谁在领导英国的精英大学——英国精英大学高层管理团队的性别特征探析

朱 剑，邢 达

（浙江师范大学 田家炳教育科学研究院，浙江 金华321004）

一、前言

1878 年，伦敦大学成为英国第一所承认女性获得学位的大学。［1］时至今日，女性在英国高等教育中的地位已发生翻天覆地的变化。据联合国教科文组织提供的统计数据，1995年，英国高等教育中女性毕业生的比重开始超越男性，随后一直维持这种局面。［2］遗憾的是，这种优势并未传递给英国大学的女性领导者。截至2018 年，英国高校高层管理者中女性仅占37%，校长中，女性占29%。［3］就女性担任精英大学的校长职位而言，在有28 所英国大学进入前200 名的2020 年泰晤士高等教育世界大学排行榜中，女性担任校长职位的大学仅有7 所。［4］可见，相比于一般大学的校长，女性要成为英国精英大学的校长更为艰难。

在变化迅猛的社会里，大学系统亦不可避免地变得愈发复杂。因此，“单兵作战”式的大学领导已不合乎时宜；相反，“集团作战”式的大学领导团队应运而生。“高层领导团队（通常称为学校领导班子）在形成学校战略、处理大学事务、协调行政、教学和学术价值、应对越来越具有不确定性和模糊特征的知识创造和传承活动等方面越来越多地被认为是关键的引领核心。”［5］毋庸置疑，研究型大学之于一个国家竞争力的重要性不言而喻。因此，当今诸多国家都在努力采取各种措施来提升本国研究型大学的实力与国际竞争力。这其中，打造一个强有力的领导团队十分重要。英国，同样也不例外。2004 年，英国大学组织（Universi⁃ties UK）出台了一份题为《任命高等教育中的高层管理者：一个最好实践指南》报告，强调任命和培养高素质的大学高层管理团队的重大意义。［6］该报告也规定了招聘过程中的一些基本原则，如确保候选人的多样性、确保招聘团队理解与执行关于平等机会的严格标准等。［6］那么，笔者不禁要问：在追求平等与多样化的现代英国，在相关性别平等政策的规范下，英国精英大学高层管理团队的性别特征是什么样的？哪些与性别相关的因素对进入英国精英大学高层管理团队产生影响呢？这即是本文将要探讨的两个主要问题。

二、研究设计

（一）分析框架

分析框架对于一项研究来说十分重要。关于分析框架的确切内涵，学者们见仁见智。其中，美国学者马修·迈尔斯（Matthew B.Miles）和迈克·胡博曼（A.Michael Huberman）的观点在学术界的影响较大，他们认为，分析框架是指一种视觉或书面的产品，通过图形或文字的形式来解释将要研究的主要事物——关键因素、概念或变量以及这些主要事物之间可能存在的关系。［7］就本研究而言，学者们对女性成为英国大学高层领导团队的影响因素进行过一定程度的探讨。芭芭拉·巴基赫尔（Barbara Bagihole）和凯特·怀特（Kate White）将可能影响女性成为英国大学高层领导者的因素归纳为学科背景（理工科）、职业流动、学术圈外的经验、招聘过程和性别偏见。［8］罗斯玛丽·迪恩（Rosemary Deem）认为卓越与贤能政治理念依然主导着英国大学的领导与管理层，多样化（性别、种族等方面）理念则是英国大学领导与管理层的“新来者”。［9］诺玛·加伯依（Norma Jarboe）则认为具有一定学术声望的教授已成为英国大学校长选拔的前提条件。［3］

