“双一流”视角下的地方高校师资队伍建设----以辽宁省地方高校为例

王 敬 涛

(沈阳大学 人事处,辽宁 沈阳 110044)

2015年,国务院印发《统筹推进世界一流大学和一流学科建设总体方案》,全面开启了我国高等教育强国建设的新征程。地方高校作为高等教育的生力军,承担着为区域培养人才及服务区域经济和社会发展的重要使命,其师资队伍建设水平直接影响国家“双一流”建设的顺利实施。积极开展“双一流”视角下的地方高校师资队伍建设研究,客观分析师资队伍建设面临的挑战、机遇和存在的问题,可以有针对性地提出地方高校师资队伍建设的构建策略和建议,为地方高校实施“双一流”建设提供充足的智力保障。

一、 地方高校师资队伍建设的重要性

1. 是深入推进地方高校“双一流”建设的基础保证

建设世界一流大学和世界一流学科是体现我国高等教育发展水平的重要标志,也是增强国家科技创新能力和文化实力的有效途径。纵观世界公认且比较有影响力的QS、THE、U.S.News世界大学排名体系及ARWU世界大学学术排名体系,其评价指标均包含教师的教学质量、学术研究、成果转化及国际化能力等核心要素,因为师资队伍的综合素养一定程度上决定了高校的整体实力和人才培养质量。随着新一轮国家“双一流”建设的深入推进,地方高校师资队伍总量相对不足、结构性失衡的矛盾逐渐凸显,区域间人才竞争压力增大。因此,地方高校要本着“地方化、应用型”的工作思路,紧密围绕“双一流”建设目标,全面实施人才强校战略,强化高层次人才的支撑和引领作用,不断优化有利于教师职业发展的制度环境,加快引育以中青年教师为重点的一流学科创新人才和创新团队,为深入推进地方高校“双一流”建设提供人力资源支持。

2. 是地方高校高质量发展的核心要素

地方高校作为人才队伍的聚集地和培养源,为推动区域经济社会发展提供了强大的人才支撑,相比于国家建设层面的“双一流”高校,地方高校也具备一定的发展潜力和师资优势。基于此,地方高校要结合自身特点,立足地方办一流大学,不断加强师资队伍建设顶层设计,加快推进岗位设置管理制度改革,主动聚焦“双一流”建设过程中的热点和难点问题,逐步完善师资队伍常态化补充和培育机制,通过政策红利、薪酬待遇、发展环境及平台建设等吸引大批留学人员回国发展。建立健全灵活多样的用人制度,按照“不求所有、但求所用”的原则,打造人才柔性引进特区,及时消除制约地方高校高质量发展的关键问题,努力建设一支信念坚定、师德高尚、基本功扎实、富有爱心的优秀师资队伍。将各种优势资源转化为学校人才培养特色和提高教育质量的催化剂,促进地方高校更好地发展,彰显地方高校的育人优势[1]。

3. 是提升地方高校人才培养质量的重要手段

高级人才培养是高校教学工作的重中之重,教学质量和人才培养效果是高校发展的生命线[2]。地方高校要:以服务区域经济建设和社会发展为根本宗旨,按照“高端化”“博士化”“双师化”“国际化”的工作思路,建立建强教师发展中心,健全教师职前培养、入职培训和在职研修制度,支持更多教师参与国际化培训项目、国际交流项目和国际科研合作项目,促进教师的职业发展;逐步完善教授为本科生上课制度,确保优秀教育资源使用效益的最大化;深入推进教师职称评审制度和考核评价制度改革,突出教师的学术贡献和社会影响力;积极引导教师参与企业科研实践和技术研发,构建产学研一体化实践教学体系,实现专业链与产业链对接、课程内容与职业标准对接、教学过程与生产过程对接的协同育人机制。通过以上方法,切实提升师资队伍的教学能力和科研水平,不断提高人才培养质量。

二、 面临的新挑战

1. 编制总量的限制导致师资队伍结构性失衡

地方高校的编制总量通常由省(市)地方政府编制管理部门核定,岗位类别包含管理岗、专业技术岗和工勤岗3部分,实行严格的限额控制,依据编制总量核拨工资总额。 随着研究生和本科生招生规模的扩大及研发平台的增加,省(市)编制管理部门未能实时调整地方高校的编制总量和岗位比例,加剧了师资队伍的结构性失衡,严重影响了地方高校“双一流”建设工作。 现阶段,多数地方高校只能通过人事代理或者劳务派遣等方式缓解师资不足的矛盾。 由于无法提供事业编制,青年博士人才的专业技术职务和岗位等级不能及时备案,很大程度上限制了地方高校师资引进的层次和效率。 因此,在现有编制总量情况下,打通人力资源壁垒,提高师资队伍建设水平,成为地方高校亟待解决的普遍问题。

