经济高质量发展背景下高技能人才创新内生动力影响因素实证研究

董理

摘 要 构建高技能人才创新内生动力影响因素的概念模型，将创新内生动力影响因素归纳为人力资本、激励机制和社会资本。提出影响因素与创新内生动力之间存在正向影响关系的假设，并利用SPSS和AMOS软件，运用结构方程模型方法，对554份高技能人才调查问卷结果进行分组检验和模型稳定性验证，验证理论假设。经实证分析，人力资本、激励机制和社会资本对高技能人才创新内生动力具有显著的正向作用，其中社会资本的直接影响作用最突出，激励机制的总影响作用最突出且能通过人力资本和社会资本影响创新内生动力。为此，应重视个人社会资本培养、调整激励机制结构和加强人力资本投入。

关键词 高技能人才;创新内生动力;经济高质量发展;人力资本;社会资本;激励机制

我国经济活动与世界联系越来越紧密，许多技术、服务、制度也从引进、吸收、模仿转向创新。目前，传统产业面临转型升级和结构调整，只有不断创新，才能拓展新市场并占据竞争优势。人的全面发展既是经济发展的支撑条件，也是经济发展的根本目标[1]。任何组织的创新都要依赖于其中的个体，高技能人才是企业组织中掌握技术的重要群体和创新力量[2]。其创新过程是运用知识和技能对原有客体的改造或创制新客体的活动，扩大和占领市场，以实现企业经济效益的最大化[3]。创新内生动力能激发自我潜能，提高创新效率、工作成就感、满意度和效能[4]。高技能人才创新行为是外在的表现，其推动力由内外因素共同作用，外部激励是传统研究思路，创新内生动力则表现为“黑箱”[5]。现有文献多探讨创新动机与创新行为的关系，学者们认为创新动机对创新行为具有正向预测和影响作用[6]，也有部分学者从创新动机的要素分析内在成长动力[7]。学者们从激励机制、人才评价、人才队伍、考核评价、人格特质等方面对高技能人才创新动机进行研究，采用了诸如冰山模型[8]、ADC模型[9]、文献研究法[10]、德尔菲法[11]、AHP层次分析法[12]、胜任力模型[13]、能力评价模型[14]、感染模型[15]等多种方法和手段。目前相关研究以个体特征和组织情境作为分析创新行为的切入点[16]。

内生动力又称内驱力，美国认知教育心理学家奥苏贝尔（David Pawl Ausubel）认为内驱力可分为认知内驱力、自我提高内驱力和附属内驱力。从实践层面来看，组织難以激发所有高技能人才的创新内生动力，那么基于个人特征和组织情境，激发创新内生动力的关键因素是什么？人力资本是创新的基础，没有人力资本的保障，创新将会是无源之水;激励机制是创新的“催化剂”，没有激励机制的引导，个人创新行为将失去目标;社会资本是创新的保障，没有社会资本的保障，个人创新的平台和氛围难以形成。本文从奥苏贝尔的内生动力理论出发考察高技能人才创新行为，并在创新动机与创新行为文献研究的基础上，将高技能人才创新内生动力的影响因素归纳为人力资本、激励机制和社会资本，运用结构方程模型方法验证高技能人才创新内生动力影响因素的概念模型。