毫无疑问，上述研究为本文的分析提供了灵感。但值得注意的是，它们都是以英国大学作为分析对象，而本文的研究对象是英国精英大学。结合本文开端部分的统计数字，我们可以推断：女性进入英国精英大学的高层管理团队更具挑战性！因此，女性进入英国精英大学高层管理团队的影响因素可能与前人的研究也有所差异。在结合上述研究的基础上，本文假设以下九大因素可能影响女性成为英国精英大学的高层领导：职称（是否为教授）、学历（是否为博士）、学科背景（是否为理工科）、毕业学校（是否为精英大学）、职业流动（工作是否流动过）、招聘渠道（是否从大学招聘）、管理经验（是否具备管理经验）、招聘过程和性别偏见。其中，前面七个因素本文将通过收集一手资料来探讨，后面两个因素则更多通过二手资料进行解读。这即是本文的分析框架。

（二）样本选择及核心概念界定

本研究的核心概念为高层管理团队（senior management team），有些大学也称为高层管理小组（senior management group）。关于此概念，不同大学的界定稍有差异。本研究中的英国精英大学高层管理团队成员一般包括校长（Vice-Chancellor）、常务副校长（Deputy-Vice-Chancellor）、副校长（Pro-Vice-Chancellor）、大学秘书（University Secretary）、注册主任（Registrar）、大学首席运行官或执行官（Chief Operating Officer/Chief Executive Officer）、财务主任（Director of Finance）和人事主任（Director of Human Resources）等校级层面的管理者。［11］②鉴于英国大学治理结构的特殊性，名誉校长（Chancellor）等名誉性高层职位不作为本文的研究范畴。

（三）数据来源

本研究的主要数据源于这24 所罗素集团大学的官方网站。这24 所大学的官方主页上都有高层管理人员的介绍，具体包括性别、职称、受教育状况（就读专业、学位获得情况和学位授予机构）、管理经验和工作经历等信息。这些介绍或简或繁，构成了本研究的主要资料。针对那些少量信息不充分的简历，笔者通过领英（linked-in）等其他途径予以补充，力争找到尽可能完整的信息。但即使这样，笔者最终还是未能找全本研究所需的资料。因此，笔者将原始的269 人根据其资料完整程度进行了处理，删掉了10 位相关资料不全的高层管理人员，最后保留了259 位。本次资料搜索时间为2020 年2 月初至2 月底。

（四）数据处理方式

笔者主要运用Excel 和SPSS for Windows 21.0 对数据进行处理。具体而言，首先，笔者将从24 所罗素集团大学官方网站和其他途径（如领英等）获得的数据录入到Excel 中，再对数据一一核实，以确保数据输入的准确性，从而最大限度地保证分析质量。随后，笔者把数据导入到SPSS for Windows 21.0 中并进行编码。就分析工具而言，笔者主要借助卡方检验来分析高层管理团队的总体特征；运用逻辑回归（Logistics Regression）来探讨成为高层管理团队的中高层人员的影响因素。

三、研究结果

（一）英国精英大学高层管理团队总体呈“阳盛阴衰”局面

由表1 可以看出，男性在英国精英大学的高层管理团队中占据主导地位，高层次的校长、常务副校长和副校长职位更是如此。较令人吃惊的是，在这24 所罗素集团大学中，仅有牛津大学、帝国理工大学、伦敦政治经济学院、曼彻斯特大学、诺丁汉大学和利物浦大学6 所大学由女性担任校长。同时，表1 还向我们传递另外一个消息：女性在专业性管理岗位（首席执行官／运行官／财务主任／人事主任）上的比重已超过50%。

（二）英国精英大学男女高层管理团队在博士、精英大学毕业生和教授等变量上存在较为显著差异

对假设中的7 个要素进行卡方检验，发现英国精英大学男女高层管理团队在博士、精英大学毕业生和教授三个变量上存在较为显著的差异，体现出对男性的青睐。英国精英大学男女高层管理团队在理工科背景、工作流动性、管理经验和招聘渠道四个要素上不存在显著性差异。但卡方检验无法帮我们判断博士、精英大学毕业生和教授是否为影响女性进入英国精英大学高层管理团队的因素。