2. 教育经费的不足阻碍了教师职业发展

地方高校的教育经费一般由省(市)地方政府财政部门核拨,由于受区域经济发展水平的影响,地方高校教育经费投入呈现分配不均衡的特点。中西部和东北地区的地方高校,教师薪酬水平明显低于“双一流”高校或者东部经济发达省份的地方高校。以沈阳市为例,2018年市财政局核定地方高校绩效工资标准时,需扣除教师校内岗位津贴和超学时补贴,教师收入始终处于全国较低水平,不利于学校引进和留住青年博士人才。同时,受自身“造血”功能缺乏等主观因素的影响,地方高校师资队伍在访学研修、技能培训及交流合作等方面的参与机会偏少,阻碍了教师的职业发展。

3. 人才竞争的加剧致使师资队伍发展不平衡

随着社会的快速发展,新一轮“人才抢夺大战”持续升温,各地区高校相继在落户、创业、科研、安居、薪酬等方面释放政策红利,创造各式各样的新“头衔”,以争夺人才。 由于地方高校“双一流”建设起步较晚,师资队伍建设基础相对薄弱,非理性的“抢人大战”,使得“孔雀东南飞”现象增多,造成地方高校优秀师资的大量流失,导致高校教师队伍发展不平衡。 2019年6月,中共中央办公厅、国务院办公厅联合印发《关于进一步弘扬科学家精神加强作风和学风建设的意见》,强调高校高层次人才合理有序流动要坚持正确导向,明确“发达地区不得片面通过高薪酬高待遇竞价抢挖人才,特别是从中西部地区、东北地区挖人才”[3]。 因此,地方高校,尤其东北地区高校要在《中国教育现代化2035》的框架下,树立分类发展的教育思想,完善政策,科学定位,加强校内潜力型本土人才培养,实现自身师资队伍建设的特色发展。

三、 辽宁地方高校师资队伍建设情况分析

本文采用比较分析法,选取8所辽宁省地方本科高校作为目标学校,分析师资队伍和人才队伍情况,筛选出“双一流”视角下地方高校师资队伍建设存在的4个主要问题:师资资源总量不足,高层次人才短缺,博士学位教师占比偏低,师资队伍培养能力不高。

1. 地方高校师资队伍建设情况

教育部《普通高等学校基本办学条件指标(试行)》明确规定,综合、农学、工学类等高校生师比不得高于18∶1[4]。对比分析教育部直属“双一流”高校的师资队伍建设情况,可以为地方本科高校“双一流”建设提供师资配置依据。辽宁省部分本科高校与教育部直属“双一流”高校师资队伍建设情况见表1。

调查结果表明(见表1),辽宁省地方高校中,沈阳大学和大连大学生师比情况稍好,沈阳大学和大连交通大学35岁以下青年教师占比明显偏低,多数辽宁省地方高校教师队伍中具有博士学位的教师占比明显低于教育部直属“双一流”高校。说明辽宁省地方高校普遍缺少常态化的师资队伍补充机制,队伍结构仍需优化。

表1 辽宁省部分本科高校与教育部直属的“双一流”高校师资队伍建设情况

2. 地方高校人才队伍建设情况

目前,高水平人才队伍建设已经成为高校“双一流”建设的核心指标之一。通过对比分析教育部直属“双一流”高校的人才队伍建设情况,可以为地方本科高校“双一流”建设提供人才资源开发依据。辽宁省部分本科高校与教育部直属“双一流”高校人才队伍建设情况见表2。

表2 辽宁省部分本科高校与教育部直属的“双一流”高校人才队伍建设情况 人

表2的调查结果表明: 多数辽宁省地方高校受学科实力和学校所处地理位置等因素影响较大,高水平人才队伍主要集中在省级人才层面,与教育部直属“双一流”高校相比,普遍缺乏国家级层面的高水平领军人才和创新团队,师资队伍的引领力不足; 辽宁省地方高校的学科方向分散,团队效应不明显;师资队伍的培养能力偏弱,尚不能为自身“一流”建设输出足够的优秀教师资源。