一、研究假设

（一）人力资本对创新内生动力的影响

人力资本是体现在劳动者身上的资本，包括知识技能、文化水平与健康状况等，人力资本的创新性和创造性对经济发展更具有增值的潜力。西方经济学家对人力资本有深入研究，英国著名经济学家、哲学家，经济学的主要创立者亚当·斯密（Adam Smith）认为劳动者的效率、质量是影响财富增长的因素，英国哲学家、心理学家、经济学家约翰·穆勒（John Stuart Mill）提出知识和技能是劳动生产率的重要影响因素，法国经济学家萨伊（Jean-Baptiste Say）、近代英国经济学家马歇尔（Alfred Marshall）、马克思主义创始人之一、国际共产主义运动开创者马克思（Karl Heinrich Marx）等也认为知识、技巧、技术等重在教育。人力资本理论创始人之一舒尔茨（Theodore W. Schultz）、美国芝加哥大学教授、1992年诺贝尔经济学奖获得者贝克尔（Gary Stanley Becker）等将人力资本理论从宏观研究引入到微观分析，将人力资本与个人收入分配建立了联系。我国学者在此基础上，对人力资本作了更深入的研究。周其仁从交易费用观点开展考察，认为人力资本天然属于个人[17]。梁树良认为，每个人都拥有或多或少的人力资本，人才是人力资源中的精华，技术创新者具有技术专长，通过劳动体现人力资本价值并应获得较多收入[18]。查日升认为，人力资本表现为个人专属性和主动性、专用性、价值难以识别和度量[19]。

高技能人才的人力资本属于个人所有，表现为个人的知识和技能。文益民等首先提出创新型高技能人才的概念，认为创新型高技能人才要具有创新意识和激情、学习能力、技术改造能力、模仿创新能力、创造新产品、解决问题能力等[20]。宁培中、田莉采用胜任力模型将高技能人力资本分为知识、技能、能力、人格和动机五个部分[21]。蔡李毅采用层次分析法将高技能人才素质分为基础素质、政策应对能力、创新素质，基础素质包括知识经验、职位技能、身心状况，政策应对能力包括政策预见力和政策归属，创新素质包括创新知识、创新能力和创新精神[22]。刘晓玲、庄西真认为，高技能人才要具备“智、精、创”[23]。郭丹、姚先国等以冰山理论为基础，将高技能人才创新素质划分为水下部分的人格特质和基本素质，与水面相接部分的精神思维和知识扩展，以及以及水上部分的生产意识、工作能力和问题处理[24]。汪义旺等认为高技能人才的技能可以将专业知识和技术技能划分为硬技能，将职业素养和职业发展划分为软技能[25]。根据以上分析，提出如下假设：

H1：高技能人才人力资本对创新内生动力存在正向影响。

（二）激励机制对创新内生动力的影响

激励的目的在于激发人的正确行为动机，调动人的积极性和创造性。西方经济学家的激励理论可大致分为三类：以研究“需要”为基础的内容激励理论，如需要层次理论、激励需求理论、双因素理论、成就理论等;以研究动机到行动心理过程的过程激励理论，如期望理论、目标激励理论和公平理论;以研究行为后果为基础的行为修正激励理论，包括强化理论、归因理论和挫折理论等。

我国学者对激励机制正向影响员工的工作效率、工作态度、工作满意度等的研究结论较为一致，激励手段主要有物质激励和精神激励。物质激励主要包括工资薪酬和福利，工资薪酬包括基本工资、岗位工资、加班工资、工龄工资、绩效工资和利润提成等，基本福利包括五险，特殊福利包括住房公积金、交通补贴、健康体检、全勤奖、特殊岗位津贴、高温补贴等，精神激励包括股票期权、培训、职称职务晋升、工作环境、团队关系、个人成长等[26][27][28]。马桂[29]、王分枝[30]提出政府要给予相应的物质激励和精神激励。政府在物质激励方面的措施有薪酬指导、技能津贴、科技奖励等，在精神激励方面的措施有社会宣传、外出疗养、参观学习、政策与法律服务等。

内生动力是一种对知识、社会交往、领导肯定的需求，从需求到行为需要较长的分析和决定过程，激励理论激励措施对内生动力有提升作用，同时激励机制会刺激高技能人才不断增加教育投资，提升知识和技能，促进人力资本增长。在激励机制中存在培训、晋升、工作环境等，这对扩大社会网络有促进作用。根据以上分析，提出如下假设：

H2：高技能人才激励机制对创新内生动力存在正向影响;