表1 英国罗素集团大学高层管理团队的性别分布情况

表2 英国24 所罗素集团大学高层管理团队的人口统计学特征

（三）博士与教授成为晋升英国精英大学高层管理团队中的中高层岗位的影响因素

尽管都属于英国精英大学的高层管理团队，但校长、常务副校长、副校长、大学秘书/注册主任、首席执行官/运行官/财务主任/人事主任等职位还是存在一定等级差异。依据各大学章程和组织结构图，我们将这些职位分为两大层次：中高层职位，包括校长、常务副校长和副校长；低层职位，包括大学秘书/注册主任以及首席执行官/运行官/财务主任/人事主任等。前人的研究（分析框架中的研究）以及表1 中的部分统计数字表明：女性事实上更难进入英国精英大学高层管理团队的中高层，而不是低层。因此，我们需要探讨究竟是什么因素影响了女性进入英国精英大学高层管理团队的中高层。对此，我们需借助逻辑回归来分析。我们把表2 中的指标放入到逻辑回归模型当中，结果发现：博士和教授成为晋升英国精英大学高层管理团队中的中高层职位的主要影响因素。其中，博士的影响更大。同时我们也发现：性别本身对人们成为英国精英大学高层管理团队中的中高层人员无直接影响。

《中国药典》2015年版千里光中己增加了阿多尼弗林碱的检测，国内经批准的27种千里光复方中成药制剂还没有对该碱检测的法定标准，感冒消炎片是感冒常用药物，千里光为其主要中药之一，本文参照《中国药典》及有关文献[5]，根据药典对千里光饮片中阿多尼弗林碱的0.004%限度规定，本品的阿多尼弗林碱限度1.5μg/片，即10-6，低于药典规定限量。通过研究，建立的方法可检测感冒消炎片中阿多尼弗林碱的含量,对保证临床用药安全性有很大意义。

综上，就英国精英大学的高层管理团队而言，女性总体处于极其不利地位。这不仅表现在数量（总体人数少）上，也体现在质量上（在关键岗位上人数少、比例低）。就女性成为英国精英大学高层管理团队的影响因素而言，虽然性别对女性不产生直接影响，但女性在博士和教授这两大主要影响因素上的表现不容乐观。因此，我们可以认为，英国精英大学的高层管理团队目前依然由男性掌权，女性只能充当配角。但值得欣慰的是，目前英国精英大学高层管理团队的现状并非对女性完全不利。这表现为，在首席执行官/运行官/财务主任/人事主任等专业性管理岗位上，女性开始与男性“平分江山”甚至略占上风。

表3 成为英国24 所罗素集团大学高层管理团队中的中高层人员的影响因素的逻辑回归模型

四、分析与讨论

（一）贤能政治依然左右着英国精英大学的高层管理团队的准入门槛

关于贤能政治，学界对其的界定大同小异。英国学者罗斯玛丽·迪恩认为贤能政治指的是在筛选个人时，仅凭其业绩（Merit），而无需参考其社会和文化背景因素（如性别、个人的社会关系网络等）。［9］柏拉图在《理想国》也曾这样为贤能政治辩护，“最好的政治制度中，政治领导人因有卓越的能力做出知情的、在道德上站得住脚的政治决断而被选出，并被授权统治这一共同体”。［12］事实上，贤能政治现已演化为英国大学的一种筛选与排除机制，这种机制被运用到人员招聘、晋升等诸多方面。［13］英国大学素有由学者，尤其是顶尖学者治校的传统。［14］本研究的统计数据也显示：在259 名英国罗素集团大学高层领导团队中，有85.7%的成员毕业于英国或海外的精英大学；74.1%的成员具有博士学位和70.2%的成员为教授职称。前面的逻辑回归结果也显示：博士与教授成为影响进入英国罗素集团大学高层管理团队的中高层的两个主要因素。显而易见，博士与教授本身是两个比较中立的因素，对男性或女性都无明显偏好。那么，为何在英国精英大学的高层管理团队中，女性依然处在边缘地位（虽然能进入英国精英大学的高层管理团队，但更多处在该团队的低层）呢？

