高校人事政策对教育教学工作的约束和激励作用研究

余跃 金丽佳 文晓语

摘 要：高校人事政策在促进教育教学工作方面发挥着重要的激励和约束作用，应从人才引进、教师培训、考核晋升、表彰激励等各个方面引导教师聚焦教育教学主业，持续提高教师教育教学的主动性和积极性。一方面，学校要统筹设计好教育教学相关的顶层人事政策，遴选出有优秀教学能力的教师，并帮助教师提高教学水平，营造良好的教学环境;另一方面，基层院系要结合自身学科特点，充分落实学校的政策，合理安排教师的教育教学任务，勇于探索有各自学科特色的做法，营造融洽的教学氛围，激发教师的教育教学活力。

关键词：高校;人事政策;教师;教育教学

引导和激励教师参与教育教学工作和提高教育教学质量是一项系统性的工作，既要发挥教师的主观能动性，又要注重建设好相关的政策制度，这就需要学校职能部门和基层院系联动，共同服务教育教学工作。人事政策中的约束和激励起着重要指引作用，其目标要有准确性、针对性和稳定性，保证与高校教育教学目标的一致性，为促进提升教育教学提供有效动力[1]。人事政策的核心是选人、育人、用人，具体人事业务外延包括人才引进、人才培养、考核晋升、表彰激励等多方面的内容。在深化人事制度改革中，要把以教育教学为核心的理念贯穿到选人、育人、用人等人事政策的各个环节，从人事工作的角度做好引导和激励工作，以遴选出优秀教学能力的教师，并把资源向承担重要教育教学任务的教师倾斜，做到人事工作全过程注重教育教学。本文以北京大学为例，总结了人才引进、教师培养、考核晋升、表彰激励等人事政策中有关教育教学的做法，并进行讨论和探索，贯彻以教育教学为本的理念。

发挥人才引进制度的“阀门”效果

在人才引进环节，要充分考察引进岗位的教学需求和候选人的教学水平。学校的教师岗位资源是有限的，要把有限的资源用在教学工作的“刀刃”上，把握好人才引进这个“阀门”。在设定招聘岗位时，院系应充分说明该岗位的教学需求，陈述院系可匹配支持的教学资源以及对候选人的发展预期和拟定的教学任务，以保证拟引进教师与实际岗位所需要的教育教学内容相匹配，院系能够为引进人员提供充足的教学平台。

在考察拟引进教师阶段，除了审议候选人的学术水平外，院系可以通过课程试讲、讲座报告、研讨会议、学术论坛等多种形式和途径，把教育教学能力作为考察的首要因素，察看候选人是否能够站上讲台、站稳讲台。以北京大学某学院为例，该学院引进教师程序中的重要环节就是教学委员会考察候选人的教育教学能力。一是要求候选人讲授一节50分钟的课程，所讲授课程必须是该学院的主干基础课或专业课，并且要提交所讲授课程的教案。二是学院的教学委员会委员逐个和候选人沟通交流，考察候选人的教育教学能力和潜力。三是教学委员会讨论候选人讲授课程的表现和所提交教案的质量，衡量候选人是否达到该学院的教育教学能力要求。

重视教师培训制度的教育价值

教学经验需要逐代传承和逐步积累，教学技巧需要相互切磋和精细打磨，因此需要開展以加强教师教育教学能力为目标的持续性、系统性的培训工作，尤其是面向初走向工作岗位的青年教师，以帮助青年教师顺利走上讲台。北京大学通过组织岗前培训、青年骨干教师培训、教师教学发展培训、青年教师学术沙龙等多种形式的培训工作为青年教师的职业发展提供支持。

一方面，加强教师间的沟通交流。资深教授们积累了数十年的教学经验是十分宝贵的财富。学校经常邀请资深教授们给青年教师开设讲座，讲述教学历程、教学方法、教学心得等，青年教师可以从中汲取所需要的经验和技巧。另外，学校还鼓励青年教师之间的切磋交流。由于学科领域不同，不同院系间的青年教师同台交流的机会很少，但青年教师间的相互交流能够拓展视野，开创更加丰富的教学手段、教学方法，因此需要从学校层面统筹为青年教师提供交流的平台，如学校人事部定期组织青年教师学术沙龙。

另一方面，加强教育教学理念和实践能力培训。自2016年起，北京大学教师教学发展中心和人事部联合实施青年教师教学发展培训计划，培训计划包括教学与教师职业发展、教学理念与教学方法、信息化教学、教学观摩与演练等内容，重点加强青年教师的教育理念、教育技术和教学方法的培训，提升教师的教学能力，提高课程教学质量和人才培养质量。

用好考核晋升制度的监督作用

对教师的考核晋升要求引导着教师的工作投入和精力分配，因此必须加强对教育教学工作的考核评估，把教师的教育教学工作作为人才评价的重要内容，以鼓励教师走向讲台，站在教学一线，提高教师参与教育教学工作的积极性，为人才培养投入足够的时间和精力。

北京大学要求在教师申请晋升时必须要提供教育教学评估报告，并以此作为晋升评估的重要参考。教育教学评估报告要说明教师的课堂教学工作的情况，指导学生的情况，参与教学改革、教学建设的情况，参加教学培训的情况以及获得有关教育教学的表彰和奖励的情况。人事政策明确并规定了教师的教学工作量，就是为了让教师守住教育教学的底线，把教书育人的工作放在首位。同时，根据教育部等上级部门的要求，明确要求青年教师必须积极参与并认真做好辅导员或班主任工作，配合学生工作部门完善班主任选拔机制。另外，教师在申请专业技术岗位晋升时，也明确要求把教育教学成果放在首位，如教学名师奖、精品课程奖、国家教学成果奖等激励条件。通过充分考察教师的教育教学情况，鼓励教师走进课堂，走入学生的学习和生活当中，做好传道、授业、解惑的工作。

发挥表彰激励制度的引导作用

为了增加教师的获得感、荣誉感和归属感，北京大学通过多种方式加强对教育教学的表彰和激励，把资源向站在教学一线、承担重要教学任务的教师倾斜。从人事政策来讲，学校用于表彰激励的资源主要包括荣誉激励和绩效激励。

社会捐赠是高校办学资源的重要支撑，高校可利用社会捐赠设立奖教金，用于表彰在教书育人方面表现突出的优秀教师，这既是对教师在教育教学方面辛苦付出的认可，同时也增强了教师的获得感。近五年，北京大学组织评选和表彰了一千多人次的奖教金项目，在一定程度上激励了在教育教学岗位上表现优秀的教师。另外，在教育岗位工作满三十年也是教师的重要荣誉之一，是诸多高校坚持已久的重要传统，也是对教师兢兢业业为教育事业奉献的肯定。高校应积极组织做好表彰工作，充分发挥好教书育人楷模的榜样作用。

在绩效分配时，应充分考虑教师的教育教学工作。例如：北京大学在整体评价院系的年度绩效时，将教育教学评价设置了极其重要的比重。同时，学校一直坚持“按劳分配、优劳优酬、强化激励、突出重点”的原则，要求院系不断完善内部激励机制，重点向教学一线教师倾斜、向优秀青年教师倾斜，充分调动教职工的工作积极性、主动性和创造性。

参考文献：

[1]吴迪. 高校教师教学激励模式研究[D].哈尔滨：哈尔滨工业大学，2014.

（作者单位：北京大学人事部）

[责任编辑：苑聪雯]