广西M学院绩效工资分配制度 实施现状及对策分析

【摘 要】本文分析广西M学院绩效工资分配制度实施现状，指出广西M学院现行绩效工资分配制度存在的问题，论述广西M学院绩效工资分配制度的改革对策：各部门加强教职员工的绩效考核工作，制订学院各部门的教职工考核和绩效工资分配办法;建立科学合理的目标管理和绩效考核机制，制订教辅部门目标管理与绩效考核办法;深化教育教学改革，制订教学部门教学工作年度考核办法;制订科学、合理、符合学院教学实际情况的教学工作量计算办法;强化学院绩效工资总量动态管理，鼓励各部门积极创收。

【关键词】广西M学院 绩效工资分配制度 改革对策

【中图分类号】G  【文献标识码】A

【文章编号】0450-9889（2021）39-0124-03

广西壮族自治区直属高等院校自2012年起实施绩效工资，各高职院校均进一步深化绩效工资政策改革，广西M学院于2018年启动绩效工资分配方案的修订，2019年1月起正式实施新的绩效工资分配方案（以下简称《方案》）。2019年12月，在教育部全面启动中国特色高水平高职学校和专业建设计划（简称“双高计划”）的背景下，制订与各高职院校发展相匹配的分配制度势在必行。M学院实施的绩效工资分配方案存在的问题较多，本文针对该方案存在的问题提出可行的修订意见。

一、广西M学院绩效工资分配制度实施现状

M学院自2012年實施绩效工资以来，每年向主管单位及人力资源和社会保障厅上报学院绩效工资总量，经主管单位、人力资源和社会保障厅及财政厅核定后执行，学院不得突破当年核定的绩效工资总量发放绩效工资。M学院自2019年1月起实行学院奖励性绩效工资二级分配，教学部门制订部门分配细则，在部门总量范围内自主分配部门奖励性绩效工资总量。

《方案》规定将学院的奖励性绩效工资总量分成四部分进行分配，分别是：当年预留的奖励性绩效工资、教学部门奖励性绩效工资、教辅部门奖励性绩效工资、学院领导奖励性绩效工资。当年预留的奖励性绩效工资部分由学院统一使用，用于院级奖励、专项工作和调节党政教辅部门绩效工资等。教学部门奖励性绩效工资总量与教辅部门奖励性绩效工资总量按2∶1的比例进行分配，即教学部门的奖励性绩效工资总量是教辅部门的奖励性绩效工资总量的两倍。

教学部门奖励性绩效工资部分由教学部门用于开展教学管理各项工作。使用范围包括所有教学系和教学部教职工的奖励性绩效工资，包括按照上级和学院有关规定发放的教学团队负责人和专业负责人津贴、教授津贴、博士津贴、会议（学习）津贴、辅导员津贴、值班津贴、各级各类职业技能比赛指导津贴等，以及各教学部门根据本部门制订的绩效工资分配细则规定发放的各项津贴和年终奖励性绩效工资等。教学部门年度奖励性绩效工资由教学部门年度奖励性绩效工资预留部分、教学系年度奖励性绩效工资总量、教学部年度奖励性绩效工资总量三部分组成。教学部门年度奖励性绩效工资预留部分由学院教学管理部门负责统筹，报学院审批后进行分配，用于教学科研成果奖、本年度对学院有突出贡献教学部门的工作奖励、其他教学工作奖励、专项工作、系部绩效工资调节等。

《方案》试行以来，突出岗位实绩，向重要岗位、业务骨干、做出突出成绩的教职工、扎根教学一线且业绩突出的教师倾斜，解决了在具体分配过程中存在的一些问题，发挥了绩效工资的激励作用，调动了学院教职工特别是教学部门教职工的工作积极性，对推动学院各项工作的正常开展发挥了一定的积极作用，但也存在不少问题。

二、广西M学院现行绩效工资分配制度存在的问题

《方案》施行以来，在发挥一定积极作用的同时也产生了一些备受争议的问题。

（一）学院并未制订以绩效为导向的考核体系，学院各部门之间以及各部门内部的绩效分配没有体现优绩优酬

《方案》及各教学部门制订的绩效工资分配细则规定绩效工资按管理、专业技术、工勤三类岗位来分配绩效工资，各类岗位有多个工资系数等级，职称、职级及技能证书等级越高，岗位系数就较高，并未考虑同类同岗位具有相同职位、相同职称及相同技能证书教职员工的工作时间长短、贡献大小、工作效率的高低。以教辅部门的干事岗位为例，在干事岗位工作十年及以上的教职工与刚入职两年的干事的岗位系数一致，获得的年度奖励性工资一样，不利于调动教职工的工作积极性、发挥其创造性。