笔者认为，要很好地回答该问题，我们必须进一步分析英国精英大学高层管理团队的筛选与排除机制——贤能政治背后的运作方式。理论而言，作为一种普世价值之一，贤能政治能很好地与机会平等兼容，因为它奉行的理念是公平公开的，建立在个人业绩基础之上的竞争，而不是依赖一些特权或个人的关系网络。［13］但是，在具体实践中，贤能政治却至少存在两个弊端：第一，基于个人层面的贤能判断最终会导致非常明显的“马太效应”。在工作场所，贤能政治通常会强化男性在争取有效资源时对女性的优势。［15］第二，贤能政治的内在假设是员工筛选和提升过程中的“贤”和“能”标准是价值无涉和文化中立的。［13］但事实上，大学根本就无法设计出一套绝对中立的标准来筛选和提升员工，［16］而且大学未必总是以一种积极的方式去运用贤能政治。［17］因此，我们需要重新去判断影响人们进入英国精英大学高层管理团队的两大因素——博士与教授是否真正能做到价值无涉和文化中立？

首先，就女博士而言，据联合国教科文组织最新的2018 年统计数字，英国女博士占博士总注册人数的比例为48.58%。［18］但我们恐怕不能对此持乐观态度，毕竟这些数据不具有参考价值。鉴于英国精英大学高层管理团队目前基本处于50～60 岁之间，且他们一般在30 岁左右完成博士学位。我们需要判断1990—2000 年间英国女博士的比例情况。鉴于这期间的大部分数据无法获取，在此我们只能推测。③我们假设英国女博士的总体增幅比较稳定，因此，我们根据1998 年英国高等教育中女博士注册人数的比例（34.1%）以及1998—2018 年女博士的年均增长率（1.89%）大致可以推算出1990—2000 年间英国高等教育中女博士的比例为29.29%～38.33%。可见，博士同样对男性十分青睐！最后，2017/18 学年英国高校中女教授的比重仅占25.5%。［19］因此，无论是博士还是教授，这两大“贤能”标准都不是价值无涉和文化中立；相反，它们体现出非常明显的男性偏好！

（二）招聘过程中的性别偏见不容忽视

女性进入英国精英大学高层管理团队的征程不亚于进行一次“万里长征”。要顺利完成这次“长征”，女性必须跨越千山万壑！这其中，招聘过程中的性别偏见不啻于她们“长征”途中的一道“天堑”。招聘过程是决定女性是否有机会进入英国精英大学高层管理团队的首要环节，一旦她们的准入机会被剥夺，她们晋升至英国精英大学高层管理团队的中高层也将是一纸空谈。因此，从这种意义上讲，招聘过程对女性进入英国精英大学的高层管理团队至关重要！

作为一个现代化的国家，英国对公平、平等与多样化的诉求由来已久。在高等教育领域，更是先后通过颁布扩大参与（widening participation）和平等政策（equality policies）等措施来提升英国高等教育中的少数群体（如，女性、有色人种等）的比例，为促进教育平等而努力。［9］就应对性别歧视而言，英国先后出台了一系列法律法规。早在1975 年，英国就颁布了性别歧视法案（Sex Discrimination Act 1975）。该法案第二部分重点关注就业过程中的歧视，其中，第六条主要阐述招聘和工作中的性别歧视，如“在英国，任何以性别为借口拒绝向女性申请者提供工作的都属非法行为；任何忽视或故意剥夺女性提升、转行、培训或获得其他福利机会的行为都属非法行为”。［20］进入新世纪，英国同样重视工作中的性别平等。2004 年，英国大学组织颁布了《任命高等教育中的高层管理者：一个最好实践指南》。该指南不仅指出了优秀实践的七大原则，如“确保招聘过程、方式和安排公平对待每一位当前和未来的申请者”等，更是就英国高等教育中的高层管理者的公开招聘与筛选事务从建立招聘委员会、发布招聘广告、与猎头公司合作、接受简历、确定筛选标准、确定面试人选、与申请者交流等方面给出诸多操作性较强的指导意见。［6］2010 年，在融合相关法律法规的基础上，英国政府更是出台了长达251 页的《平等法案》（Equality Act 2010），旨在为保护英国民众的个人权利提供法律框架和促进机会均等。［21］遗憾的是，这些法律法规的实际效果并不明显；否则，就应该有越来越多的女性获得机会进入英国大学的高层领导团队。④那么，原因何在？高层管理团队的招聘过程对女性求职者的各种隐性或显性的歧视难咎其责！［8］这主要体现在两方面：