H3：高技能人才激励机制对人力资本存在正向影响;

H4：高技能人才激励机制对社会资本存在正向影响。

（三）社会资本对创新内生动力的影响

社会资本是相对于物质资本和人力资本而言的，具有跨学科特征，其内涵和外延尚未达到一致。

西方经济学家对社会资本的认识集中在网络关系、信任、合作等。法国先锋派社会学家、巴黎高等研究学校教授、法兰西学院院士布厄迪尔（Pierre Bourdieu）认为，社会资本是群体成员相互联系的实际或潜在的资源总和，为每个成员提供共有资本支持。美国社会学家科尔曼（James S.Coleman）认为，社会资本是群体之间的一种责任、期望、信息渠道以及一套规范与有效的约束。林南认为，社会资本是内嵌于社会网络中的资源，网络中的个人能够获取和使用这些资源[31]。中西方学者在网络关系、信任、合作、规范等方面的研究观点相同，我国学者从国情出发，认为其中也有差异。张广利、桂勇认为中西方在社会“私有性”和“可转让性”上存在差异，在中国背景下表现更为明显[32]。在实践中，社会资本确实存在，家庭、同学、组织的微信群、QQ群、釘钉群等社会媒体使得人与人之间的交流更加紧密，社会网络更加复杂和多元化。

我国学者针我国特有现象作了研究。章丽萍等从社会资本出发考察大学生创业，从创业经历、家庭支持、受助程度、创业资金、创业环境、学校创业系统、创业政策等七个方面进行测试，经实证分析认为，社会资本变量与大学生创业能力具有显著性的正相关[33]。梁文艳等从社会资本角度考察大学教师学术创新能力，经实证研究发现，近亲教师学术社会关系网络单一，质量显著低于非近亲教师[34]。高技能人才创新内生动力与社会资本有关联，社会鼓励、家庭支持、朋友带动、企业竞争与交流等会增强高技能人才的创新动力。根据以上分析，提出如下假设：

H5：高技能人才社会资本对创新内生动力存在正向影响;

H6：高技能人才社会资本对人力资本存在正向影响。

综上分析，本文构建了高技能人才创新内生动力影响因素的概念模型，如图1所示。

二、研究设计

（一）变量测量

根据图1提出的概念模型，本文涉及的变量包括人力资本、激励机制、社会资本和创新内生动力。在变量测量方式上采用主观感知的李克特7级量表打分法。在调查问卷的题项上设计7个等级，1分表示“非常不符合”，2分表示“不符合”，3分表示“较不符合”，4分表示“一般符合”，5分表示“较符合”，6分表示“符合”，7分表示“非常符合”。根据结构方程模型设计要求，在量表开发中，尽可能参考成熟的标准量表。量表开发初期对双汇集团的人事部专家进行了访谈，并根据研究问题的具体内容，在已有研究的基础上对量表进行修正和删减，邀请10位技术人员进行预调查，开发出了能够满足研究内容需要的新量表。

1.被解释变量

根据奥苏贝尔的内生动力理论，借鉴王斌[35]、赵伟等[36]、Amabile T.M.[37]等多位学者有关创新内生动力的研究文献，归纳出创新内生动力来源于对新知识的需求、自我提升的需求和社会尊重的需求。主要依据Amabile编制的工作倾向量表，并参考何晓聪、杜燕华设计的研究生创新动机问卷，设计了“我通过创新快速提高了技能”“我通过创新工作提高了自我要求和目标追求”“我认为创新成功会给我带来晋升机遇”和“我认为通过创新工作会得到别人的尊重”4个题项，对高技能人才创新内生动力水平进行度量。

