基于"双挂钩"的人才培养激励机制

张晓春 马伟

关键词：双挂钩;人才培养;激励机制

一、前言

人力资源是企业发展的第一资源，企业间的竞争，归根结底是人才的竞争。完善人才培养体系、建立新型人才培养体系，使人才成长变“偶然”为“必然”已迫在眉睫。创新人才培养模式，必须立足抓基础、强技术、提技能，根据人才成长规律，实施跟踪关注式的人才培养，最大限度调动企业员工尤其是一线员工自主学习和岗位成才意识，激发整个员工队伍活力，进而不断提升公司人力资源核心竞争力。枣庄供电公司创新开展了基于“双挂钩”的人才培养激励机制，充分调动了人员的积极性、主动性和创造性。

二、工作内涵

“双挂钩”激励主要包括“积分制”培养和“能级制”鉴定两个方面。“积分制”是指按照统一标准，将各类培训结果和日常工作业绩转化为可量化的积分;“能级制”是指按照规定权重，将各类积分转化为相对应的能级。按照“定量考核和定性评价相结合”原则，通过建立“积分制”与“能级制”相结合的人才培养体系，有效解决了员工培训效果不好量化、培训与工作脱节、缺乏吸引力等问题，使培训内容更符合工作实际需要，随着工作年限的增长，岗位变化，个人成长需求变化而变化，伴随员工发展全过程。同时为了拓展积分获取方式，实施了“四练”培育模式，即理论教练、实战拉练、应急演练和比武操练，每个模式都有对应的积分标准，有效激发了一线员工参与培训的动力和热情，促进现场技能型、实操型人才的成长成才。通过实施“双挂钩”激励机制的人才培养体系，逐步形成了激励约束双驱式用人，进而构建了适宜人才成长的良好生态环境，形成“人尽其才、才尽其用”的良好局面。

三、主要做法

（一）建立“积分制”评价标准

为了解决员工培训效果不好量化问题，公司成立专题课题组，经过调研、分析、归纳，最终分专业（岗位）建立了培训积分和业绩积分标准，设计了培训积分课程和业绩积分内容。员工可根据个人职业发展方向和职业能力需求，自主选择参加培训（除必修外），并自觉在本职岗位积累业绩积分，为职业晋级奠定基础。培训积分和业绩积分，以五年为周期每年滚动累计。

（二）建立“能级制”鉴定流程

当员工通过培训获得的培训积分和通过工作获得的业绩积分达到规定的标准后，可申请对应能级鉴定;通过鉴定的员工，不仅具备了相应能级的专业知识，同时具备了相应能级的工作能力，员工的能力素质和业绩与薪酬分配、个人发展挂钩，可为合理调配、使用人才提供方向性指导。

（三）建立“晋级式”激励体系

“能级制”鉴定结果为1至6级，“晋级式”激励体系就是对鉴定结果3级及以上的员工，结合其本人实际情况，选取适当方式进行结果应用。

（四）建立递进式“四练”培育模式

1.理论教练

（1）点单式培训课程设计

依据部门、车间两级培训需求调查，制定公司全年培训计划，根据实际需求，选定最适宜内训师，由各专业内训师制定个性化的培训课程，员工可通过自由点选“培训菜单”的方式选择课程，避免了传统培训针对性不强的问题。

（2）“大讲堂”人人参与

通过班组选定培训内容、抽签确定讲解人员、专家点评补充、评委考评打分四个步骤，将原来一人讲、多人听的灌输式学习，变为人人讲、大家谈的互动式培训，大大激发了班组学习热情和创造潜能。

2.实战拉练

（1）实操训练

利用实训基地还原工作现场，由教练（内训师）亲自操作示范，学员逐一模拟操作后，由教练对学员的操作现场逐一进行点评纠正，学员通过不断重复练习，直至掌握实操技能。

（2）排障训练

同样利用实训基地还原工作现场，由教练（内训师）说明现场工作要求、工作流程，并提前设置障碍问题，培养学员在现场排查问题并纠正/解决问题的能力，最后由培训师点评总结固化培训效果。

3.应急演练

根据工作需要确定演练主题后，由牵头部门策划演练方案，并组织相应的专业部门、单位和人员，利用工作现场或者实训基地模拟应急突发事件，通过全过程处置演练，提升整体应对急难险重任务的能力，最后由专家团队分析点评，制定改进措施，形成标准工程流程。

4.比武操练

（1）技术比武/技能竞赛

依据竞赛比武专业组建教练团队，按照1：3的比例选拔集训选手，通过理论+实训高强度集中培训辅导，以及多轮次模拟比武/竞赛，确定选拔参赛选手和候补参赛选手，采取封闭培训的方式进行冲刺强化培训和赛前心理/技巧辅导，确保取得优异成绩/名次。

（2）科技攻关/QC活动

选定攻关主题后，根据专业特长组建攻关团队开展课题攻关，通过“行动学习法”开展多轮次集中研讨，聘请专家辅导鉴定成果，通过试点试行验证成果可行性，最终申请成果鉴定。

（五）建立人才成长生态指数

将人才成长生态环境分为硬环境和软环境两个维度，设置10大项16分项评价指标（见附件2），通过科学设定评价要点，由相关评价部门给出评价结论，按照百分制计分得出各个单位人才成长生态指数，加以雷达图的方式直观展示。其中，90分以上为优，80-90分为良，60-80分为中，60分以下为差，对于得分在60-80分之间的单位给予黄色预警，60分以下给予红色警告。

四、实施效果

（一）人才培养取得显著成效

有效解决了传统培训针对性不强，吸引力不足等问题，将人才培养与人才成长有机结合，将参与培训变“被动”为“主动”、变“个体”为“群体”，有效提高了人才培养效果。员工主动参与培训积极性显著提高，国家电网公司、省公司送培率達到100%。

（二）员工队伍素质显著提升

创新实施的人才培养体系，不仅激发了系统内员工学习赶超的热情，也有效带动农电用工学技能、后续学历深造的积极性，公司高技能人才比例大幅提高，人才队伍“两头薄弱”情况得到有效缓解。

参考文献：

[1]韩雪，厉杰.我的职业我做主：使命感对职业生涯自我管理的影响研究.中国人力资源开发，2018：387（09） ：6-15.

[2]马伟等.以精益化为导向的全员绩效管理.人力资源管理，2018（146）：64.