第一，猎头公司极其有限的联络网络。随着时代的发展，英国精英大学在招聘高层管理团队时已逐渐倾向委托猎头公司来帮助其网罗合适人选。［22］这样一来，招聘的成功与否在很大程度上取决于猎头公司的作为。尽管英国出现不少专门负责教育事务的猎头公司，如教育猎头（Hunter Education）等，但研究显示：表面上看，聘请专业的猎头公司能扩大候选人的搜寻网络，但事实却刚好相反，因为猎头公司更青睐其固有的、相对有限的联络网络。［23］据悉，英国猎头公司在搜寻大学校长候选人时，更倾向从那些参加过英国顶层管理项目（Top Management Program，一个旨在培养学术领导者的项目）的人中招聘。2014 年出版的《性别与高等教育领导：顶层管理项目校友的职业研究》显示：在所有参加该项目的612 名校友中，女性仅占总数的42.8%，比男性少88 人。［24］由此可见，猎头公司在极其有限的、性别本身就不均衡的联络网络中搜寻相应职位的候选人带来的结果也就显而易见：相应职位最终的性别比例会更加失衡。

第二，招聘过程中男性霸权对异性的排斥。尽管英国大学组织曾出台《任命高等教育中的高层管理者：一个最好实践指南》来规范英国大学高层管理者的招聘问题，但效果并不明显。英国大学中非正式的招聘程序依然盛行，招聘过程中歧视女性的案例也屡见不鲜。［8］究其缘由，招聘过程中的男性霸权依然在作怪。这体现在两个方面：一方面，尽管英国不少高校在招聘时聘请了专业的猎头公司，但他们自己也成立了招聘委员会来协助猎头公司。在诸多高校层面的校级招聘委员会中，男性占据统治地位。英国《泰晤士高等教育》曾报道，男性主导的招聘机构在搜寻过程中倾向于寻找男性候选人，因为他们认为男性更适合担任领导，这为女性应聘相应职位设置了很多障碍。［25］另一方面，在筛选应聘者时，现有的高层管理团队通常具有较大的话语权，但他们绝大多数是“保守的”男性。［8］这些男性通常顽固地认为高层管理团队是“男孩俱乐部”（boys’club），因此，对女性的准入和接纳表现得较为不悦。

因此，即使不少女性具备博士学位和已晋升为教授，但在英国精英大学高层管理团队的招聘管道中不断“渗漏”，因此，她们依然很难获得机会进入该团队。

（三）晋升过程中的男性中心文化在作祟

即便少量女性在英国精英大学高层管理的招聘过程中脱颖而出，她们未来的晋升之路也并非一马平川；相反，充满着暗礁险滩！这其中，对女性发展一个不容小觑的因素是晋升过程中的男性中心文化。［26］在探讨该因素之前，我们有必要先解读一下英国精英大学高层管理团队的晋升规则。理论而言，英国精英大学高层管理团队的晋升渠道一般有两种方式：第一种是对“内”开放，即从高层管理团队的低层（大学秘书/注册主任、首席执行官/运行官/财务主任/人事主任等）向中高层（校长、常务副校长及副校长）发展。第二种是对“外”开放，主要指对高层管理团队之外的候选人开放，这又包括两种途径：对本校候选人开放和对校外候选人开放。英国素有学者治校的传统，因此，无论是校长还是副校长，一般都要求候选人在相应的学术领域具有较高的声望，英国精英大学更是如此。同时，上述职位还需具备较为丰富的学术部门领导经验，例如，担任过院长或系主任等。因此，从这种意义上讲，英国精英大学高层管理团队的对内晋升方式事实上已经不太行得通，毕竟众多处于高层管理团队低层的人们并未达到晋升的主要标准——较高的学术声望和较丰富的学术部门管理经验。这样一来，英国精英大学高层管理团队的晋升只能寄希望于第二条渠道。