3. 地方高校师资队伍建设的影响因素

(1) 区域经济发展水平的影响。地方高校具有明显的区域性特征,它们一般由省市地方财政供养,主要为本地区社会经济发展和产业振兴服务,拥有不可替代且独具特色的资源力量和支撑维度。目前,区域经济水平在某种程度上决定了高等教育发展的重点、规模、层次、结构、学科种类、办学特色等[5]。以辽宁省为例,过去几年辽宁经济一度呈现负增长态势。2018年辽宁省国民经济和社会发展统计公报显示,辽宁省全年经济总量达到25 315.4亿元,比上年增长5.7%[6],尽管经济形势有所回暖,但与东部沿海省份的差距仍然显著。这种情况导致辽宁地方高校在人才引进与享受培育红利政策方面往往受限,特别是在享受人才项目支撑时,各方面保障条件与国家“双一流”高校相比缺乏竞争优势。人才吸引力不足、高水平师资缺乏已成为制约辽宁地方高校“双一流”建设的瓶颈和短板。

(2) 管理体制机制的影响。“双一流”建设为地方高校发展提供了争取教育资源再分配的宝贵机遇,地方高校必须正确看待自身的发展现状,在此基础上进行科学定位,以实现自身学科发展和人才培养的最优化、社会效益的最大化[7]。由于受计划经济时代多种历史原因的影响,辽宁省地方高校普遍存在思想观念创新性不足、“双一流”内涵理解不充分、顶层设计前瞻性不强等管理体制机制问题和阻碍。调查辽宁省8所地方本科高校与教育部直属“双一流”高校人才队伍建设情况可以看出,地方高校“双一流”建设目标与其师资队伍现状存在严重的不匹配现象,师资队伍的结构性调整迫在眉睫。因此,面对高等教育供给侧结构性改革和“双一流”建设的多重挑战,辽宁省地方高校要及时转变思想观念,强化学校顶层设计,坚决破除影响师资队伍建设的体制机制障碍,不断激发广大教师干事创业的积极性,深入推进地方高校“双一流”建设进程。

(3) 事业发展环境的影响。事业发展环境是指高校人才在目标地区高校从事科研和教学可以获得的机会、支持和晋升提高的可能性[8]。近年来,辽宁省地方高校高层次人才流失严重。究其原因:一方面,辽宁省地方高校人才发展平台及相关待遇无法满足人才成长需要,人才成长与发展的“天花板”还较低,针对高层次人才的各方面待遇与东部发达省份高校,特别是与国家重点建设的“双一流”高校相差甚多;另一方面,人才流动规律是由低处向高处流动的,由于所处地域环境和经济水平的限制,辽宁省地方高校引进人才的软件和硬件环境相对薄弱,资金保障时有不足,比较之后,优中选优,辽宁地方高校往往处于劣势。因此,辽宁省地方高校要充分利用东北新一轮全面振兴发展战略,落实好地方政府关于人才生态建设的总体要求,加快筑牢人才成长与发展平台,打造良好的事业发展环境,广泛吸引人才、积聚人才,不断提升地方高校高素质师资队伍建设的工作质量和工作水平。

四、 地方高校师资队伍的构建策略

1. 推进师德师风建设,培育教师共同价值观

2019年11月,教育部等7个部门印发的《关于加强和改进新时代师德师风建设的意见》明确要求:“全面加强教师队伍思想政治工作”,“大力提升教师职业道德素养”,“将师德师风建设要求贯穿教师管理全过程”[9]。

(1) 地方高校要依托学校教师党委工作部或者党委宣传部门,在完成教师队伍思想政治工作的基础上,积极创新理论学习方式和学习载体,重视办学指导思想与办学理念教育,把职业理想、职业道德、学术规范和心理健康教育融入教师职前培养、准入考查、职后培训和日常管理,培育教师的共同价值观和向心力。

(2) 要建立教师思想状况定期调查分析制度,及时解决教师的思想问题与实际困难,加强师德师风舆论宣传导向,倡导追求真理、实事求是、探求新知的风尚,践行志存高远、淡泊名利、甘于奉献的精神,营造鼓励创新、宽容失败、真诚合作的氛围,引导广大教师争做“四有”好教师。

(3) 要不断完善师德师风建设教育机制,将师德教育作为优秀教师团队建设,青年教师、骨干教师和学科带头人培育的重要内容[10]。

(4) 要强化学术研究无禁区、 课堂讲授有纪律的有关要求,增强教师教书育人和立德树人的使命感和责任感,为青年学生形成正确的世界观、 人生观和价值观发挥重要的教育和引领作用。

2. 强化师资队伍能力建设,提升高质量发展的硬核实力

习近平总书记在全国教育大会上指出:“加快一流大学和一流学科建设,推进产学研协同创新,积极投身实施创新驱动发展战略,着重培养创新型、复合型和应用型人才”[11]。因此,地方高校要主动对标新时代师资队伍建设的新目标和新任务,强化师资队伍能力建设。

(1) 实施学科领军人才引进计划。要统筹利用好国家、省、市人才建设平台和人才支持计划,大力引进海内外高层次人才,强化人才梯队与团队建设,切实提升高层次人才队伍的规模总量。

