基层水利人力资源管理现状和对策

李程

摘 要：基层水利人力资源管理可以从管理的规范性以及体系完善性等角度出发，提高基层水利单位的人力资源管理效率。本文对基层水利人力资源管理问题进行分析时，主要从管理现状、管理对策展开综合探讨，并认为当前存在人力资源管理工作不规范、人力资源管理体系不完善、人才培养机制不佳，有必要针对性的采取的应对措施。

关键词：基层水利;人力资源;现状;对策

引言：人力是维持水利体系整体运行的关键要素，对工程施工、系统运维起着基础性影响，为切实推动水利体系内部管理优化，有必要做好人力资源管理工作。人力资源管理可以从规范性、职责、人力三个视角，对单位内各个部门、岗位进行审视，这意味着人力资源的管理目的表现在管理规范、职责履行、人才建设上。

一、基层水利人力资源管理现状

（一）人力资源管理工作不规范

由于基层水利事业单位受行业特殊性的影响，因此运行过程中体现的大多是服务性工作内容，容易出现枯燥乏味等情绪。同时部分基层单位人力资源管理工作不够规范，单位内部的经营与管理受外界影响较大，在内部考核指标的科学性、考核活动开展深度方面有待提升。另外，事业单位在组织向心力方面的建设与发展也有待提高，未能发挥人力资源管理的重要作用，影响了基层水利事业单位的正常运行。

（二）人力资源管理体系有待完善

受行业的特殊性影响，基层事业单位管理大致等同于行政单位管理，部分基层单位存在人才配置不合理等问题，尽管事业单位每年都会招聘人员，但人力资源管理体系的不完善使得新入员工的个人发展空间受到限制，造成人才配置不合理以及不均衡等现象。

（三）人才培养机制不佳

人才培养是为满足当期、未来发展需求，从而储备高素养人力的措施，但由于缺乏对基层人才培养的重视，致使人才流失的同时，也对基层单位的人才优势发挥造成负面影响。

二、基层水利人力资源管理现状

（一）重视个性关怀

员工的潜在需求存在多个层次，但无论介于哪种，都需要分管主任或副主任切实体察员工的所思所想，并对员工的诉求进行反映，因而应建立健全的个性关怀机制，需要从制度、程序、责任上进行明确。其中制度上，可以在绩效考核制度、奖惩管理制度上做出改进，以此从制度层面，约束分管主任或副主任的行为。其中程序上，可以将工作总结会议、互动交流活动纳入到单位办公程序中，除了可以让员工向分管主任或副主任反馈工作中遇到的问题外，还可以透过互动交流，鼓励员工提出意见。其中责任上，可以重视责任体系的建立，通过责任分摊、责任履行、责任履行考核的形式，将分管主任或副主任“个性关怀”的责任确立下来[1]。

例如，可以将“下属评价”纳入到分管主任或副主任的绩效考核指标体系中，以此让基层分管主任或副主任权衡利弊，对下属进行个性关怀，除此之外，还可以在办公程序下，要求分管主任或副主任定期主持工作总结会议，员工若能根据自身诉求，反映工作中存在的问题，无疑可以为领导的个性关怀提供具体的途径。

（二）重视奖惩管理

奖惩管理可以从主观倾向、客观行为上对员工进行激励、约束，也是人力资源管理工作中最为常见的措施。奖惩管理制度的运用应从理念、手段上做出改进。 其中理念是基于公平公正、清晰透明、多劳多得下，贯彻制度的内容编制、执行。其中手段是介于同工同酬下，贯彻公平公正的理念，同时需要从人力资源管理制度的考核认定方式上加以入手，尤其是在人力资源管理工作的规范性上，需要依照行业标准设定科学有效的考核指标，并加深考核认定活动的深度，在整个考核认定流程方面加强管理，建立完善的人力资源管理体系，及时有效收拢事业单位员工信息，建立人力资源管理网络，从而更好地服务单位人力资源管理[2]。例如，落实奖惩管理工作时，首先可以在理念上，在管理制度细则的首行，或是显眼部位，注明“本制度基于公平共正、清晰透明原则下编制”，同时要求分管主任或副主任展开员工管理时，不仅要反复强调，更要在管理行为具体落实，其次可以在手段上体现人力资源管理制度的优势，如重视人力资源管理工作的规范性，由于基层水利单位自身的特殊性，需要在內部考核认定的指标以及考核深度等方面加以研究与实施，提高人力资源管理工作的规范性。

（三）重视人才培养

人才培养可以满足单位当期、未来发展需求，因而应当重视核心骨干培养、人才孵化。其中核心骨干培养上，应重视核心骨干在基层人力资源管理上的运用，可以依托基层水利的自身人才需求，从专业素养、道德素养，将员工划分为优秀、一般、合格、不合格四个层级，可以将优秀员工作为核心骨干着重培养，并侧重实施人才挽留、个性关怀等工作。其中人才孵化可以设置精神文明奖等多种奖励措施鼓励基层员工展开自主学习，还可以依托单位人力资源管理制度，由单位提供人才孵化补贴，并为参与计划的基层员工提供学习的空间，以此强化基层员工与单位的粘性，并强化人才培养效力[3]。

例如，重视核心骨干培养上，便可以通过绩效考核，将专业技术扎实，工作细致、严谨的基层员工纳入到核心骨干行列中，由主任或其他分管主任及副主任侧重性的进行个性关怀， 既合理配置员工管理资源，又增强优秀基层员工与单位的粘性，重视人才孵化下，便可以邀请有志愿，且有能力考取某岗位证书、学历证书的基层员工参与到人才孵化体系中，可以为单位未来长期发展提供优质人才，又可以提升基层员工与单位的粘性。

三、总结

本文主要从管理现状、管理对策对基层水利人力资源管理工作进行探讨，并认为基层水利人力资源管理要重视人才管理规范、人才配置、人才培养方面的问题，并在具体工作中，重视个性关怀、奖惩管理、人才培养。

参考文献：

[1]李丹丹. 探析基层水利人力资源管理现状和对策[J]. 时代金融， 2016（2）：2.

[2] 丁露芬. 基层水利人力资源管理现状和对策[J]. 四川建材， 2017， 43（11）：2.

[3] 付中华. 探析基层水利人力资源管理现状及对策[J]. 中国科技投资， 2019.