图书馆员网络培训模式的实践与探索——以数字图书馆推广工程在线培训项目为例

孟然

（国家图书馆，北京 100081）

1 引文

2 图书馆员网络培训模式构建概述

2.1 理论依据

图书馆员网络培训模式的构建主要源于泛在学习(U-Learning)理论，1998 年美国人马克·威瑟(Mark·Weiser)最早提出了这种新型的教育方法［3］。在泛在学习的教育环境下，学习者可利用信息技术在任何地方、任何时间，通过任何工具获取所需要的学习资源［3］。泛在学习本质上是一种自发性的学习活动，学习者的主动性与积极性决定着学习过程的持续性，因此泛在学习是一种以学习者为中心，以自我为导向的学习方法。随着计算机、网络技术的进一步发展，泛在学习将成为信息社会中最主流的学习方式，促进培训向个性化、定制化、网络化发展。通过将泛在学习应用于图书馆员网络培训模式的构建，建设以学员为中心的在线学习平台，充分发挥网络培训优势，实现馆员培训活动的自主性、培训过程的持续性、培训资源的可获取性、培训内容的即时性以及培训交流的交互性。学员不仅可以通过网络培训随时随地获取多种载体形式的培训资源，更能实现学习过程的交流互动。

2.2 模式概述

网络培训模式是指学员借助网络工具，按照个人知识需求获取互联网上网络信息资源的一种网络学习模式，其本质在于充分运用网络时间、空间上的自由性，实现教育资源利用的最大化。图书馆员网络培训模式的构建原则为个性化、层次性、开放性、交互性与即时性。在培训方式上，网络培训一般分为利用录制视频等多媒体电子工具进行单方面内容嵌入式学习与借助信息化的电子媒介进行双向互动式学习两类［4］，通过将两者融合使用，既能保证课程呈现效果，又能增加“教”“学”双方的互动交流；培训内容上，网络培训模式的课程成体系化，突出定型化与个性化，学员可根据自身需求自行组合不同类型、主题、难度的课程，并通过课程知识关联，扩大知识广度；培训管理上，网络培训注重过程管理，通过统计学员在培训过程中的各种信息，建立学员学习档案，便于统一管理与及时反馈；培训活动上，网络培训可通过培训平台开展各种线上活动，例如知识竞赛、互动讨论、组建网络学习小组等；培训考核上，一是网络课程的结业考核与过程中的学习考核相结合，二是课程评价与个人评价相结合，在对课程进行考核的同时也对个人学习情况进行考核。

与传统的线下培训模式相比，网络培训模式在时间、空间、参与者上更为宽容，尤其是在疫情防控常态化时期，人们的生活工作方式发生根本性的改变，线下培训进入两难境地，网络培训的兴起将有效缓解知识需求与疫情防控之间的矛盾。图书馆员网络培训模式的构建，是将学员作为培训活动的主体，可以按照自己的学习需求，主导整个学习活动，不仅可以满足馆员的个性化培训需求，提升专业知识水平，增强培训效果，更有助于馆员个人知识结构的搭建与形成，促进图书馆人才队伍建设的健康有序发展。

3 探索图书馆员网络培训模式的必要性与可行性

3.1 必要性分析

以数字图书馆推广工程为例，工程自2012 年起全面启动人才培训工作，截至2019年底，通过专题培训、馆员研修等培训方式，共举办全国性线下培训136 期，培训人员超过1.2 万人次。虽然培训工作已取得了一些成效，但是仍存在以下问题：（1）馆员培训大多采用线下培训方式，不仅培训成本较高，更容易受到时间、空间与参与人数的限制，难以扩大培训覆盖面。（2）学员个性化需求得不到满足。线下培训采取固定的培训方式与培训体系，缺乏针对性，不能根据学员个性化的知识需求实现培训内容及深度上的差异化，难以激发学员学习的积极性与主动性。（3）线下培训以专家大班授课为主，仅进行单方面的知识灌输，缺乏教学双方的互动与交流，培训效果难以提高。（4）各馆经过积累拥有众多的培训资源，但仅为存档使用，培训资源难以进行二次利用与共享。传统培养模式已不能满足信息社会对于图书馆人才培养的需求，创新培训模式势在必行。

