基于县级局员工职业倦怠与离职倾向分析的留人留心研究

周国辉

(陇南市武都区烟草专卖局，甘肃 陇南 746000)

一、研究背景及方法

本文以所在烟草县级局员工为研究对象，测量其职业倦怠、离职倾向水平，并基于研究，就如何缓解职业倦怠、降低离职倾向，做到留人留心提出管理建议。

本研究在方法上力求理论与实证并重，采用文献分析、访谈法、问卷调查、统计分析等方法，做到定性与定量相结合。本研究采用的分析工具为SPSS 20.0数据分析软件。

二、理论综述

1.职业倦怠研究综述

(1)职业倦怠的概念。职业倦怠，最早由美国学者弗洛登伯格提出。此后不同研究者对职业倦怠的理解和定义众说纷纭、莫衷一是。其中，玛斯拉池提出了职业倦怠的情绪衰竭、去人性化、成就感低落三维度概念，是目前职业倦怠概念中接受程度最高的，本研究采用此概念。

(2)职业倦怠的测量。众多职业倦怠测量量表中，李超平等(2003)首次在国内使用和修订了MBI量表，被证明有良好的信效度，本研究予以采用(如表1所示)。

表1 MBI-GS职业倦怠量表

(3)职业倦怠影响因素。职业倦怠影响因素中，已经得到研究证实的主要有4个方面：人口统计学因素、人格因素、职业期望、环境因素。

(4)职业倦怠的干预。目前研究者在职业倦怠干预方面的研究，多为理论角度，从组织和个体两个层面提出策略性的建议措施。本研究认为，个体干预和组织干预两个层面在应对职业倦怠问题上相辅相成、互为补充。

2.离职倾向研究综述

(1)离职倾向的概念。不同学者对离职倾向概念的说法各有差异。本研究采用“个体从业一定时期后，经过审度产生的脱离组织的倾向”的概念。

(2)离职倾向的量表。樊景立等(1998)编制的4题离职倾向量表符合中国文化背景，具有较高的内部一致性和可靠性，本文选择使用该量表(如表2所示)。

表2 离职倾向量表

(3)离职倾向的影响因素。学者们对离职倾向影响因素的研究非常广泛和深入。总结以往学术成果，本研究认为，员工离职倾向受到个人因素、组织内部因素、组织外部因素的多重影响。

三、现状分析

1.员工队伍情况

笔者所在单位县级局在岗员工230人，男性150人，占65.22%，女性80人，占34.78%；员工平均年龄为38.87岁，其中30岁～39岁占比最大，为42.61%，其次为40岁～49岁占25.21%；员工平均工龄为17.25年，平均在烟草工作年限达到14.58年；本科学历占比达到42.61%，大专学历占25.22%，大专以上学历占比达到70%。

2.员工离职情况

笔者所在单位县级局员工队伍总体上保持了比较合理的年龄结构、整体较高的受教育程度和较好稳定性。但是，近几年出现了少有的离职情况。表3列举了2014年至2018年的离职数据。

表3 2015年以来离职情况

可以看出，离职人数虽然不多，但呈现出阶段性上升趋势。进一步访谈调查发现，离职人员多为参加工作4年内的年轻员工，且离职后去向多为考取公务员。

3.员工工作状态

通过对部分县级局员工的访谈，发现还存在工作状态不佳的问题。主要表现在：

(1)工作热情缺失，工作的积极性不高。

(2)对职业前景持消极态度，认为无论如何努力工作都难以得到晋升。

(3)对待服务对象冷漠，服务过程中消极应付。

(4)不遵守劳动纪律的情况时有发生。

(5)对工作价值难以理解和认同，找不到工作的意义所在。

(6)对自身的工作岗位感到厌倦，表现出强烈的调整岗位意愿。

(7)人际关系处理出现问题，容易与同事发生矛盾。

(8)工作效率低下，无法完成岗位要求的工作内容。

(9)精神状态萎靡不振。

(10)个别员工出现失眠的症状。

这些现象是职业倦怠升高、出现离职倾向的前兆，需要引起高度重视，加以研究和解决。

四、数据收集

本次调查发放问卷203份，覆盖了县级局88.26%的在岗员工。问卷进行了100%的收回，剔除缺项、选项呈明显规律性问卷后，最终得到有效问卷196份，问卷有效率为96.55%。问卷发放回收情况如表4所示。

表4 各单位问卷发放回收情况

五、数据分析

1.描述性统计分析

经统计，职业倦怠、一般自我效能感、离职倾向在县级局员工中的整体水平如表5所示。从统计结果看，职业倦怠水平均值中等，离职倾向均值较低。

表5 职业倦怠、一般自我效能感、离职倾向整体水平

2.信度检验

为检验各量表的信度是否符合研究要求，本研究采用了Cronbach's Alpha系数(α系数)对各个量表的内部一致性进行了检验，α的取值范围为(0,1)。根据研究，α系数超过0.6时，量表信度才是可接受的，若α系数超过0.7，则说明该量表具有较高的内部一致性信度。