（二）各教学部门之间的绩效工资分配并未考虑各教学部门教学质量、办学效益以及在增强学院办学实力方面贡献的大小

《方案》规定教学部门和教辅部门的奖励性绩效工资总量按2∶1的分配比例划分后，各教学部门年度奖励性绩效工资总量按照各教学系与全部教学系的占比分配，其中各教学系年度课时津贴占全部教学系奖励性绩效工资总量的15%，各教学系年度学生管理津贴占全部教学系奖励性绩效工资总量的15%，各教学系年度人员津贴占全部教学系奖励性绩效工资总量的70%。教学部门的绩效分配只考虑了年度课时数、年度学生人数及教职工人数三方面的因素，并未在教学建设、教学改革、教学组织与管理等方面对各教学部门制订考核指标对各教学部门的教学工作情况进行考核，不利于提高学院教育教学质量和办学效益，不利于增强学院整体办学实力和提升核心竞争力。

（三）未制订科学公平的教学工作量的计量办法

学院对部分未能适应经济社会发展新变化、不符合市场人才需求实际的专业暂停招生，也不断为适应经济社会发展新变化新增教学专业，有根据产业转型升级更名的专业，也有根据业态或岗位需求变化合并的专业。专业不断地调整，课程设置也不断地变化，一些扎根教学一线的教师可能会承担几个不同专业的人才培养任务，因受学生人数的限制，讲授多门不同的课程。经统计，学院一线教师常年一个学期讲授3门及以上的课程。学院目前实行的教学工作量计算办法是以学生自然班为标准班，每讲授一节课，规定为1个标准学时。专任教师的周基本教学工作量是10节，不论职称高低、教龄长短、讲授课程门数、教学评价结果等，要求所有教师每周讲授10课时，周课时数未达10课时者按《方案》规定扣减绩效工资。

三、广西M学院绩效工资分配制度的改革对策

面对新冠病毒肺炎疫情带来的经济下滑、物价上涨等不利因素，笔者作为M学院绩效工资分配小组工作成员之一认为，M学院应在广西桂人社函〔2019〕211号等最新绩效工资相关文件的指导下，进一步加强《方案》的修订工作，强化“动态”管理，拓宽创收渠道，提高绩效工资增量，解决学院教职工关心的核心问题。

（一）学院各部门加强教职员工的绩效考核工作，制订学院各部門的教职工考核和绩效工资分配办法

各部门根据部门实际情况，制订工作量定额与各类岗位考核办法，制订党政管理人员、专任教师、其他专业技术岗位、工勤人员考核评价体系、考核评价指标表及考核总评表。年度考核时由个人根据自己的职称、职务和岗位类别填写考核表，并进行自评打分、同部门员工相互打分、部门领导打分，最后得出教职工年度考核分。教职工年度考核分作为部门绩效工资等级确定的依据。通过考核发挥绩效工资的引导作用，将学院发展的战略导向层层落实到各职能部门、科室绩效考核工作的具体任务中。以考核计分的方式对各部门及职工完成本单位工作任务的情况进行考核评价，将考核结果与岗位聘任、绩效工资分配、评优评奖等适当挂钩使用。弘扬主旋律，提倡实干，杜绝作秀，提高各级各类教职工的工作效率。

（二）建立科学合理的目标管理和绩效考核机制，制订教辅部门目标管理与绩效考核办法

为充分调动教辅部门人员的工作积极性和创造性，结合学院实际，成立教辅部门目标管理与绩效考核工作组，制订教辅部门目标管理与绩效考核办法。目标的制订与考核能定量的尽可能定量，目标指标体系由共性指标、业务指标及加分指标组成。共性指标指各部门具有共同性质的工作任务，由考核工作组制订，共性指标下设思想政治教育与党建工作、工作作风与行政效能两个二级指标。业务指标由考核工作组制订，围绕学院当年的中心工作和部门年度工作计划中的重点工作确定。加分指标包括国家级、自治区级奖励的集体或个人，国家级、自治区级项目的组织申报、工作创新等方面内容。根据科学民主公平的考核原则，考核工作组组织相关部门及人员对教辅部门目标任务的业务指标进行考核。考核程序包括部门自评、共性指标考核、业务指标考核及加分指标考核。考核工作组按照一定的权重计算各项指标考核评分得出各教辅部门的综合评分。考核工作组对综合评分结果进行讨论和审核并报学院领导审定，考核结果与教辅部门奖励性绩效工资总额挂钩。学院根据教辅部门年度考核等次核拨教学部门下一年度的奖励性绩效工资总量。