3.2 可行性分析

数字图书馆推广工程在人才培训上具有丰富的实践基础，通过政策、师资、技术等方面为推广工程在线培训项目的建设提供重要支撑和有力保障。

政策方面。我国历来重视公共数字文化机构的人才队伍建设，2017 年，文化部印发《"十三五"时期公共数字文化建设规划》，明确规定应建立分级培训机制，采取网络远程培训和集中培训等方式，加强队伍培训［5］。与此同时，中央财政每年向实施推广工程的各省划拨60万的服务推广专项经费，其中包括各省开展本省内的人才培训专项资金，为培训资源的共建共享提供了经费支持。

师资方面。推广工程自2012年开展人才培训工作以来，其培训主题涉及数字资源整合与揭示、数字阅读推广、数字图书馆创新服务、技术平台搭建等数字图书馆建设全流程，积累了一大批业界师资力量，并通过建立推广工程师资库，为人才培训提供专业且优质的师资资源。与此同时，推广工程通过馆员研修项目培养了一批专业且具有实践基础的人才，通过将这些人才吸纳为师资资源，有效扩充了推广工程的师资力量。

我国水利工程发展至今，也取得了很大的进步，这离不开政府的大力支持和关注，在长期的发展过程中，政府也出台了很多关于工程管理方面的法律文献，比如：《水利工程质量管理规定》、《水利工程质量事故处理暂行规定》、《水利工程建设项目验收管理规定》等。

技术方面。推广工程通过在各馆部署软硬件系统平台，搭建专网、虚拟网等网络措施，基本实现了数字图书馆网络体系全覆盖。并通过借鉴“国图公开课”的讲座摄制和资源储存规则，制定了符合工程要求、详细且高标准的培训视频摄制标准，并将培训视频及资源的收集、保存、版权管理纳入培训流程之中。同时，建设在线资源库，通过专属的流媒体服务器，推广工程培训将资源得到妥善保管与再利用。

4 图书馆员网络培训模式的实践

4.1 项目概况

为完善数字图书馆人才培养模式，有效提高公共数字文化人才素质水平，补齐人才培训短板，国家图书馆经过前期调研，正式启动图书馆员网络培训工作，即推广工程在线培训项目。该项目旨在通过推广工程在线培训平台进一步扩大培训覆盖范围，打造高素质、专业化的人才和科学性、系统性的人才培养体系，是推广工程在馆员培训方面的一种创新性实践。

推广工程在线培训平台是以推广工程在线资源库为基础建造的，以培养全国省市级公共图书馆人才为目标的远程培训平台。在平台模块和功能设计上，平台设置历次培训、培训课程、网络书香讲坛、馆员研修4个专题模块（如表1所示）。并根据培训中析出的图片、师资以及省馆的培训资源设置精彩图片、专家库及各地培训栏目，供平台学员查询、浏览和观看。设置培训动态和文件下载栏目提供培训新闻浏览及线下培训通知文件等内容。同时，设置业界培训和国图公开课栏目，链接至相关网站，为学员提供站外培训信息及资源。

表1 在线培训平台各模块及功能一览表

在内容保障上，为科学管理平台的培训资源，项目设置适用于推广工程各类培训及培训所产生的各类资源的元数据著录规则，并按照不同类型属性，分成培训、课件、图像、专家元数据表，按照相关类型进行元数据的著录。并对各类型培训资源，包括培训视频、音频、培训演示文档、培训图片等培训资源设置单独的对象数据处理和制作要求，为学员提供高质量的培训资源。

4.2 项目特点

4.2.1 培训课程的个性化

学员因其岗位、自身知识构成及工作年限等不同，在个人业务能力及知识水平上具有较大的差异性，导致不同学员对培训的需求也存在差别［6］。传统的线下培训由培训主办方设定培训计划，安排培训课程，无法满足学员的个性化知识需求。而推广工程在线培训项目，是以学员为中心，强调学员在培训中的主体地位，通过平台可享受个性化、层次化、定制化的培训课程。平台将培训课程按主题分为技术应用、理念普及、资源建设、标准规范、宣传推广、业务学习、综合、其他8种类型，供学员按类别对课程进行选择。针对每种课程，设置基础课程、进阶课程、拓展课程以及理论课程、实践课程，从初级到高级、从理论到实践多方面实现培训课程的层次化。学员登录平台后，可根据个人兴趣、研究方向、知识水平制定自己的培训计划，自主选择适合自己的培训课程，进行系统化的学习，真正实现每位学员都有私人定制的培训课程。