2.解释变量

一是人力资本题项的设计。借鉴王斌[38]、霍连明[39]、赵伟[40]等多位学者的研究成果，通过筛选和归类提取描述人力资本因素的关键词，从硬技能和软技能两个维度设计了“我有较强的软技能，能够在创新团队中起到组织、协调作用”“我有较强的硬技能，经常在技术改造和改扩建项目中解决技术难题，或有小发明，小创新”“我对创新工作有较强好奇心和成就欲”和“我有较好的创新方法和思维”4个题项，对高技能人才的人力资本水平进行度量。

二是激励机制题项的设计。借鉴王迪[41]、罗永泰[42]、吉丽[43]等多位学者的研究成果，通过筛选和归类提取激励机制关键词，从物质激励和精神激励两个维度设计了“我同意提高绩效工资和福利能够激励创新工作”“我同意创新能使我得到技术股份、培训和特殊奖励等机会”“我同意创新工作能使我得到职称或职务晋升机会”和“我同意领导充分信任和授权能激励我创新工作”4个题项对高技能人才的激励机制水平进行度量。

三是社会资本题项的设计。借鉴熊辉[44]、荣雪云等[45]、邢道勇[46]等多位学者的研究文献，通过筛选和归类提取个人社会资本等关键词，从个人社会网络和组织社会网络两个维度设计了“我同意家庭支持有利于创新”“我同意创新经历能够扩大创新社交网络、朋友圈”“我同意企业创新成果共享能扩大我的专业视野和交际范围”和“我同意企业间相互信任有利于创新平台构建”4个题项，对高技能人才的社会资本水平进行度量。

4.模型中介效应检验及各潜变量之间的直接和间接效应

根据研究假设，见图1，创新内生动力可能通过4条中介路径对其产生影响，H2→H1、H6→H1、H4→H5和H4→H6→H1，由于H1路径标准化系数仅为0.147，H2路径标准化系数仅为0.270，因此，第1条和第4条路径中介效用较低，另外还有激励机制对人力资本产生的中介路径H4→H6。因此，采用Bootstrap法和Mackinnon法对这3条路径的中介效应是否存在进行检验。经检验，极限区间均不包括0，故3條路径的中介效应均存在。

由于中介效果的存在，根据各潜变量之间的路径系数，见表9，可得出各潜变量之间的直接和间接效应，见表12。

四、结论与启示

（一）结论

第一，根据前文对研究假设的检验可知，人力资本、激励机制和社会资本均与创新内生动力呈现显著正相关。激励机制对创新内生动力总效应最大，激励措施每增加1单位，创新内生动力可提高0.856单位;社会资本次之，社会资本每提高1单位，创新内生动力可提高0.534单位，人力资本最低，人力资本每增加1单位，创新内生动力仅增加0.147单位。检验结果显示，对创新内生动力直接影响力大小的因素依次为社会资本、激励机制和人力资本。研究验证了激励机制并不能直接高效激励高技能人才创新内生动力，高技能并不是创新内生动力的驱动力，社会资本中的家庭支持、创新经历、企业内外部创新环境等才是直接促进高技能人才创新的主要驱动力。

第二，激励机制对高技能人才创新内生动力的间接影响非常重要。激励机制对创新内生动力的间接影响共有3条：激励机制通过社会资本影响创新内生动力的效应为0.414;激励机制通过社会资本和人力资本影响创新内生动力的效应为0.07;激励机制通过人力资本影响创新内生动力的效应为0.04。三着总中介作用为0.524，比直接影响效应高。

第三，社会资本对人力资本影响较大。激励机制和社会资本对人力资本的直接影响分别是0.270和0.521，验证了社会资本中人际关系和企业平台对个人能力提升作用较明显，激励机制刺激技能提高的影响效果有限。