就目前情况而言，要想晋升为英国精英大学的校长，不外乎以下三种方式：本校常务副校长或副校长的进一步发展、外校常务副校长或校长的公开招聘、少数在学术上具有杰出成就且具备一定学术部门管理经验的学者招聘。英国精英大学副校长的晋升方式有两种：第一，通过邀请选择合适人选；第二，竞争性招聘，包括内部竞争和公开招聘。［8］无论采取何种方式，既有的、盛行的管理文化在晋升过程中往往具有决定性影响。［8］更为甚者，这种文化能通过自我复制而不断延续，并使其影响覆盖到晋升过程的诸多方面。从另外一个角度来讲，既有的管理文化事实上也是男性中心文化的代名词。［27］管理岗位所要求的行为、技能与胜任力等，如权威、控制、自主、坚毅以及维持纪律等，都深深镶嵌在管理领域的男性中心文化之中。［28］因此，现有的高层管理团队（事实上绝大多数皆为男性）在筛选继任者时往往遵照“男孩俱乐部”的游戏规则，更倾向选择那些符合他们固有的行事风格和管理方式的候选人。［8］

因此，对广大女性而言，要想进入英国精英大学的高层管理团队，尤其是中高层团队，摆在她们面前的路无非只有两条。第一，受制于现状，接受管理领域中的男性中心文化的“游戏规则”，“像名男性”一样按照男性的处事风格和管理理念去开展大学的各项管理工作。［29］第二，挑战现状，汲取女权主义的营养，充分运用女性的柔性力量，实现大学的“软性管理”。［30］不可否认的是，随着社会的发展以及女性平等意识的逐渐觉醒及提升，敢于挑战高等教育管理现状的英国精英大学女性的总体数量在增多，但与数量庞大的男性管理者相比，女性依然处于绝对少数。

（四）英国大学治理结构的变革给女性进入精英大学高层管理团队提供了良机

自二十世纪八十年代末以来，当时执政的保守党政府开始推行高等教育改革。他们逐渐把盛行于私立机构的“效率”“绩效”和“准市场理念”等新公共管理理念与原则引入公共部门；英国的高等教育部门也不可避免地被卷入这场改革大潮之中。［31］随着新公共管理理念在英国高等教育领域的持续落实与深入贯彻，英国大学的治理结构事实上也在不经意中经历了一场变革。传统意义上讲，英国的大学治理一直奉行始于洪堡所倡导的“学院模式”（collegial model），主张教授治校、学术自治等理念。在这种治理模式下，学者在大学的决策体系中具有较大的话语权。［32］因此，在招聘与任命大学决策者时，候选人的学术声望与学术影响力是一个重要筛选标准。在新公共管理理念的影响下，英国大学治理的“学院模式”逐渐被“管理模式”（managerial model）取代。这种新治理模式的核心理念是问责、评估和经济效益。英国的大学也从传统意义上的象牙塔演化为一个类似公司的机构，部分高层管理者开始进行角色转换。［32］其中，大学校长开始扮演并逐渐适应首席执行官的角色。［33］《英国卫报》（the Guardian）曾于2013 年4 月16 日发表了一篇题为《再见大学校长，你好首席执行官》的博客，阐述英国大学校长称谓及角色的变化。［34］