4.2.2 培训范围的广泛性

传统的线下培训存在培训范围与培训经费的矛盾，进而限制了参训学员的数量。为有效扩大培训范围，拓宽培训对象，实现“想学尽学”的目标，在线培训项目在面向全国各省市级公共图书馆馆员开展的同时，将县级图书馆及“老少边穷”地区公共图书馆纳入网络培训范围。全国各省市县级公共图书馆馆员通过注册推广工程交流平台，即可使用在线培训平台资源，随时随地开展网络培训。而针对普及性的网络书香讲坛，由于其特殊的功能定位，其访问权限不再局限于公共图书馆，学员无需登录在线培训平台即可参与培训，进一步扩大培训的覆盖面，为全面推进公共数字文化人才队伍均衡发展提供资源支撑。

4.2.3 培训内容的全面性

信息环境下，公共图书馆人才需求的综合化、多元化成为图书馆队伍建设的必然趋势，馆员对于信息的组织、管理、咨询、技术、教育等专业技能成为现代图书馆最看重的能力［7］。数字图书馆的发展离不开人才保障，人才队伍建设离不开数字图书馆全领域的人才培养体系。针对不同领域，不同阶层，不同类型的图书馆馆员，设计分类型、分主题的培训课程是推广工程在线培训平台一直努力的目标。截至2019 年底，项目已建的培训课程中不仅有宏观的公共图书馆相关政策解读、图书馆未来发展探讨等课程，还有涉及数字图书馆全流程的数字图书馆架构建设、软硬件平台搭建、标准规范解读、数字资源建设与服务等课程。不仅有针对高层管理人员的数字图书馆理念普及、管理实务等课程，还有针对图书馆基础业务人员的图书馆版权管理与应用、创新服务实践、阅读推广、参考咨询等课程。并且为配合公共数字文化工程数字资源联合建设工作，针对网络资源保存与服务、政府公开信息、元数据仓储、地方文献数字化、专题资源建设、图书馆公开课等项目制作专题课程，通过理论讲授加项目实操两种授课形式交替进行，全面提升项目管理者的业务水平。

4.2.4 培训方式的多样性

推广工程在线培训项目一般以录制课程为主，根据课程的不同类型设置不同的教学形式。数字资源联合建设工作的知识普及类课程，由于联建项目各自独立、规则复杂、要点繁多等原因，一般借鉴MOOC的形式进行教学。通过提炼知识点、缩短授课时间、线上授课与线下实践相配合，可让学员快速掌握知识要点，形成完整的知识体系，快速运用于实际工作。而针对深度学习类课程，一般需要学员已具备相关知识储备或实践经验，采取长时间授课的教学方式，可将知识层层深入，为学员深度研究提供知识储备。另一种是借助信息化的电子媒介，通过直播与学员进行培训的双向互动方式，一般适用于固定时间的集中式学习。通过直播技术的应用，在培训效果上可部分替代线下培训，有效打破空间的限制，扩大培训范围。

4.2.5 培训平台的交互性

在线培训平台的交互性体现在人与人，人与课程的交互［8］。通过设置交流模块，将推广工程交流平台功能嵌入其中，为参加培训的学员开辟一个讨论、交流的空间。这种交互还体现在平台的“帮助”功能，为学员在自主学习遇到困难时提供及时的帮助。通过设置反馈模块，学员可对课程及教师进行反馈，便于后续课程主题的制定与授课进度的调整。同时，教师与学员均可分享课程相关材料，通过提前预习与课后复习，激发学习兴趣，提升培训效果，教师也可以根据学员上传的心得，了解学员学习成果，实现教师与学员的共同进步。除此之外，平台还设置了“培训动态”栏目，学员可及时了解国家图书馆线下培训信息，实现线上+线下培训的双向互动。

4.2.6 培训资源的共享性

截至2018年底，推广工程通过师资、经费支持等方式，共带动地方各省市公共图书馆举办培训班2 170 期，为人才培训积累了丰富的培训资源。为有效利用各地的培训资源，打破地域限制的壁垒，在线培训平台专门设置了各地培训栏目，各馆可与授课教师签订版权协议，按照在线培训项目的元数据及对象数据制作要求，将培训资源上传至平台，并根据各馆的需求将培训资源进行全面公开或限定区域访问，真正实现培训资源的共建共享。

5 现存问题与完善策略

通过5年的实践，数字图书馆推广工程在线培训项目效果不断显现，并与传统的线下培训模式组成了推广工程完整的公共数字文化人才培训体系。但在实际操作过程中，还存在以下问题：

