浅析新媒体产业的人才管理

李伟锋 中国人民大学

新媒体产业作为一个新型概念，它的涵盖范围包括但不局限于手机短信、数字电视、短视频、直播等。如同其他行业一样，新媒体也需要大量的人才来发展产业。但是无论何种行业，最终都离不开对于人才的管理。科技不断进步的同时也带动了新媒体产业的多角度发展。所以为了提升新媒体产业公司在文化市场的竞争力，管理者应该在观察产业发展中去发现问题，寻求以人才为核心的多方面发展道路，只有通过人才的管理来降低流失，才能在同业竞争中发挥新媒体产业创新实践的优势，结合现代化人才管理基础理论与新媒体产业发展现状，从而提升行业整体竞争力。

一、新媒体产业人才管理概述

信息化技术的发展从而出现了新媒体产业，它是时代发展的必然产物，但是新媒体时期对于人才管理方面也遇到了重重困难，相对新媒体优势而言，困难中也可以发现机会。

新媒体产业依靠网络和广告为媒介，有丰富的信息化资源，传播速度快覆盖范围广泛的优势，对于人才管理工作的创新有积极影响。但是如何将新媒体的优势技术与人才管理资源相结合一直是工作中的难点。与传统的行业不同，新媒体产业具有交流互动性，对于人才管理工作者来说需要考虑主体全方位多角度与人沟通写作的能力，特别是在人才管理的资源的运用中，新媒体产业能够方便快捷的为管理者匹配到合适信息，既能保证资源的整合又能让资源得以充分利用，同时还能根据市场大趋势的走向来及时调整新媒体产业人才管理方式，便于人才管理模式的创新和调整。人才管理工作需要了解工作结构的同时，对人员配置岗位、考核能力、岗位调整等方面的系统化全方面管理。这项工作对于个人能力的最大化与新媒体产业的快速发展有重要作用[1]。要保证人才管理信息的实时性与时效性，以便人才管理工作的有效进行。新媒体产业自身的信息传播速度与人才管理工作中的优势有力结合，一定会对新媒体产业的持续发展起到决定性意义。但是对于新媒体人才的管理，要在传统行业管理模式的基础上，结合新媒体产业的特点去寻找出创新的人才管理方式，是这项工作合理化发展。

新媒体产业的人才管理工作，既有产业优势作为管理基础，也有新道路的挑战，需要组织内部人员不断去实践，结合市场需求与自身产业发展情况，寻找新的管理道路，通过高素质人才来推动产业发展。

二、新媒体产业人才管理的常见问题

（一）企业人才招聘困难

信息化技术在社会的广泛的普及，智能软件越来越受到大众推崇，招聘的渠道也随之增多，各类人才资源信息在网络中流动传播，为企业人才招聘带了更多的选择。但是各类招聘的软件APP也有其弊端，由于受到种种限制，企业在编辑招聘信息时介绍过于笼统，以至于公司信息，岗位要求还有人才标准并不能清楚体现。在这种情况下也错误的导致了应聘者通过招聘信息关键词投递简历时，会出现不符合岗位要求的情况，这也侧面加重了工作量。同时应聘者在填写简历时，内容过于简单，且对于过往工作经历无从查证。虽然拥有了便捷的招聘工具，但是因其面临的技术和现实问题，并不能为人才招聘带来良性结果。

（二）人才培训面临困境

人才力能力的培训与能力的提升是新媒体产业发展的基础，但是由于招聘的快捷性企业也误认为在人才流失之后可以得到快速补充，而忽视了培训的重要性，最终导致人力的综合素质低从而没有形成产业竞争力，为产业的持续发展带了问题。在这种错误的管理方式下，为人力配置的课程往往呈现单一、缺少系统性、缺乏产业规划性与创新性，同时也缺乏专业人士的培训课程来拓展员工眼界，在培训后也没有形成有效的考核机制，只有简单的课堂评估，无法达到有效培训的目的。

（三）薪酬体系面临困境

为了吸引到更多的人才，企业通常都会在网络新媒体平台注重公开自身的薪酬与附加待遇，尤其在各行各业的关注下，福利公开化不利于人才的管理，尤其是对于薪酬体系管理工作加大了困难。薪酬体系的公开，使同行业都能通过网络渠道了解掌握，尤其是在有竞争关系的企业，在了解当前的员工情况和工作内容后，会造成内部信息的外泄。如果企业存在薪酬体系不合理，且员工在了解到自身工资与同行业工资有差距时，就会产生工作消极情绪，不利于留住员工。

（四）人才管理成本升高

新媒体时代的优势就是社交平台可以自由发言，企业可以通过网络有针对性的去了解员工，便于人才管理工作的进行。从新媒体角度来说，透过网络就可以了解员工情况，不用去消耗时间和资金成本。但是同样的企业有需要去消耗成本来降低新媒体对于员工的干扰，如公司内部APP和小程序的应用，不仅缺少实际应用的意义还会降低员工的工作效率，而且也拉高了人才管理资金和时间成本。因此企业在引进技术了解员工思想变化的同时，还要提升对于软件的实用性和技术人员的技能，以便应对新媒体产业下不断增大的网络需求。但这样人才管理的成本也会随之升高。

三、新媒体产业人才管理的针对性对策

（一）借助信息化大数据技术改善人才招聘工作

在信息化快速发展的现在，社会的各个方面无处不在渗透信息化技术。所以在新媒体招聘的过程中，可以整合人才资源数据库，保证了信息来源的真实有效性，并将招聘人力的信息通过大数据技术进行有针对性的筛选，最终找到适合的人才，为新媒体产业的长久发展提供了核心人才。并且针对招聘APP的招聘弊端，企业可以创建官方网站，进行网页开放性的招聘，将网页链接放置在招聘软件主页，这样没有了字数限制，还能让应聘者深入的去了解企业文化与企业发展，增加对于企业的认同感和归属感[2]。让应聘者有针对性的投递简历，既减少了筛选简历的工作量，又提升了人才招聘质量。