通过SPSS 20.0软件对α系数的计算，职业倦怠量表整体的α系数为0.87，其中情绪衰竭分量表的α系数为0.95，去人性化分量表的α系数为0.90，成就感低落分量表的α系数为0.92。这说明，职业倦怠量表具有较高的内部一致性信度。具体分析结果如表6所示。

表6 职业倦怠量表内部一致性信度分析结果

计算得出，离职倾向量表的α系数为0.89，说明该量表具有较强的内部一致性信度。具体计算结果如表7所示。

表7 离职倾向量表内部一致性信度分析结果

综合以上分析结果，本研究所采用量表的信度符合研究的要求。

3.相关性分析

本研究对职业倦怠整体及三维度与离职倾向的相关性分析采用了Pearson分析法，显著性检验采用双侧显著性检验。分析结果如表8所示。

职业倦怠的情绪衰竭与离职倾向呈正相关，相关系数为0.57，且在0.01水平(双侧)上显著相关；去人性化与离职倾向呈正相关，相关系数为0.69，且在0.01水平(双侧)上显著相关；成就感低落与离职倾向呈正相关，相关系数为0.11；职业倦怠整体与离职倾向也呈正相关，相关系数0.58，且在0.01水平(双侧)上显著相关。

表8 相关性分析结果

以上相关性分析结果表明，职业倦怠整体与离职倾向在0.01水平上呈显著正相关，情绪衰竭与离职倾向在0.01水平上呈显著正相关，去人性化与离职倾向在0.01水平上呈显著正相关，成就感低落与离职倾向呈正相关。

六、研究结论与对策

1.研究结论

在对县级局196个样本进行分析研究后发现：

(1)县级局员工职业倦怠水平均值中等，离职倾向均值较低。

(2)县级局员工的离职倾向与职业倦怠呈显著的正相关，且离职倾向与职业倦怠的三个维度分别呈正相关。

2.对策建议

根据研究结论，预防和缓解职业倦怠，避免离职倾向的发生，是当前企业建设和谐、稳定、高效的员工队伍，实现留人留心的具体可行的措施。企业应从引导帮助个体、实施组织干预两个方面采取有效措施。

(1)个体层面干预。总结个人层面干预措施的研究成果，个体层面可以从客观认识自我、正确认识和对待压力、树立烟草行业共同价值观、科学制定职业规划等方面进行干预。

① 在认识自我的基础上提高能力素质。采取明确个人定位、合理设置预期、提升能力素质等措施避免无谓挫败，增加个人成功经验。

② 以积极的心态认识和对待压力。在面对压力时，正确面对，可以尝试寻求帮助，排解压力。也可以适当进行自我调节，保持积极从容的态度和热情上进的应对方式。

③ 端正工作价值观并正确认识工作的意义。牢固树立烟草行业“国家利益至上，消费者利益至上”的共同价值观，充分认识在烟草行业工作的特殊意义。

④ 科学制定职业规划，实现职业发展。科学合理的职业规划对职业生涯至关重要，对减少职业倦怠也有很大的作用。

个体层面的干预，主要依靠员工个人的调节和努力，但企业可以在个人干预层面给予引导和帮助，提供必要的条件。

(2)组织层面干预。组织层面的干预，需要企业从以下几个方面着手：

① 提高人岗适配，活跃组织氛围。通过建立各岗位胜任力模型，进行人才动态胜任力管理，提高人岗适配程度。畅通上下沟通，增强横向沟通，促进和谐组织氛围的建立。激发员工的主人翁意识，结合“企业管理诊断基层行”等活动通过多种方式实现员工参与企业管理。

②细化岗责，合理分工。有效解决在工作中分工不清、责任不明的问题。合理分工调整工作负荷，缓解“临时性”事务造成的工作压力。

③ 发挥关爱员工职能。加强对群团组织的领导，充分发挥工会、共青团、女工委等组织服务群众、促进和谐、凝聚合力的作用。适时引入员工援助计划，引导员工自我调节，保持积极健康的状态。

④完善激励和加强培训。保证薪酬水平的社会竞争力，避免因薪酬过低或增长过缓而导致人才流失，有效发挥薪酬的激励作用。探索适合企业特点的激励模式，增强员工的获得感和成就感。通过全方位、多层次的培训，使得员工队伍整体素质和企业绩效得到提升。

通过个体和组织层面的干预措施的配合实施，可以缓解和预防职业倦怠，进而避免或降低离职倾向的产生。