辽宁省基层卫生人员职业紧张、离职倾向与工作态度关系实证研究

佟 赤，王喜阳，郭军强，孟舒阳，王 烈

1中国医科大学继续教育学院，辽宁沈阳，110001;2中国医科大学公共卫生学院，辽宁沈阳，110122

职业紧张又称职业应激,是由于工作或工作相关因素所引发的紧张,是个体所在工作岗位的要求与个人拥有的能力和资源不平衡时出现的心理和生理反应,呈持续状态,可损害身心健康[1]。研究表明积极的工作态度可以提高工作绩效[2]，工作满意度正向预测工作绩效[3]。随着积极心理学、积极组织行为学的兴起，以心理资本为代表的积极心理资源成为缓解职业压力、提高组织绩效的一种解决方案，心理资本(Psychological Capital,PsyCap)是指个体在成长和发展过程中表现出来的一种积极心理状态[4]，心理资本与员工的积极态度、行为、绩效正相关[5]。本研究希望在乡镇卫生院的情境下，探讨和发现形成基层卫生人员积极工作态度，提高工作绩效的积极因素。

1 资料来源与方法

1.1 研究对象

2017年1-2月，以辽宁省乡镇卫生院为抽样框，采用多阶段分层整群抽样方法，按照东、南、西、北、中地域分布，选取丹东、大连、朝阳、铁岭、沈阳五个城市，在选取的市再随机抽取一个县，对抽取的样本县(宽甸、瓦房店、喀左、昌图、辽中)全部乡镇卫生院卫生人员进行整群调查。

1.2 研究方法

本研究使用横断面调查方法，被调查者知情同意后填写问卷，发放3000份问卷，回收有效问卷2655份，有效应答率88.5%。

1.3 测量工具

1.3.1 一般情况测量。采用自编量表，测量人口统计学资料等，包括：性别(男、女)；年龄段(<20，20-29，30-39，40-49，>=50)；教育背景(初中、高中、大专、>=本科)；岗位(医生、护士、防保人员、医技人员、管理人员、工勤人员)；月收入(<=2000、2000-3000、>3000)；离职倾向(从来没有，偶尔，经常)。

1.3.2 职业紧张测量。采用由Karasek 和Siegrist 研制，李健等人验证了其中文版的有效性的付出-回报失衡量表[6]。该量表有23个条目，三个维度组成：付出、回报、超负荷。付出和回报采用Likert 5点计分方式，1-5分，超负荷采用Likert 4点计分方法，1-4分。付出回报比值和超负荷数值越高代表职业紧张的程度越高。本研究中付出、回报、超负荷Cronbach's alpha分别为0.88，0.92，0.65。

1.3.3 心理资本测量。采用Luthans等人开发李超平译制的心理资本问卷[7]，共24个条目，包含自我效能、希望、乐观和韧性4个维度，采用Likert 6点计分方式，从1代表非常不同意，2代表不同意，3代表有点不同意，4代表有点同意，5代表同意，6代表非常同意。本研究中，心理资本和自我效能、希望、乐观和韧性的Cronbach's alpha系数分别为0.92，0.88，0.88，0.87和 0.88。

1.3.4 工作满意度测量。采用明尼苏达满意度量表[8](Minnesota Satisfaction Questionnaire，MSQ)测量，有20个条目，采用Likert 5点计分方式，1代表非常不满意，2代表不满意；3代表不能确定；4代表满意；5代表非常满意。得分范围20-100分，40分以下为不满意的分界值，80分以上为满意的分界值。本研究中，工作满意度量表的Cronbach's alpha系数为0.95。

1.3.5 离职倾向在在自编问卷中以自设问题的形式提出。

1.4 统计学方法

采用应用SPSS 20.0软件进行数据处理分析，对乡镇卫生院卫生人员进行人口学特征描述性分析，T检验和单因素方差分析(ANOVA)研究工作态度的组间差异，Pearson相关分析研究各变量之间相关关系，利用分层回归分析研究心理资本的中介作用，采用K-S方法对两组或多组数据进行正态性检验，结果服从正态分布。

2 结果

2.1 调查对象基本情况

由表1描述性分析中可见有离职倾向者占比33.5%，需要予以关注。

表1 乡镇卫生院卫生人员基本情况 n(%)

2.2 工作满意度的单因素分析

2.2.1 工作满意度的组间差异。从表2中工作满意度的组间差异可以看出：不同性别人员工作满意度存在显著差异,男性高于女性。不同年龄段人员工作满意度存在差异，由高到低的顺序为50岁以上工作满意度高于20-29岁，高于30-39岁，高于20岁以下，高于40-49岁。不同工作岗位人员工作满意度存在差异，管理岗位>工勤>医生>防保>医技>护士岗位。不同收入的人员工作满意度存在显著差异，月薪3000元以上人员>月薪2000-3000元人员>月薪低于2000元人员。从来没有离职倾向者满意度最高。

