国有企业管理者激励效应研究

摘要：对于企业的管理者而言最重要的就是自身的权利，因此在企业发展的过程当中也逐渐将管理者自身的权利作为推动企业管理者激励的机制。但是现在很多企业的激励都是从物质方面出发，而对于精神方面却很难进行。因此本文就对国有企业的管理者激励效应进行简单的分析。

关键词：国有企业;管理者;激励效应;效应研究

1 前言

对于一个群企业而言，好的管理者能够促进其健康的发展，而企业鼓励管理者的方式也就是建立相应的激励机制。现在最为常见的激励机制就是以管理者自身的发展为基础，但是在进行的过程当中还是会对企业的管理问题造成一定影响，因此对其进行分析。

2 激励措施可以将国有企业的管理者权利需求进行体现

其实社会当中大部分的企业都是属于股份制，这样就会将企业的所有权和经营权进行分散，不会全部集中在一个人的手中，这样也就导致企业当中存在两个不同的利益集团。而这两个集团之间也不可避免存在现代化的管理问题，尤其是股东不了解企业的管理层次，而管理人员不了解企业未来的走向，这两者之间就会存在很大的分歧。但是两者的目标是一致的，也就是要保证企业获得利益，对企业进行管理是主要的方法和手段，想要企业顺利的进行发展，那么好的管理方式是必不可少的，从而导致管理成为企业的核心问题。对企业的管理人员进行激励制度，这样也是补偿公司内部解决企业管理问题的主要和关键的手段。我国国有企业的管理体系随着社会的不断进步和发展也得到了健全和完善，但是现在更多的线性激励机制是用于工人阶级的，针对于企业管理层次的激励制度还是存在一些问题，不够完善，缺少全面性和理论性，这样对于管理人员存在较大的影响。尤其是管理人员的权利，激励机制所呈现出来的效果不是非常的明显，这样就会阻碍企业的发展和完善。

其实国有企业的权利如果说只是放在同一个集团当中的话，那么就会对企业的发展造成一定的阻碍作用。而且企业的权利也是一种制度上的安排，更是公司治理结构当中重要的组成部分，这样能够确保指令的顺利执行。因为企业的发展是需要进行决断的，如果说权利均分在董事会和管理人员的手上，那么在进行企业决定的会议上，其附带的权利就能够给相应的人员在谈判的过程当中的话语权，也能够更好的保证自己的权利充分的发挥出来。其实激励制度与权利是一个样的，都是属于制度上的安排范畴，但是激励只是属于契约安排的一个小分支，而激励契约也是需要确定激励的方式和具体的程度才能够进行签订。简单来讲权利是制度的产物，而激励制度属于权利的一个小分支，并且激励也是契约中的一个部分，所以在制定的薪酬当中，就需要将管理人员的自身权利考虑到整体的范围之中。因为管理者是理性的经济人，也是追求利益最大化，这也是为了他们的自身的利益，而且他们的私人利益是必须建立在保障股东价值最大化的基础上，即使是在进行管理决策的过程当中直接牺牲股东价值也是在意料之中。所以现在的管理人员其实是存在货币补偿和企业绩效之间的连带关系，如果说对管理人员的权利进行忽视，那么就会对企业造成影响，并且这是一种非常不成熟的做法。

而在对企业进行管理的时候也能够展现出管理者个人素质和能力，如果说管理者的能力被全部展现出来，那么就能够让自己的职位得到提升。而且对于管理者自己而言，在一个平台上进行工作，平台能否将自己的能力和素质展现出来，就能够看出这个平台是否是适合自己的，如果说平台非常的适合自己，那么就能够继续待在这一个环境当中，如果说平台不是很适合自己，那么管理者就能够去选择另外的平台。对于这些而言，简单来讲就是管理者在管理岗位上的表现是需要企业的平台和自身的素质相匹配的，如果无法进行匹配，那么管理者就很有可能无法获得一定的成就。如果说管理者在当前的岗位上已经取得了一定的成就，那么也能够说明这个管理者的个人素质与能力是超过当前平台的要求的。那么在对激励机制进行设计的时候，也是需要将平台的扩展纳入到里面。首先就是在激励措施这一方面，对于管理者的岗位调整要非常的慎重，要保证该管理者的绩效考核评价的结果要与当前所对应的管理岗位相匹配，这样相应的管理者就能够将工作更好的进行完成，同时还能够提高自身的能力。如果说管理者在当前岗位的考核出现问题，也就是考核绩效的成绩低于公司所制定的標准，那么就需要将相应的人员调整到其他的岗位之上。但是对于这一类的岗位调整更多的管理者心情会不是很好，因此在进行调整的时候一定要做好相应的沟通工作。在进行调整之前要了解他们的想法，然后在进行调整，这样就能够确保调整之后管理者的个人能力和新的岗位工作要求相符合。其次就是对管理者的工作岗位的调整是双向制，也就是说管理者岗位的升或者降都是根据管理者自身的绩效考核评价结果决定的，这也是人们常说的晋升机制。而对于管理者，大部分的愿望就是希望自己能够一路高升，职位也是越来越高，这一点无论是放在哪个企业都非常的适合。但是就国有企业本身而言，能够给管理者更多的发展空间，因为国有企业拥有相对完善的职位晋升机制，并且对于每一位管理者而言，这样的机制都能够让自己的能力得到最大的发挥。最主要的就是管理者不会在短时间内连续晋升，如果能对现在的晋升机制进行优化和改进的话，那么企业当中有能力、有素质的管理者就会拥有更多的发展空间。这一部分的人员在发展的时候只需要在自己岗位上拼搏，那么企业的领导人员也能够观察到他们的能力，这也是国有企业岗位对晋升制度进行调整的初衷。简单来讲，如果说国有企业当前有一个经理岗位正好空缺，而企业当中又有很多的优秀管理人员，这样就能够根据国有企业的生产经理调整流程，让能力比较强的管理者之间进行竞争，然后进行综合评价，成绩最好的管理者就能够获得这一岗位。这一方法其实在国有企业当中是最为常用的手段，这样也能够在企业内部形成良好的竞争氛围，保证企业内部员工的正常发展的前景。