与此同时，英国大学为应对新公共管理理念的要求，在高层管理团队中逐渐增加了一些专业性管理类职位（managerial jobs），以应对不断变化的高等教育实践；不少女性因此获得进入高层管理团队的良机。［28］那么，为何女性能够获得良机以专业管理者身份进入英国精英大学的高层管理团队呢？这不得不从这些专业性管理岗位本身谈起。随着新公共管理理念的持续深入，私立机构强调的“效率”“问责”“绩效”“成本控制”等市场或准市场理念逐渐渗透并深刻影响了英国精英大学的治理体系。为更好应对该挑战，英国精英大学（事实上是所有大学）就必须根据这些要求来设置相应的岗位和招聘合适的人选来为其服务，以更好地适应时代要求和自身发展需要。这些专业性管理岗位（如，财务主任、人事主任、专职的首席执行官和运行官）对候选人也有其特有要求，如相应的专业背景（如，金融、经济、管理、财会等）、具备在学术圈外的经历、一定的管理经验和良好的沟通能力等。更值得庆幸的是，这些专业性管理岗位并不要求候选人具备博士学位和教授职称，这对女性来说无疑是一重大利好！据本研究的统计数据，就英国罗素集团24 所大学的42 名专业性管理人员而言，仅有1 人（2.4%）获得了博士学位，3 人（7.2%）具备教授职称。同时，据联合国教科文组织统计研究院数据中心提供的数据，就与英国精英大学专业性管理岗位更为相关的学科群——“商业、管理和法律”的毕业生而言，2000—2016 年这17 年间女性的比重始终高于50%，甚至有不断增长的趋势。［35］这无疑为女性进入英国精英大学高层管理团队中的专业性管理岗位提供了数量庞大的后备人选。

因此，我们可以认为，在英国精英大学治理结构从“学院模式”到“管理模式”转型的背景下，随着“管理模式”的落实及持续实施，专业性管理岗位应运而生。基于该岗位的特殊要求，越来越多的女性开始在这一岗位上大展身手，甚至撑起“半边天”。

五、结语

为改变大学（包括精英大学）高层管理团队中女性的不利局面，英国通过颁布法律、出台教育政策和发布女性高层管理者统计数据等多项措施来提升女性在英国大学高层管理团队的可视性。经过多年的持续努力，英国大学高层管理团队中女性的比例在不断上升。2013 年仅有17%的大学校长和29%的高层管理团队为女性；2018 年该数据分别增长至29%和37%。［3］可见，英国的一系列措施取得了一定成效。但不可否认的是，女性在英国精英大学高层管理团队的“窘况”并未得到真正改善。统计数据显示，即使到2020 年初，英国精英大学中女校长（25%）和女性高层管理团队（34%）的比重均低于全国平均水平。反观我国，女性担任我国高校校级领导职位的状况不容乐观。由于缺乏全国性的公开统计数据，我们只能用目前已发表的成果作为证据来说明此问题。2015 年，我国759 所本科高校女校长的比例仅为3.7%，［36］38 所“985 工程”大学（国防科大除外）女性校领导的比重仅为11.3%。［37］基于此，我们认为，英国在促进女性进入大学高层管理团队方面的经验与教训值得我国借鉴与反思。

就借鉴而言，我们认为可从以下三个方面去努力：首先，理念上切实重视大学高层领导者的性别失衡问题。如前所述，英国无论是国家层面还是高校层面都非常重视高层领导团队的性别均衡问题。尽管我国大学高层领导团队的具体含义与英国不尽相同，但一个不争的事实是我国大学高层领导者女性比例偏低。要解决此问题，我们必须首先认识到一个多样化的、性别均衡的领导团队对团队本身与大学发展的重大意义。其次，出台促进大学高层领导团队性别均衡的教育政策或项目。为促进英国大学高层管理团队的性别均衡，英国出台了《任命高等教育中的高层管理者：一个最好实践指南》。同时，为解决英国高校女性领导者比例偏低的问题，英国自2013 年起专门实施了高校女性领导力开发与培养的欧若拉（Aurora）项目，并取得了不错的效果。［38］因此，我们可出台类似的促进高校校级领导团队性别均衡的政策或项目，并使之有效落实。最后，重视数据收集工作，实时监测高校校级领导团队性别均衡的进展情况。为实时掌控高校高层领导团队的性别均衡进展水平，英国先后于2013 年和2018 年发布《女性算数：高等教育中的领导者》报告（Women count：leaders in higher education）。同时，英国促进高等教育组织（Advance HE）也发布年度《高等教育平等：教职员工统计报告》（Equality higher education：staff statistical report）来监测高校高层领导者的性别平等进展情况。［39］遗憾的是，我国目前尚无高校校级领导者性别特征的公开统计数据。因此，我国高校校级领导者的性别均衡进展情况也无从知晓。基于此，我们认为，高校校级领导者性别均衡的实现离不开真实可信数据的实时监测。