表2 人口统计学分类变量对工作满意度的影响分析

2.2.2 研究变量的相关性分析。从表3中可以看出：离职倾向与心理资本、工作满意度负相关；付出回报比与心理资本、工作满意度负相关；超负荷与心理资本正相关；与工作满意度负相关。心理资本与工作满意度正相关。

表3 离职倾向、职业紧张、心理资本、工作满意度的相关性分析

2.3 心理资本中介作用检验

2.3.1 心理资本在离职倾向与工作满意度间的分层回归分析。由相关分析得到离职倾向与心理资本相关系数为-0.193(见表3)；从分层回归分析可见，离职倾向的β值为-0.33，控制心理资本变量后β值为-0.233(见表4)，效果减弱。因而心理资本在离职倾向与工作满意度之间发挥了部分中介作用，对变异提供了23.4%的解释力。

表4 心理资本在离职倾向与工作满意度间的中介检验

2.3.2 心理资本在付出回报比与工作满意度间的分层回归分析。由相关分析得到付出回报比与心理资本相关系数为-0.254(见表3)；从分层回归分析可见，付出回报比的β值为-0.375，控制心理资本变量后β值为-0.252(见表5)，效果减弱。因而心理资本在付出回报比与工作满意度之间发挥了部分中介作用，对变异提供了21%的解释力。

3.3.3 心理资本在超负荷与工作满意度间的分层回归分析。由相关分析得到超负荷与心理资本相关系数为0.098(见表3)，从分层回归分析可见，超负荷的β值为-0.057，控制心理资本后β值为-0.107(见表6)，加入心理资本变量后，超负荷对工作满意度的影响依然具有显著差异(P<0.01),β系数却由-0.057增加到了-0.107，说明心理资本在超负荷与工作满意度之间发挥的不是中介作用，而是遮掩作用[9]。

表5 心理资本在付出回报比与工作满意度间的中介检验

表6 心理资本在超负荷与工作满意度间的中介检验

3 讨论

3.1 乡镇卫生院卫生人员工作满意度水平不高

研究结果表明，乡镇卫生院卫生人员的工作满意度均值为72.16，低于80分满意的分界值，满意度还有很大提升空间。与钱兴平在安徽乡镇卫生院的调查结果一致[10]。研究发现代表收入与晋升的问题条目得分最低，月薪低于2000人员工作满意度最低(见表2)，与吴晨等学者的研究结果一致[11]；收入低影响个体和组织的工作绩效，因而合理增加乡镇卫生院卫生人员工资待遇是促进积极工作态度形成的重要因素。研究中还发现年龄段对满意度有影响，年龄段和工作满意度不是直线关系，而是呈“u”形,40-50年工龄人员满意度最低，与Herzberg F研究结果一致[12]。这一年龄段的员工是单位的工作核心，因为城乡差距等外在影响因素及乡镇卫生院对职业发展的限制，可能是该年龄段人员满意度最低的原因，应该重点关注这个年龄段的卫生人员工作态度。

3.2 离职倾向、付出回报比与工作满意度、心理资本负相关

乡镇卫生院卫生人员的离职倾向与工作满意度负相关，与闫雯鑫的研究结果一致[13]，有离职倾向者占比33.5%(见表1)，应关心有离职倾向的人员，并提供相应的帮助。付出回报比与工作满意度负相关，这个结果与付家亮得出的结论一致[14]。按照付出回报失衡模型和交换理论，付出回报比反应了职业紧张的强度，付出与回报失衡必然负向影响工作满意度。离职倾向、付出回报比与心理资本负相关，与李洁的研究结果一致[15]，说明心理资本水平越高，离职倾向、职业紧张水平越低。心理资本作为积极的心理资源是乡镇卫生院卫生人员身心健康的保护因素，在离职倾向、付出回报比与工作满意度的关系中发挥了部分中介作用。

3.3 超负荷与工作满意度负相关，与心理资本正相关

研究表明超负荷与工作满意度负相关，与已有研究结果一致[15]；超负荷对心理资本具有正向作用，而路璐研究表明超负荷对心理资本有消极影响[16]。不同于城市里的医患陌生状态，乡镇常常是一种熟人社会，在乡镇卫生院卫生人力资源不稳定、收入低、不被患者信任的大环境下，乡村熟人社会中声誉和社会评价是乡村医生的伦理底线。乡村医生的声誉主要来自医术与口碑两个方面，在乡村熟人社会中，医生的诊疗付出会形成丰厚的社会资本。于是乡村社会无形的社会资本激励与伦理规范有力地约束着乡村医生的行为，促使乡村医生选择无私奉献与利他行为[17]。所以，适度的超负荷在熟人社会中被看成是一种获得社会资本和社会评价的方式，在一定程度上与乡镇卫生院卫生人员的心理资本正相关。

本研究仅仅是一个横断面研究，只能说明研究变量之间存在相关，是否存在因果关系需要进一步研究验证。同时，针对以心理资本为代表的积极心理资源的开发与干预，将是未来的一个重要研究方向。