究”的方式，推动各类人才在各种急难险重任务中经受磨砺，不断提高组织协调能力和驾驭全局能力。（2）有计划地练。坚持计划性培训，持续加大培训力度。广泛性地开展覆盖全员的安全应急、管理制度等基础管理知识培训，提高全员的风险防控和合规意识。经常性地开展“一岗多能”履职锻炼，促进各岗位掌握工作方法、熟悉操作技巧、提高综合素质。针对性地对重点培养对象、基层专业技术骨干、基层技能骨干、年轻党务工作者等不同群体，开展分级、分类、分年龄段的短期、中期集训，以促进不同领域、不同层次的人才得到专业化的指导。系统性对一些较为成熟的苗子，制定专项轮岗计划，2～3年轮换一次，使干部流动成为常态，从而扩大备选干部的范围，着力培育复合型领导人员。

3.2“聚才”有力

重点是营造良好的人才环境，形成磁场效应。（1）建立公开培养机制。立足改善人才结构长远目标，对人力资源结构进行科学分析、持续优化。分成熟度、分层次建立梯次配备后备人员名单和优秀年轻后备干部名单，完善企业梯次配备人才库，实行公开动态化管理，并根据人才成长情况，及时调整和补充，增强后备人才的责任感、荣誉感、危机感。（2）建立容错纠错机制。按照“三个区分开来”要求，妥善把握事业为上、实事求是、依纪依法、容纠并举等原则，结合动机态度、客观条件、程序方法、性质程度、后果影响以及挽回损失等情况，对符合容错条件的情形，执行容错纠错认定程序，做到严管厚爱结合，保护和鼓励年轻干部大胆创新。（3）落实“五必访、六必谈”机制。督促各基层党组织落实“五必访、六必谈”制度，加强与人才的联系沟通，做到对员工的思想、工作、学习、家庭情况“一口清”。

3.3“理才”有方

重点是经营好人力资源，实现人力资本增值。全面构建企业分类评价体系和业绩考核指标体系，体现价值创造导向;根据企业岗位职责制度，明确清晰岗位职责、工作程序和目标清晰、奖惩认定和执行清晰。遵循人才成长规律，突出品德、能力、业绩导向，分管理、技术、技能三个方面，研究制定人才分类评价办法，避免“一把尺子量到底”。实施综合激励，将收入分配同劳动力市场价位对标、与效益和劳动生产率实行强相关、强挂钩，形成有竞争力的薪酬体系。在项目评价上，建立健全符合科研活动规律的评价制度，完善自由探索型和任务导向型科技项目分类评价制度，建立非共识科技项目的评价机制。

3.4 “用才”有效

坚持用当其时。敢于突破，不求全责备;敢于启用，不唯票唯历;敢于压担，不论资排辈。及时发现、大胆启用各类优秀人才，真正把有潜力有能力的年轻干部选出来、用起来，发挥出人才资源的最大化优势。坚持才尽其用。深化人才成长通道建设，实现管理、技术、技能人才通道横向转化，努力使不同专业特长、不同成长经历、不同能力水平的人，都公平享有成长、成才、成功的机会。坚持人岗匹配。坚持全系统人才“一盘棋”调配，打破人才流动制度壁垒，促进人才合理流动、加快流动，实现更高匹配度。力争把每个优秀人才都放到最合适的岗位。

4坚持市场化标杆，多要素参与，促进分配制度深化改革

建立健全价值导向的考核分配机制。稳步推进实验室分类评价及业绩指标考核，贴合企业的管理和生产特点，进一步优化考核项目及数据运用，提高绩效考核结果的准确性。坚持与劳动生产率提升相挂钩、相匹配的分配原则，运用个人劳效指标，完善与企业经济效益和劳动生产率强相关、强挂钩的工资总额决定机制，促进全员提质增效。运用業务外包的经营方式，强化以当地劳动力市场价位为标杆的分配导向，建立劳动力市场价位对标机制，建立员工收入与企业效益、劳动生产率挂钩联动的正常调整增长机制。加快构建多种要素参与分配的多元化分配机制，逐步推进管理、技术、技能要素参与分配，增加关联兼职、职称、学历、一岗多能等要素的岗位津贴，进一步丰富激励分配手段，多层次、多维度激发各类人才积极性。

参考文献

[1]国企干部人才队伍建设探索与实践[J].云铝.中国有色金属.2019（21）.

[2]中小企业人才流失的原因及对策分析[J].叶珍，刘远洋.商场现代化.2019（23）.

[3]分层分类人才激励措施的精准化管理[J].王晓哲.金山企业管理.2018（03）.

作者简介：张倩，（1987.09-），女，汉族，湖北荆州人，经济师职称，硕士研究生，研究方向：工商管理，人事管理。