(2) 实施学术拔尖人才培育计划。要结合“双一流”建设任务,完善学科带头人、学术带头人及教学名师等人才梯队培育计划,重点培养具有良好发展潜力和创新能力的优秀中青年骨干教师,使其成为所属学科领域具有较高影响力的学科带头人或学术骨干。

(3) 实施教师国际化发展计划。依托国家公派出国留学项目、服务国家“一带一路”项目及校级交流合作项目,鼓励和支持优秀中青年教学、科研骨干和学科团队赴国(境)外高水平大学或者研究机构学习进修,进一步扩大教师队伍的国际化视野,提高国际化水平。

(4) 实施中青年教师培养计划。构建定位明确、效果显著的培养计划和支持体系,全面提升中青年教师的整体水平,促进优秀教学骨干、学术骨干和优秀学科带头人脱颖而出。

(5) 实施青年教师实践能力提升计划。健全青年教师综合实践能力和职业发展能力体系建设,完善“双师双能型”教师培养工作实施细则,有针对性地训练青年教师的职业发展能力。

3. 完善事业发展环境建设,激发人才队伍创造活力

2016年3月,中共中央印发了《关于深化人才发展体制机制改革的意见》,明确了新时期人才工作的基本思路和宏观布局,要求把加强人才工作作为国家的重大战略任务抓紧抓好,明确指出要“实现人才发展与经济建设、政治建设、文化建设、社会建设、生态文明建设深度融合”[12]。因此,地方高校要不断完善人才队伍事业发展环境建设,提高服务能力和水平。

(1) 深化人事制度改革,激发人才活力。认真贯彻“放管服”有关要求,改革现有人事、人才工作管理模式,按照“人、岗、事”合理匹配的原则,确立学校定编、定岗和定责方案,在职称评审、岗位聘任、绩效考核及薪酬分配等方面加大二级学院的用人自主权。

(2) 以高端人才和团队建设为核心,完善人才发展支撑体系。建立不同层级类别、不同任务驱动、不同薪酬标准的人才梯队发展目标,着力选拔培育两院院士、“长江学者奖励计划”等国家级高层次人才后备人选或团队,并对其进行精准化资助和项目化管理。改革收入分配制度,试行高层次人才年薪制、协议工资制、项目工资制等多种分配方式及与创新成果挂钩的薪酬激励机制。

(3) 进一步健全师资队伍建设保障体系。围绕“双一流”大学建设任务,把稳定人才、提高教师待遇作为重要目标并纳入学校整体规划,健全师资队伍服务保障体系,不断改善人才发展环境,增强教师的获得感和幸福感。

4. 优化体制机制建设,构建师资队伍建设新模式

随着我国高等教育改革的不断深入,地方高校人事制度与分配制度也在随之改变,这就为地方高校人力资源管理体系的不断更新与完善提供了良好的机遇[13]。因此,地方高校要不断优化师资队伍体制机制建设,持续打造高素质教师队伍。

(1) 明确师资队伍建设目标,落实人才管理和使用单位的主体责任。进一步厘清工作职责,简化办事程序,减少工作环节,注重发挥统筹谋划、宏观指导、跟踪评估、监督检查等方面的作用。在经费投入、平台建设、团队组建、成果转化等方面提供个性化支持与帮助,有效形成主动引才、服务助才、合理用才、事业留才的工作机制。

(2) 完善竞争激励机制,进一步激发教师的工作积极性。进一步优化教学、科研、管理、服务等机构设置,合理调剂配置人力资源,把师资队伍建设成效作为教学、科研单位工作业绩和领导班子任期考核、奖惩的重要评价内容,作为干部选拔任用、评优评先、表彰奖励的重要依据。形成用事业造就人才、用环境凝聚人才、用机制激励人才的良好环境,保证各项计划、指标、任务的顺利完成,人才政策得到切实贯彻和落实[14]。

(3) 营造师资队伍建设文化氛围,构建人才健康发展长效机制。进一步加强校园文化建设,培育和凝练大学精神,注重打造学校文化软实力,营造健康和谐的工作氛围,增强教师队伍的凝聚力和主人翁意识。

五、 结 语

党的十九大报告指出,“加快一流大学和一流学科建设,实现高等教育内涵式发展”[15],标志着我国高等教育强国建设进入了新时代。因此,地方高校要充分借鉴、吸收国内外一流大学的先进办学理念和治校经验,以开放的理念不断加强师资队伍建设,多措并举抓好师资引进、培养、管理和服务的各个环节,落实好立德树人的根本任务,全力书写地方高校师资队伍建设的“奋进之笔”,真正实现地方高校“双一流”建设的多元化发展。