高校人力资源管理现状及应对举措

□周 健

高校人力资源管理工作是对在高校中任职的人员进行任务合理分配的过程，有助于将人才匹配到不同的工作岗位上让其才能能够充分发挥出来，为学校提升教学水平、营造良好的学习氛围、增加管理效率起到了至关重要的作用。高校人力资源管理所涉及人才的种类较多，这是因为在大学校园中学生学习与生活都在学校的园区中，因此学校不仅需要对学生的学习负责，还需要对学生的生活负责，这些人才的能力水平高低不等，人力资源管理工作具有较大的难度。本文针对高校人力资源管理的现状与应对措施进行分析。

一、高校人力资源管理工作中的现存问题

（一）人才水平层次划分不清晰

高校人力资源管理工作中存在人才水平层次划分不清晰的问题，即高校没有做好人才归档工作，也没有对人才的能力水平进行层次划分。之所以会出现这样的问题主要是因为高校传统的人力资源管理工作体系已经持续了较长的时间，尽管当前已经进入了新时代，传统的人力资源管理方法却没有得到更新。在传统的人力资源管理工作中，并没有对教职工水平进行层次划分的习惯。在我国大多数的大学中，教职工主要分为管理人员、教学科研人员以及后勤人员。这些教职工之间的角色存在交叉的情况，即存在一些职员既属于管理人员，同时也属于教学科研人员，因此高校的教职工体系存在复杂的脉络，而如何才能够清楚地梳理这个复杂的脉络成为困扰高校人力资源管理人员的一大难题。高校人力资源部门没有将人才分类，也没有系统化识别每一位教职工的短板与特长，因此很难将其能力以层次化的形式进行分类。

（二）人才利用存在不合理的现象

高校的人才利用情况也存在不合理的现象。首先，在许多高校的管理岗位上都存在工作效率低下的问题，这一问题被许多学生所诟病，当学生递交了一份申请之后，学校的教学管理团队的处理效率低下，对待学生的态度也并不友好。当学生出现问题需要管理人员协助解决的时候，学生首先寻求辅导员的帮助，辅导员会引导学生寻求学院教务处的帮助，之后又会被引导到学校教务处，而学生最终又会被要求去找辅导员解决问题，最终学生就会产生迷惑，并且对学校的管理工作产生极大的不满。这样的问题在我国的许多高校中都有存在，究其根本就是对教职工人才的利用不合理，没有为岗位分配具备足够能力和担当的人才。其次，学校的教学人员中，也存在教师的个人才能没有充分得到发挥的问题，能够从客观上体现出教学人员教学能力的就是其所拥有的职称，但是在评选职称的时候，人力资源管理工作存在漏洞，导致一些具有真才实干的教学人员落选，真正的人才被埋没，而个别能力不足的人却通过某些不当的途径得到职称。

（三）忽略了创新型人才

高校的人力资源管理工作中还存在创新型人才被忽略的问题，出现这一问题的主要原因就是学校还没有充分重视教职工团队的创新能力。创新能力是我国进入新时期国家所提倡人才拥有的能力，作为高校的教职工，必须响应国家的号召，充分重视创新型人才。但是，大多数的学校在任用人员的时候，主要考虑其工作经验、学历以及成就，在人才培养方面也忽视了对人才创新能力的提升工作，这就会导致学校人才的创新性不足。创新性对于高校的教职工而言具有很大的帮助，其可以在工作中利用个人的工作经验，结合工作的实际需求，具有创造性地设计出更加高效的工作计划，从而能够有效地提升工作效率，因此创新型人才是帮助高校快速提升教学效率与管理水平的重要因素。学校忽略了对创新型人才的培养与任用，就会导致学校的进步步伐减慢，甚至当机会来临的时候，也很难抓住机会。

二、高校人力资源管理工作的对策建议

（一）准确定位人才层次

高校人力资源管理工作必须准确定位人才的层次，做好教职工的能力与关系梳理工作。首先，学校需要先准确地定位每一位教职工所担任的岗位属性，在人力资源信息管理系统中为其贴上标签，即负责学校教学管理的人员为管理人员，负责学校教学与研究工作的人员为教研人员，负责学校后勤事务的为后勤人员。如果出现有人身兼多职的情况，则需要为其贴上其所匹配的全部标签。其次，人力资源管理人员需要根据标签将人才进行分类，例如，将被贴上了多个标签的人才筛选出来，分析每一位人才是否具备足够的能力去处理其工作上的事宜，对员工的工作能力与水平进行评估，主要考察其是否能够胜任当前的工作，是否对工作仍留有余力，并且需要总结其所具备的能力和擅长的领域，将这些信息都以数据化的形式录入到计算机当中，以此作为学校人才资源库中的重要参考数据，为后续的工作做好充分准备。

（二）合理规划使用人才

合理规划使用人才是高校人力资源管理工作必须做到的事情。首先，学校的人力资源管理部门可以以学员为单位，调查学生对学校管理团队、学院管理团队、教研团队和后勤团队的满意度情况，如果学生的满意度较高，则代表着该领域的人才利用较为合理，不需要进行大的整治工作。但是，如果学生对某一领域的满意度较低，则代表着该领域负责人员的工作效率低下，因此，此领域的工作人员需要得到调整，或者人力资源部门可以制定出新的奖惩激励制度等，以规范员工的工作。其次，学校需要以绩效的形式对教职工的工作效率进行考核，不同的岗位应当有不同的考核标准，当有员工的绩效长期较低或者持续下降的时候，则代表着该员工可能不适合此工作岗位，需要对其进行约谈，寻找出工作效率较低的原因，必要时可以对其进行岗位调动。

（三）重视选用与培养创新型人才

高校需要充分重视对创新型人才的招纳与培养工作，因为创新型人才能够不断为学校的教学和管理提供新的思路，从而能够不断提升学校教学效率与管理水平。首先，由于我国的高校人才基本处于饱和的状态，每一年对于人才的需求量较少，因此，学校在招纳人才的时候，除了考察人才的学历背景、获奖情况、学术造诣、工作经验等，还需要考察人才的创新能力。其次，学校需要为老员工提供创新能力提升训练，帮助老员工获得创新能力。事实上，工作经验越丰富且专业水平越高的人才，其创造能力发挥的空间也就越大，因此学校现有的人才其实都是创新能力应用的潜力股人才。这就需要学校的人力资源管理部门做好培训规划，为教职工提供线上线下结合的培训模式，帮助教职工提升个人的创新能力，并且可以通过组织实践活动，鼓励教职工结合个人的工作，将个人经过培训所获得的创新思维运用到工作中，寻找工作中能够突破创新的方面。

三、结语

我国倡导兴教强国，教育行业肩负重要的使命，为祖国的人才培养提供基本的保障，高校作为高等人才培养的重要基地，更加需要做好教学管理工作。高校人力资源管理工作决定高校的教学水平、人力资源利用率以及成本的消耗情况，因此高校必须做好合理规划人力资源管理工作，提升人力资源管理的效率，准确定位人才的工作能力层次，合理分配人才，并且做好人才的创新培养工作，从而既能够提升对成本的使用效率，也能够培养出更多的高质量人才。