战略人力资源管理对企业绩效的影响研究

王薇

摘要：所谓战略人力资源管理，通常是指在组织内部，为了能够达到战略目标，对人力资源管理工作采取各种计划、部署和管理的一种方式，是企业要能够推动战略落地实施和战略目标实现所必不可少的环节。战略人力资源管理在企业的有效运用，对于企业绩效有着较为明显的积极作用。本文据此展开论述，并就如何提升战略人力资源管理水平展开相应论述。

关键词：战略人力资源管理;企业绩效;研究

随着人力资源管理理论和实践的不断发展，“战略人力资源管理”的重要性日益凸显，相较于传统的人力资源管理模式，战略人力资源管理更具前瞻性、系统性和战略导向性，在实施战略人力资源管理的过程中，往往会更加重视和企业发展战略的契合性，并考虑到企业的长期可持续发展，而正是由于战略人力资源管理这一特征，使得战略人力资源管理的有效落实，将更加有助于提升员工个人价值产出、提升人才利用水平、以及促进企业的长期可持续发展，这些都是企业经营绩效的重要推动因素。由此，战略人力资源管理对于企业的绩效有着明显的影响作用，同时，企业在运用战略人力资源管理的过程中，也要采取正确的管理方式，使得战略人力资源管理能够在企业取得应有的效果。

一、企业战略人力资源管理对企业绩效的影响

（一）提升员工价值输出，促进员工绩效提升

企业发展的核心要素是“人”，企业的价值输出，根本上就是员工的价值输出。而战略人力资源管理更加具有管理统筹性，管理的维度更加全面，比如在开展人力资源引进过程中，对需求变化、劳动力成本趋势、方针政策的影响、劳动力费用等进行密切关注，并对人才质量、和企业发展的契合性审慎分析评估，那么企业人力资源结构整体上会更加偏向科学，也提高了员工个人价值产出，使得企业能够真正实现员工效益增值的目标。反之，如果企业在开展战略人力资源管理的过程中，只是片面根据既往经验和对下一阶段生产经营的大概匡算来确定，未对可能发生的业务变化、政策变化、市场形势，人员流失情况等进行充分预测和评估，很容易造成企业人力资源结构和企业发展契合度不够，进而影响到企业正常经营，也直接导致员工绩效产出的降低。

（二）优化人力资源配置，提高企业运行效率

正如前述，战略人力资源管理相较于传统的人力资源管理模式，更具前瞻性、系统性和战略导向性，企业开展战略人力资源管理的过程中，往往会围绕企业战略目标，展开合理的人力资源需求预测工作，在此过程中，还会采取多种方式比如统计分析、专家顾问等使企业人才引进和调配计划能够和企业的战略实施更加具有契合性，在此情况下，企业在人才招聘、人才调配的过程中会更加趋于科学，更加考虑到企业经营生产和管理的实际需求，过去一直制约企业人力效益产出的“人岗不适配”“人力资源闲置”等问题得到了明显的缓释，促进企业生产经营效率的全面提升。

（三）兼顾远景需求，有助效益的可持续增长

战略人力资源管理的前瞻性体现在不仅能够考虑到企业当前经营发展的需求，亦会充分考虑企业未来远景发展的需求，考虑到企业人力资源管理工作和企业3-5年战略规划，甚至是更远景战略规划的匹配性。例如在运用战略人力资源管理理念的过程中，企业可以根据相关理论，充分立足企业的战略规划和企业的内外条件，选择适当的预测技术，对未来一段时间企业人力资源需求的数量、质量和结构进行把握，不仅在当前能够满足经营生产需要，也能适应未来长远发展需要，从而促进效益可持续增长。

二、战略人力资源管理模式在企业运用的思考

（一）围绕战略目标，规划人力资源需求

人力资源需求预测和执行是人力资源管理流程中的前置环节，企业在实施战略人力资源管理的过程中，应当围绕战略目标，做好人力资源需求预测，一是立足企业经营管理的实际情况，对当前阶段企业的人力资源结构进行梳理和分析研究，判断目前在岗位设置，以及人岗适配方面做得是不是合理。二是要对人才胜任力情况进行分析，了解相关岗位人员是否能够具备岗位要求。三是要进一步分析企业相关部门超编或缺编情况。除此以外，还要预测未来人力资源需求。一方面要明确企业未来一段时间的战略思路和总体生产经营布局，另一方面，要充分研究企业目前的效能产出情况，做好未来人力资源流失的预测，比如有可能出现的离职、调岗、退休、休长假，以及工作意愿降低等情况。

（二）围绕战略目标，科学完善岗职体系

良好的岗职体系是确保“人岗适配”的关键，也是企业人才队伍层级化建设的重要条件，在实施战略人力资源管理的过程中，企业要将岗职体系建设工作作为一项常态化工作优先开展、动态更新、持续完善。具体而言，一是要不断梳理当前在人员履职方面较为薄弱的环节、压力较大的领域以及当前面临的突出问题，针对性调整优化企业管理组织架构、岗位职责和人员配备。二是要积极探索合理扩大不同部门或者下设机构的自主管理权限，从而增强其在产品创新、制度创新、机制创新方面的动力，同时配套强化人才绩效产出评估工作，确保不同层级人员能够积极作为、科学高效管理。三是优化资源配置，研究建立差异化的考核體系和授权机制，对不同岗位员工根据其经营能力、绩效水平、工作质态的高低，同时适度考虑客观因素，逐步实施差别授权，促进不同岗位人员能够各司其职，释放创新活力。

（三）立足绩效提升，优化激励机制

首先，要稳步推进考核体系改革优化工作，加强绩效管理自主权、激发基层经营活力，在此过程中，要注意处理好改革与稳定的关系，在改革中把握住考核政策的稳定性和延续性，加强对员工业绩预期的有效引导。其次，要根据企业战略规划要求，比照同业做法，充分借助薪酬工具提升激励效果，促进企业在人力资源管理方面合理平衡好短期绩效与中长期绩效之间的关系，进一步增强稳健发展质态。

结论

综上所述，战略人力资源管理对于企业绩效产出有着重要的影响作用，但要能够达成绩效提升的目标，还要积极采取措施正确实施战略人力资源管理。本文对此提出了若干思考，希望提供一些有益的参考和借鉴。

参考文献：

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