（二）借助互联网进行人才培养工作

新媒体产业在网络信息化发展的今天，获取信息的方式更加多样便捷，企业对于员工的培训已经不用局限于传统的面对面教学方式。员工可以根据自身的工作内容参与到相关的工作当中，不需要受时间和场所的限制。对于要求专业技能强的岗位则可以通过网络技术这一优势进行模拟操作，这样即达到了低成本培训的目的，又不影响正常岗位工作秩序。

企业在制定人才管理策略时，要全面考虑各类因素，针对培训对象的实际情况来制定计划，培训要由简入难具有阶梯形，并且对于不同岗位人员要有针对性设计课程内容。员工培训要将理论知识与专业技能相结合，既要有系统的理论又要全面结合实际工作内容。这样做一方面可以最大限度的让员工能力贴合岗位，又能激发员工的潜在能力，从而保证新媒体产业的未来发展。

（三）完善薪酬与绩效管理系统

企业的薪酬体系与应聘者着重考虑的要点，关系人才的留存问题。企业可以通过网络平台去公开基本的薪酬待遇去吸引应聘者，但是对于更深层次的隐藏福利与激励制度要在面试阶段再详细说明，并且在人员入司前签订保密协议，避免企业核心有效信息的泄露[3]。并且自身还要去不断完善绩效体系，保证绩效体系的科学性，让员工在认同公司的体制情况下高效工作，成为企业发展的重要推动力。

（四）控制人才管理成本

为了控制社交平台消极信息的传播对于员工思想产生消极影响，降低工作效率，企业往往会投入高成本。因此企业可以对员工进行积极思想观念的引导，保证员工以坚定的思想态度观念来抵挡外来负面信息。此外企业可以成立监测部门，在新媒体平台来关注员工思想动态及负面情绪，避免时间成本与资金成本的双投入。短期看这项工作的确复杂困难，但是从发展的角度看，这项措施兼具了实用性与低成本双优势。

四、新媒体产业人才管理创新对策

（一）创新人才管理观念

管理观念是企业内部开展其他各项工作的基础，对于企业的发展起指导作用。所以新媒体产业的人才管理创新是产业发展的必然选择。首先企业的文化理念应该利用好新媒体概念结合自身实际情况来创建自身独特的企业文化，从而提升员工对于企业的忠诚度，提升人才管理的效率，减少人才的流失[4]。企业的管理观念应该以公平民主自由化为管理核心，才能构建出轻松友好的工作氛围，形成以员工为本的管理理念，由于企业员工个性化发展，在人才管理工作中，要充分去尊重员工差异性，以员工利益为先，在欣赏的角度看待员工，才能发挥人才管理的最大作用。

（二）创新人才管理制度

人才管理制度创新发展，不断适应员工和社会的变化才能实现企业的长期稳定。在传统的人才管理模式中，往往都是站在企业自身的角度去制定管理方式，忽视了员工才是企业发展的重要因素，过于注重企业自身的利益，导致员工工作积极性低人才流失问题严重。企业创新人才管理制度，可以采用刚柔并济的管理形式，完善薪酬系统和奖励机制，热心去帮助员工，提升员工与企业的粘性，减少流失。中小企业由于自身的规模限制，缺少专业人才管理人员，这种情况就可以将管理业务承包给专业公司，可以有专业的公司去对员工进行培训，薪酬系统调整等，从而将人才管理效果最大化。

（三）创新员工培训机制

员工培训机制的创新对于提升新媒体文化产业员工技能的专业性有积极作用。传统的培训多数都会在固定时间固定地点，有时还会因参训人员众多受到资金的限制。导致员工在完成本职工作的同时，还要挤出时间去参加培训，这也是在无形中增加了员工的压力，使员工产生了为了培训而培训的心理，而且培训效果也并不理想。所以企业在培训机制的创新上，应该将培训课程与新媒体结构相结合，并从课堂培训和会议培训的形式转为线上网络培训，或者直接录制成视频课程，让员工在工作之余，利用零散时间去学习，这样既不占用工作时间，又能提升工作技能。这种创新的培训机制，打破了传统时间空间的限制，实现了培训时间地点自由化，培训内容系统化，员工学习积极化的优点，而且网络教学内容还可以重复使用，只要在核心点不变的情况下根据企业实际情况进行细节处的及时改进就可以，这也是体现了新媒体产业培训的优越性。

（四）创新奖励机制

随社会的发展，在工作中员工对于精神需求有时会多于物质需求，希望在奋斗中实现自我的价值和身份地位的提升。因此企业可以多去宣传企业的文化内涵，以正确的价值观导向去激励员工，增强员工对于企业的认同感和归属感。创新奖励机制，在精神层面去认同员工，发挥以员工为核心的企业管理方式。例如对于员工的工作成果给予肯定，对于员工的创新性建议给予支持，通过不断的鼓励来提升工作积极性，对于优异员工给予参与公司业务规划的权利，形成价值认同为导向的创新奖励机制。，

结束语：人才是新媒体产业发展的重要因素，新媒体时代的来临，也同时让行业内竞争愈演愈烈，技能可以依靠实践和经验来提升，但是人才留存的就要依靠有效的人才管理机制。一些可行性人才管理方案可以为新媒体产业带来历史性的改变。因此新媒体产业必须将人才发展放在工作的核心位置，给予人才相应的职业认同和足够的职业发展空间，这样才能减少人员流动，提升人员综合素质，为新媒体产业的发展助力。