就反思而言，如前所述，尽管英国多管齐下力促精英大学高层管理团队的性别均衡，但并未达到预期效果。究其缘由，一方面是因为该话题实属复杂，毕竟性别往往与社会阶层、种族（英国大学教授往往被贴上“白人”和“男性”的标签）等因素交织在一起。另一方面，高校校级领导团队性别均衡的实现需要一个长期的过程。因此，如若我国高校校级领导团队要实现性别均衡，我们同样也要汲取英国的教训，在充分认识到该问题的复杂性的前提下做好“长期抗战”的准备工作。唯有如此，我国高校校级领导团队的性别均衡方可有望实现。

注释：

① 罗素集团24 所大学为伯明翰大学、布里斯托大学、剑桥大学、加迪夫大学、杜伦大学、爱丁堡大学、艾克赛特大学、格兰斯哥大学、帝国理工大学、伦敦大学国王学院、利兹大学、利物浦大学、伦敦政治经济学院、曼彻斯特大学、纽卡斯尔大学、诺丁汉大学、牛津大学、伦敦大学皇后玛丽学院、女王大学（贝尔法斯特）、谢菲尔德大学、南安普顿大学、伦敦大学学院、华威大学和约克大学。详见：http：//www.russellgroup.ac.uk/about/our-universities.

② 基尼和伍德菲尔德在其报告《英国高等教育机构顶层团队结构的组成、挑战和变化》（The composi⁃tion，challenges and changes in the top team structures of UK higher education institutions）中将院长（dean）和校长顾问、校长助理（基于某些项目）等新型职位也放在英国高等教育机构的顶层团队中。但在本研究中，笔者并未将这两种职位列入英国高层管理团队，其原因如下：第一，就院长一职而言，英国罗素集团不少大学并未将院长一职列入高层管理团队，如伦敦政治经济学院、杜伦大学等；第二，高层管理团队是校级的，他们开展的管理和领导工作需要覆盖全校，而院长的工作更多基于各学院；第三，校长顾问和校长助理等职位一般出现在1992 年后升级的大学中，而罗素集团大学皆为1992 年前建立。

③ 笔者通过搜索英国高等教育统计署、英国国家统计办公室和联合国教科文组织统计研究院数据中心等官方网站，并未找到1990—1997 年间英国女博士的比例。因此，在本文中，只能对此进行推测。

④ 布瑞克威尔·吉尼斯（Glynis M. Breakwell）和米歇尔·迪瑟蕾丝（Michelle Y. Tytherleigh）2008 年发表的文章《世纪之交的英国大学领导者：类型变化的人口统计学特征》一文中指出，在他们调查的121名1997—2006 年期间当选的英国大学校长中，仅有15%的女性。（详见BREAKWELL G M，TY⁃THERLEIG M Y.UK university leaders at the turn of the 21st century：changing patterns in their Socio-de⁃mographic characteristics［J］. Higher Education，2008：109-127）随后，在诺玛·加伯依出版的《2018 年高等教育中的领导者》报告中，她发现，截至2018 年底，在英国的173 所高等教育机构中，女校长的比例仅为29%。