（二）启示

1.重视个人社会资本培养

个人社会资本由家庭、组织和社会共同组成。第一，要重视营造家庭创新的氛围。家庭创新的氛围是个人创新的基础，家庭成员对创新的态度是高技能人才创新动力的支撑，万众创新宣传要深入到社区，使创新有群众和家庭基础。第二，要加强企业机构组建创新团队的力度，通过创新团队之间的信心传递和精神传递使高技能人才的创新内生动力得到加强，要使创新融入企业精神和企业文化，同时加强企业内部创新氛围建设。此外，领导的支持和信任是高技能人才创新的精神支撑，领导要重视和鼓励创新，建设创新环境、塑造创新氛围。第三，社会要形成有利于创新的宽松氛围。创新内生动力来源于社会对创新失败的宽容，创新要积小胜为大胜，既要重视颠覆式创新，也要重视微创新。通过简单创新案例激发高技能人才创新内生动力。

2.调整激励机制结构

激励机制要因不同群体而设，针对高技能人才，物质激励要以培训为主和金钱为辅，精神激励要以成长为主和以荣誉为辅。第一，要依照岗位适度激励。技能型人才不同于领军人物，能力和知识均不如后者，提供培训机会、参加创新平台、增加创新协同会更有利于高技能人才的成长，也间接提高其薪资待遇。但更高的奖励并不意味着更大的贡献，高技能人才普遍受知识结构的限制，有时会因难以达到创新目标而放弃，使激励失去意义。第二，注重人才晋升渠道建设。适度举办各种创新比赛，加强企业内部技能交流，为职称职务晋升提供必要的选才标准。鼓励团队建设，适当放权带队，加强团队与个人创新精神共建，突出个人职业偏好。第三，政府要激发高技能人才创新内生动力。从人才培养到给予社会地位和经济支持等多方面，对高技能人才给予更多激励，加强工匠精神和创新精神培育，加强具有创新能力高技能人才的社会激励举措，对高技能人才的创新行为要宣传和奖励，扩大社会效应，使高技能人才从被动创新向主动创新转变，使创新内生动力的产生由个别现象推广到普遍现象。

3.加强人力资本投资

人力资本对创新内生动力影响不大，却是创新内生动力的基础，因此，要重视人力资本投资。第一，企业要加强人力资本投入。高技能人才人力资本主要来自于教育投资，企业内部的知识传递和平台交流是主要渠道，企业内部良好的沟通关系有助于顺畅创新知识的交流。激励方式借助于外出培训、加入创新团队和大师工作室等形式增加人力资本投资。第二，政府要破解人力资本成长通道不畅的难题。要建立从中专、大专直到硕士的职业学历通道，促进高技能人才加强人力资本投资，推动人力资本向创新内生动力转化。

参 考 文 献

[1]厉以宁，蒋承.人力资本释放与深化改革[J].北京大学教育评论，2020（1）：2-8+188.

[2][8][24]郭丹，姚先国，杨若邻，等.高技能人才创新素质：内容及结构[J].科学学研究，2017（7）：1112-1120.

[3]魏荣.企业知识型员工创新动机的理论演释[J].自然辩证法研究，2010（6）：94-99.

[4][16]林婷婷，丁静.员工创新动机研究回顾与展望[J].南京邮电大学学报（社会科学版），2017（2）：72-83.

[5]崔兆宁，孙健敏.个体创新动机的助推器：自发社会比较的作用机制研究[C]//中国心理学会.心理学与创新能力提升——第十六届全国心理学学术会议论文集，中国心理学会，2013：2071-2072.

[6]李伟.创新动机对研究生创新行为影响的实证研究[J].教育理论与实践，2012（9）：15-17.

[7]曹晓丽，张王琼，彭晨.创新型人才内在成长动力分析与对策建议[J].天津经济，2020（2）：21-27.

[9]燕补林.关于高技能人才激励模式创新之研究[J].企业经济，2007（11）：38-42.

[10]房国忠，王晓钧.基于人格特质的创新型人才素质模型分析[J].东北师大学报（哲学社会科学版），2007（3）：106-109.

[11]杨诚.贵州制药企业高技能人才评价指标体系研究[D].贵阳：贵州财经大学，2013.

[12][22]蔡李毅.高新技术企业创新型人才素質评价研究[D].抚顺：辽宁石油化工大学，2012.