3 发挥管理者引导作用，完善激励机制

对于企业而言，管理者是整个企业的主要力量，企业的生产、经营都离不开管理者，所以现在就需要对管理者进行很好的培养，而国有企业就需要针对管理人员工作的实际情况来构建专门的激励制度，这个制度主要是针对企业的管理人员，设立专门的管理人员激励制度也是为了保证管理人员在企业当中的特殊位置，也能够变相的激励企业的普通员工，朝着管理人员的方向进行。其实管理人员与普通的员工之间最大的区别就是权利，管理人员拥有权利对普通员工进行管理，同样的管理人员身上的担子要比普通员工身上的担子重很多，也就是管理人员身上有自身的管理职责，这样才能够达到管理员工和企业的目的。其实在进行激励机制的过程当中，要考虑到管理人员的权利是否过剩，是否会影响到管理人员之间的竞争。在进行的过程当中，首先就是需要减少权力对于企业的绩效考核不会造成实际的影响，这样才能够保证企业的绩效考核结果是真实有效的。这一点主要是因为绩效考核是激励机制最根本的因素，因此想要保证激励机制能够发挥出原本的作用，那么就需要确保绩效考核的结果。也就是需要保证权力对于绩效考核不会造成影响。在进行绩效考核当中结合大环境，关注每一位管理人员的敢为需求，需要将更多人的考核结果进行汇总，从而形成最终的考核结果。其次就是在进行绩效考核的时候，可以专门成立一个小组来监督管理人员的考核过程，而这个小组要保证不会与管理人员之间产生利益纠葛，更不会产生其他的关系，这样才能够最大程度的降低权力对于整个绩效考核的影响。其实对于激励制度的实现形式主要是将国有企业中符合考核规定的人员进行集中考核。其实这样就能够最大程度的发挥监察管理部门在实际考核过程当中的监督作用，而且企业的管理人员还需要以自己的权利保障考核结果的真实性，在企业运行的全过程当中将企业的考核机制进行贯彻。

4 绩效考核

前面提到激励机制主要实现形式是对企业有能力的管理者进行绩效考核，而绩效考核就涉及很多的内容，包括对企业文化的认识、管理者在当前岗位上的贡献等等。由于国有企业比较注重管理者的综合能力，因此，不仅要求管理者对下属员工进行管理，更要求对企业做出的贡献值，管理好员工为公司做事，对工作情况认真负责，保证管理者的考核结果与岗位团队业绩情况息息相关，帮助管理者明确员工的工作状态，选择最适合的下属。薪酬等管理体系的有效运行是离不开企业的绩效考核管理体系的，只有将管理者的考核与业绩结合在一起，这样才能按照相应的制度来办事，按照这样的方法，能够保证工作的顺畅性。考核管理体系能够提高企业整体的管理水平，让企业快速掌握每一个管理者是否与其薪资待遇相匹配，从而对企业内部的岗位进行调节，从而保证企业的正常运行。

国有企业会根据各个主管部门的考评工作任务性质确定这次的考评具体的内容和考核的方法，而考核管理者则是本年度或者本周期内能力出众的，在考核的过程当中，需要将所有的考核内容进行准确的量化，这样就方便在考核之时进行详细的记录。对于绩效的考核结果并不是一成不变的，而是根据国有企业当前的经营战略、发展规划战略等等来进行调整的。而且国有企业的发展最大限度的服务于社会经济发展，这样国有企业才会得到保障。

当绩效考核结束后，高层领导者需要快速将考核内容进行评价，而且需要将考核结果在第一时间内向公司的所有人进行公布。如果说有管理者对于这一结果存在疑慮，那么就可以按照企业的相关考核程序对考核进行核查，同时，绩效考核的结果也是让企业管理者学习一些优秀管理经验的重要手段，也能够让管理者从考核结果当中找到自己与其他管理者的不足，正视自己、找准自己的工作定位，学习如何将管理下属与工作相协调。而且通过这样的方法能够让企业管理者了解到企业是公开公平公正的，能够体会到企业的用心。对于一个中小型的企业而言，建立一套完善的考核制度，能够提高工作人员的积极性，也能够让优秀的管理者发挥自己的能力，从而促进中小型企业的发展进程。

5 结束语

其实国有企业对于管理人员的激励机制还是比较完善的，这主要是因为国有企业是我国经济体系的重要组成部分。而在进行激励制度实施的时候，最重要的就是对国有企业的管理人员进行绩效的考核，而考核内容主要是包括工作效率、工作结果，还有就是人员自身的素质。从绩效考核的结果了解管理人员能力，挖掘管理人员潜在价值，提高企业管理水平。

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作者简介：金南敏，（1975.12.19-），女，民族：朝鲜族，籍贯：吉林延吉，大专，职称：经济师，会计师，研究方向：经济管理。