（三）深化教育教学改革，制订教学部门教学工作年度考核办法

学院应加强对教学工作的管理，将竞争机制引入教学部门的管理中，制订各教学部门教学工作年度考核指标与等级标准，激发各教学部门在教学建设、教学改革、教学组织与管理中的积极性，促进学院教育教学质量的提高。考核指标体系由定量评价指标组成，主要考核各教学部门开展教学工作的情况，设置三个一级指标，各一级指标下设置二级指标，各二级指标下设置观测点，对每一个观测点确定一个分值并制订等级标准。三个一级指标为：教学建设、教学管理、教学效果。教学建设一级指标下以专业建设、课程建设、教材建设、实践教学、质量工程、教研教改作为二级指标;教学管理一级指标下以教研室工作、任课教师、教学计划执行、教学纪律作为二级指标;教学效果一级指标下以学习效果、能力培养作为二级指标。各二级指标下根据学院各年度教学管理实际制订不同的观测点，例如实践教学二级指标可以设置实习基地建设、创新实践、实训实习、毕业论文（设计）作为观测点;任课教师二级指标可以设置授课情况、教师听课、学生评教、专兼职教师队伍建设、教学工作量作为观测点。学院应成立教学工作考核工作组，各教学部门根据观测点逐项统计数据，提供相应的支撑材料给教学工作考核工作组，考核工作组对各教学部门上报的数据进行核对、确认并对各教学部门各项评价指标考核分值进行汇总排序。学院根据教学部门教学工作年度考核等次核拨教学部门下一年度的奖励性绩效工资总量。

（四）制订科学、合理、符合学院教学实际情况的教学工作量计算办法

教学工作量以“标准学时”为统计单位，1个标准学时相当于1课时。以学生自然班为标准班，每讲授一节理论课计为1个标准学时。把参与教研活动、编写教材案例、承担命题监考任务以及指导创新创业、社会实践、学生社团、（下转第141页）（上接第125页）竞赛展演等情况按一定折算方法折算为标准学时。讲授课程工作量包括教师完成的青山校区、产业学院、合作办学点、成人教育教学任务及实训课程的授课与指导工作。设置课程系数与效益系数。课程系数与授课门数有关，1门课程系数为1、2门课程系数为1.05、3门课程系数为1.1、4门课程系数为1.15、课堂教学改革课程授课系数为1.2（由教师发展中心认定）;效益系数与听课人数、班型有关，理论课以50人作为标准班型，不足50人按50人计;实训课以25人作为标准班型（2个小组），不足25人按25人计，各层次教学超过标准班人数按以下公式计算：理论课效益系数=0.2×（授课人数-50）÷50，实训课效益系数=0.1×（授课人数-25）÷25，讲授课程工作量=实际教学学时数×（课程系数+效益系数）。此外，应根据职称等级高低及教龄长短设定周基本工作量。为更好地发挥高职称及教学经验丰富的专任教师的“传、帮、带”作用，将教授周基本工作量定为8节、副教授周基本工作量定为9节，男教师年满55周岁、女教师年满50周岁的周基本工作量定为9节。

（五）强化学院绩效工资总量动态管理，鼓励各部门积极创收

学院应鼓励各部门通过合法途径创收，各部门通过校企合作、技术服务、社会培训等所得收入的50%可用于各部门的绩效分配，不列入学院分配给各部门的绩效总量，其余50%可用于学院公用经费。此外，学院应对高收入的部门采取调控措施，合理缩小学院教职工的收入差距。

学院绩效工资分配制度的完善修订不可能一蹴而就，新的问题定会随着新政策、新情况的出现而不断出现。学院各部门要从教育教学质量、科学研究水平、师资队伍建设、人才培养、教职工工作积极性等方面统筹考虑，以绩效考核为依据，强化岗位管理，积极探索和建立科学化、规范化、制度化的绩效评价体系和评价机制。

【参考文献】

[1]吴忠.“双高计划”背景下高职院校绩效工资柔性化分配改革探索：以广西建设职业技术学院为例[J].高教论坛，2020（6）.

[2]叶智勇，余涛，唐剑.基层开放大学绩效工资分配制度改革的实践与探索：以佛山开放大学为例[J].广东开放大学学报，2020（4）.

注：2018年度广西高校中青年教师基础能力提升项目“广西高职院校教师薪酬制度优化设计研究”（2018KY1106）

【作者简介】易普金（1982— ），湖南涟源人，广西经贸职业技术学院高级经济师。

（责编 罗汝君）