[13]李杰，孙诗卉.绩效考核导向的高技能人才胜任力模型初探[J].中南民族大学学报（自然科学版），2020（2）：215-220.

[14]王健菊，但婕，杨诚.企业技能人才能力模型的构建[J].统计与决策，2012（20）：187-188.

[15]杨晶照，崔亚梅，臧敏，等.领导—成员创新动机感染模型构建[J].管理科学，2018（3）：3-16.

[17]胡伟清.无形人力资本研究[D].重庆：重庆大学，2008.

[18]梁树良.什么是人力资本[J].中国人力资源开发，2001（5）：11-12.

[19]查日升.企业家人力资本产权及其实现路径[J].生产力研究，2009（8）：22-24.

[20]张振元.“创新型高技能人才”相关研究综述[J].职业技术教育，2013（10）：23-28.

[21][26]宁培中，田莉.高级技术工人胜任能力模型与激励机制研究[J].现代财经（天津财经大学学报），2006（9）：32-37.

[23]刘晓玲，庄西真.智能制造视阈下高技能人才的内涵变迁[J].职业技术教育，2017（1）：14-18.

[25]汪义旺，张波，臧华东，等.提升高职工科技术技能型人才“软技能”的培养模式研究[J].职教通讯，2018（2）：1-5.

[27]罗永泰.技术工人短缺与技能人才激励机制设计[J].经济经纬，2005（6）：84-88.

[28]张健.中小型制造企业高级技能人才激励机制研究[D].天津：天津财经大学，2006.

[29]马桂.能源企业科技人才技术创新激励研究[D].西安：西北大学，2011.

[30]王分枝.广东省创新型人才激励政策存在的问题及对策研究[D].广州：暨南大学，2017.

[31]邹宜斌.社会资本：理论与实证研究文献综述[J].经济评论，2005（6）：121-126.

[32]桂勇，张广利.求职网络的性别差异：以失业群体为例——兼论社会资本的中西差异[J].南京社会科学，2003（7）：53-61.

[33]章丽萍，辜雪琴，苏双梅.社会资本与创业认同：江西省大学生创业能力提升路径研究[J].南昌航空大学学报（社会科学版），2019（2）：78-84.

[34]梁文艳，周晔馨，于洪霞.社会资本与大学教师学术创新能力研究[J].经济研究，2019（11）：133-148.

[35][38]王斌.我国企业科技人才创新行为研究[D].南京：河海大学，2007.

[36]赵伟，张亚征，彭洁.中青年科技领军人才创新素质与创新行为关系研究[J].中国科技论坛，2013（12）：97-103.

[37]AMABILE T. M. Motivational Synergy： toward New conceptualizations of intrinsic and extrinsic motivation in the workplace[J].Human Resource Management Review， 1993（3）：185-201.

[39]霍连明.高技能型人才能力建设研究[D]. 北京：中国地质大学，2010.

[40]赵伟，包献华，屈宝强，林芬芬.基础研究类创新型科技人才评价指标体系的构建[J].科技与经济，2014（1）：81-85.

[41]王迪.基于人力资本管理的激励变量研究[D].长春：长春理工大学，2007.

[42]罗永泰.技术工人短缺与技能人才激励机制设计[J].经济经纬，2005（6）：84-88.

[43]吉丽.高技能人才职业发展中的激励机制研究[D].北京：首都经济贸易大学，2016.

[44]熊辉.论个人社会资本的构成[J].黄石理工学院学报（人文社会科学版），2009（2）：60-63.

[45][47]荣雪云，杨中楷，刘娜.发明人角色识别及二元创新能力差异分析——社会资本视角的解释[J].科技进步与对策，2020（19）：1-8.

[46]邢道勇，罗艳梅.基于结构方程（SEM）的企业社会资本测量研究[J].财会通讯，2009（36）：26-28+161.