5.1 学员的积极性问题

相比线下面授式培训，网络培训模式虽然以更能调动学习积极性著称，学员可根据自身的学习兴趣选择所学的课程［9］，但在具体实践中，网络培训模式出现“辍学”的现象更加频繁。究其原因，一方面是网络培训没有线下培训的强制性，课程的学习完全依照个人的自觉，部分学员缺乏自我监督与自学能力，致使学员放弃课程。另一方面网络培训未能与学员自身职业发展挂钩，导致部分学员在网络学习时出现懈怠情绪，半途而废。

鉴于以上原因，直接影响了网络培训的总体效果。因此，建立良好的学员评估与激励机制成为网络培训的重点工作。一是在网络培训中引入量化积分政策，完善网络培训评价机制。通过搭建网络培训积分指标体系，对学员参与培训的数量与类型、表现与效果等指标量化赋值。同时，针对完成培训的学员进行长时间的跟踪调研，全面掌握学员培训成果转化情况，进行科学分析，系统考核，对每位学员形成个人网络培训积分画像，实现全方位的评价。二是充分利用积分指标体系，完善网络培训的奖励政策，提升学习成就感。将网络培训与学员职业发展、科研工作相关联，对于网络培训参与度高、完成度好、考核分数高、对地区公共数字文化发展有贡献的学员按年度进行排序，优秀的学员不仅可获得推广工程的表彰与奖励，更可以参与推广工程人才培养项目，进行深度学习与研究，充分调动学员参与网络培训的积极性，有效提高网络培训的普及度与完成度。

5.2 课程的吸引力问题

课程吸引力不足或与预期不符仍然是网络培训面临的主要问题之一，其原因一是在于课程设计没有贴合网络培训的特点，仅将线下课程搬至线上的教学形式并不适用于网络培训；二是在于课程反馈不及时，缺乏科学的课程评估标准。在推广工程在线培训项目的实施过程中，通常采用在线培训平台的课后反馈作为收集学员对课程满意度的主要方式，评估指标以定性为主，不能及时收集学员对课程内容、难度及进度的反馈。并且推广工程在线培训项目虽然已经实现了学员与学员之间，学员与课程之间的互动，但还缺乏教师与学员的实时互动，导致培训中出现的问题不能得到及时解答，影响后续培训效果。

因此，首先应积极开展精品化课程的开发。人才培训需要迎合信息时代发展的需求，大批内容陈旧、重复率高、缺乏知识深度的课程并不能吸引学员自觉学习，无益于提升其专业水平。加强课程的精细化加工，可通过课程核心内容的结构化重组、知识关联、文献扩展等方式，提升课程的广度与深度，增加课程的专业性及吸引力。同时，加强与高校、科研院所等学术机构的合作，借助专业力量，围绕领域内前沿技术及热点内容，合力打造精品系列课程。其次，应对课程建立科学、系统的课程评价体系，完善培训过程管理。针对不同类型的课程，制定个性化的量化指标，确保评估的科学性与系统性，及时发现培训过程中存在的问题，完善课程规划。最后，加强教学双方的互动与交流，借助信息化的云协作工具，让教师与学员在课程中建立双向的实时互动性交流，一方面学员的问题可以及时得到解答，另一方面，教师也可通过学员的实时反馈及时调整教学内容。

5.3 师资的储备问题

师资队伍建设是人才培训体系的重要前提和基础［2］，但在实践过程中，也出现师资储备不足的问题。以推广工程在线培训项目为例，通过对网络培训授课师资进行统计，部分师资的重复率较高，且以国家图书馆、各地公共图书馆为主，缺乏新鲜“血液”注入，学员也难以在课程中获取到不同观点。主要原因在于师资信息的不对称，培训的设计者缺失相关研究领域的专家信息，仅靠熟人“推荐”，难以发现“新”的师资。而由“学员”转化成“教师”的人才，虽然实践经验丰富，但仍存在理论知识不如专家学者，造成课程质量的波动。

因此，要提高师资力量，一方面应完善专家库建设，通过对现有师资开展基本信息、学术特征、学术成果、学术关系等信息的收集，构建公共数字文化领域专家关系网，不仅可对业界人才信息进行有效查询，快速发现、精准定位细分学科的专家学者与前沿研究领域，更可实现师资资源的一站式存储、检索与发现。一方面，提高培训平台的知名度，增加师资的创作权限，吸引专家学者主动入驻，开发原创网络课程。另一方面，应加大师资培养力度，创新培养方式。通过与高校、科研单位等机构进行人才培养项目的合作，以定向培养或在职教育等方式，实现青年人才、普通馆员的成才。