基于新媒体媒介创新职业培训路径的研究——以国有银行为例

郭伟 任霞宇

农行武汉培训学院

一、引言

新媒体基于数字信息技术，具有实时性、交互性的特点。用户运用新媒体手段，使学习场景持续向线上转移，提升了知识传播效率。基于用户习惯的改变，各平台纷纷推出移动化学习的培训产品。例如2020年，中国大学慕课平台已上线课程3.4万门，学习人数达5.4亿，应用规模居世界第一；腾讯课堂和网易云课堂的使用量涨幅均超过35%，其中金融财经和专业技能类课程共占总购买量的70.2%。可见新媒体平台已成为人们获取知识的重要渠道。尽管新媒体运用在市场培训中如火如荼，可银行动作仍然比较滞后，逐渐暴露出时间不灵活、教具教材陈旧、针对性不足、反馈不及时等问题，导致效率不高、体验感差、效果打折扣等问题。针对当前困境，利用新媒体改进培训体系，提升培训效果，增强企业核心竞争力已势在必行。

二、理论综述

（一）员工培训

从经济元素角度出发，培训目标是提升员工工作能力并提升企业绩效(Collins &Clark,2003)。为了达到目的，培训课程必须具备针对性、即时性以及系统性。从企业文化角度出发，Kathri(2000)指出培训能够促进员工沟通，并形成群体文化，对企业文化价值观塑造起到良好促进作用。因此在强调终生学习的金融领域，培训体系需要具备长期性、互动性以及易获取性。

不当的培训设计会为企业带来种种问题。直接风险是低效培训会浪费业务资源，增加员工惰性，导致绩效下降(Stavron &Brewster,2005)。其次，在培训设计中企业大多会参考市场上成功案例，但是生搬硬套会导致文化制度的不兼容，最后导致失败(Liu,et al .2010)。最后，培训资源机会一定程度会让员工间产生比较，导致群体隔阂和发展机会差距。可见无论从经济或是文化视角，合理的培训设计对于企业来说都是必要的。

（二）新媒体与培训

基于银行培训对针对性、即时性、系统性、长期性、互动性以及易获取性需求的分析，新媒体在培训中的价值不言而喻。中国利用新媒体技术进行培训实践已存在多年。师生能够通过视频、慕课等平台进行知识共享，新媒体的互动性、灵活性可以给予学员更好的学习体验。Alamro &Schofield(2012)研究证实在线学习和环境能够帮助学生提升学习兴趣，增加课堂互动，提高学生主导意识。在知识点呈现上，线上课程资源库可以按照层级或关键词的方式进行组织，通过超链接的方式跨课程将知识点关联在一起(DeStefano &LeFvre,2007)，有助于学员融会贯通，提高效率。

三、国内外成功案例

（一）新东方

2020年，培训市场龙头企业新东方依托自主研发的“云教室”系统，将100多万学员顺利转移到线上学习，授课老师、时间、内容与线下原计划保持一致，极大地保障了学生的课程进度和行为习惯不受影响。云平台拥有近200个数据中心，在国内覆盖了数十家中小运营商，保证了网络的低延迟率和高稳定性；支持10万人同时上课，也支持一对一互动，满足学生的多样化需求；系统的互动教学功能，例如上讲台、实时答题、布置作业、奖励反馈等，保证了高水平的教学质量和高效的课堂体验。另外，手机操作软件也十分简单，支持回放功能，帮助学生回顾知识，是新媒体运用的典型案例。

（二）Pluralsight

国外的Pluralsight公司主营企业培训，在全球180多个国家拥有企业客户逾1.7万家，其平台为70%的世界五百强公司提供过产品和服务。其研发的技能学习平台和工作流程平台，已帮助多个前沿科技公司完成大规模的员工职业培训，并提升了公司工作流程的效率。2020年，Pluralsight免费开放了超7000门计算机科学视频课程，跨度广内容全，非常适合深入学习。其拳头产品“云实验室”包含了各种问题设置，企业员工可以通过有效方法来练习所学技能，培养实操的熟练度；也建立了实时解答的展示功能，促进学员互动互助，提升学员的参与度。

企业线上培训有两个显著的优点，一是不需要员工脱岗培训，能够降低企业成本；二是为企业提供了模块化的培训系统，利用大数据掌握员工的培训进度及成果，提高企业运行效率。通过在线学习，企业能够根据战略要求的新技能，快速调整员工的学习目标，保持公司团队的灵活性。

四、国有银行员工培训现状及问题分析

（一）课程形式守旧

传统授课模式在新媒体背景下暴露出一些弊端：一是行程费用、员工脱岗、招待支出等人力成本问题，影响培训效率，难以保证业务有序开展；二是传统培训形式单一，对年轻员工缺乏吸引力，难以激发培训热情；三是实践导向的培训效果并不理想，尽管涵盖了产品系统展示和各项技能示范，仍难以达到即学即用的目的；四是培训规划缺乏系统性和针对性。对新进大学生而言理论底子好但实操性匮乏，传统通识课太简单而专业课又太深，与学校知识相去甚远；对核心员工而言，培训又不具备很高指导性，存在重复培训、内容累赘的弊端。

（二）教材教具陈旧

过去的授课通常采用PPT配合板书的方式，内容迭代速度慢，前沿技术应用缺乏，脱离实际需求。这引发多方面问题：一是教材内容涉猎面广，在岗员工无法保证整体时间的学习，难以落实培训目标。二是银行业务越来越复杂，往往是多学科多领域交叉融合，配套教学资源的开发数量和质量远远跟不上实际需求。三是教材选用缺乏科学性，不能满足多岗位多条线员工的培训需求，与业务岗位的技术应用有一定程度的脱节。

（三）师资力量不足

目前，行内师资队伍多由各岗位各条线员工兼职内训师组成，由于受限于课时课酬等客观因素，优秀的外聘教师过少，缺乏市场竞争。同时，外聘讲师对实际业务了解不足，内部讲师又过于枯燥专业，对大环境的关注不深，课题思路不宽，缺乏知识多样性。并且，内训师教学技能较为欠缺，在课程设计水平、制作技术以及语言表达等方面参差不齐。此外，内训师的课酬发放时间跨度长、激励面过窄，导致内训师缺乏积极性和创造性，对整个师资队伍的发展建设不利。

（四）缺少针对性课程

由于员工工作履历、技能水平层次不一，教师大班授课时在教学内容上难以掌控深度，符合每个人预期，课堂维护困难。一方面，新媒体运用不足导致信息化课程的质量低、社交渠道狭窄，难以提高员工交流价值。另一方面，中高层干部年龄偏大，对新媒体的接纳程度低，学习意愿不足，阻碍了培训信息化的发展。总之，新媒体技术在银行培训中的发展比市场滞后，技术应用的深度广度较窄，未能有效跟进数字化转型的大趋势。

（五）考核反馈单一

现行的考核方案基本只停留表面，没有新媒体的多元化信息做支撑，对员工的参与程度缺乏有效监督机制，导致将培训当作变相休假的现象普遍存在。从单位考核角度出发，行内缺乏系统考核评价体系，对效果的评判标准太单一，仅凭考试、总结、研讨等方式，不利于学员对自身的认识和定位。从评价教学角度出发，反馈渠道只有问卷，评价分档过于简单，不能准确显示教师和课程在教学中的问题，或碍于面子无法给予客观评价。从学员角度来看，成绩评定主要来自于出勤、考试、探讨等，并不能客观反应培训效果。总体而言，考核反馈的缺陷会导致课程缺乏改进依据，水平难以提高，培训成果的转化落地困难，影响培训长效机制的建立。

五、建议及对策

（一）利用新媒体丰富教学形式

首先在内容上，培训应包含专业课程、通识课程、专题讲座以及研讨会等多种授课形式，以满足不同层级不同水平学员的需求，满足长期职业发展的需要。其次在形式上，应当扩大线上占比，充实新媒体课程库，丰富教学资源。针对专业课，对内开放在线资料库，组建在线学习小组等方式鼓励师生互动，做到具体问题具体分析，并通过知识图谱提升关联知识点的学习；针对通识课，适当引进市场资源，安排学员自主学习，在线完成教学目标；对于专题讲座，采用直播或录课的方式，便于学员即时学习；对于研讨会，可以选择翻转课堂的形式，鼓励学员在工作中积累问题，在课堂上进行展示讨论，线上进行互动交流，并结合实际对工作进行总结改进。另外，培训方可以定期组织面向外界的收费或免费直播课程或交流活动，介绍宏观政策、金融理论、经济环境等，提升宏观认知。

（二）利用新媒体创新教材教具

培训方需增强新媒体技术在课堂中的运用，借鉴华中师范大学和Pluralsight的成功经验，将不同课程中关键知识点进行关联，在规范课程体系的同时方便学员理解。教师可以运用在线角色扮演，沙盘演练，直播课堂等工具，结合相应课程扩充课堂内容；学员可以在课程中高效地吸收知识，并且结合工作经验解决现实问题。同时，线上课程应当基于互联网的优势，增强课程互动性、即时性、留存性以及关联性，最大程度提升学习体验。

（三）利用新媒体提升师资水平

首先，要吸收外部优秀资源。国有银行应当加大力度吸引行外专家以及高校教授参与培训工作。其次，对内师资要转型。对行内师资需定期组织教学培训，提升行内教师的课程设计、课件制作、语言表达等方面能力，尤其是基于新媒体时代需求对其进行互联网和新工具培训，学习新技术，尝试新方法，开拓新思维，提升互联网素养。

（四）利用新媒体设计针对性课程

首先，开设多样化的课程选择模式。在保证教学资源充足的前提下尽量采用多种班型的模式，增设在线选修课和研讨课程，学员可以根据自身水平进行选择。其次，联系业务实际，提升云资源占比。学员可以根据业务需求从云平台资源库中查阅文献。同时，允许学员将业务问题上传云平台，行内员工可以随时关注回答，既提升效率又促进交流。并且管理层也可从培训平台中了解到行内员工的工作状况，甚至可以定期举行线上交流会，实现云端互动和长效学习。

（五）利用新媒体科学考核反馈

首先，利用新媒体云平台对教师和学员进行双向评价。在培训当期和年终考核分别进行课程的评定，并且随时接收教师的课堂反馈以及学员的课程建议，这样有利于动态掌握培训效果的追踪情况。其次，提升反馈问项的完备性。从教学体验、教师素养、课程质量、辅助资料、课堂互动、创新内容等方面进行全方位打分，使评价更加科学。培训方可将历史数据作为目标制定的依据，有利于培训的持续优化。最后，完善考核激励措施。应基于评价优秀的学员，在晋升、薪酬、职称评定等方面给予资源的适当倾斜，提升反馈动力和实际效果。

六、总结

高质量人才成为银行当今的核心竞争力，运用新机制、新平台、新技术、新思维进行人才培养势在必行，因此银行培训系统也需要转型。针对国有银行培训存在的共性问题，以实际业务与培训体验为导向，将新媒体运用至培训，有利于国有银行提升教学质量，优化学员体验，创造全民学习的企业文化。