企业管理中的绩效考核现状及未来发展目标思考

郝艳玲

摘 要：近年来我国社会经济发展迅速，在高速发展的社会背景下，各企业的竞争压力不断提升，面对激烈的市场竞争环境，企业的内部管理要逐渐适应外部环境的变化，绩效考核成为了企业管理中的重点内容。作为提升企业效益，增强企业核心竞争力的有效途径，企业一直在不断创新绩效考核形式，借助绩效考核的激励作用，提升企业内部员工的凝聚力和向心力，调动员工工作的积极性。文章主要从企业管理中的绩效考核现状出发，结合企业发展的实际情况，思考了绩效考核未来的发展目标。

关键词：企业管理;绩效考核;现状;发展目标

引言：就企业的发展而言，绩效考核无疑是提升企业经济效益的有效途径。在企业的内部管理中，科学、合理的绩效考核制度，可以优化员工的工作氛围，端正员工的工作态度，使员工能够全身心的投入到工作中，为公司创造更多的经济效益，同时保障员工自身的利益。在当前的市场经济发展背景下，企业要进一步优化绩效考核制度，分析当前企业绩效考核现状，立足于企业的长远发展，制定前瞻性的发展目标，从而推动企业的稳定发展。

1 企业管理中绩效考核的实际作用

绩效考核是企业管理中的重要环节，通常会根据工作目标和考核标准，形成一定的考核方式，以此来评定员工业绩完成情况，在企业发展中的作用不容小觑[1]。了解绩效考核的实际作用，有利于将绩效考核与企业的管理更好的结合在一起，提高对员工的要求，同时发现企业发展中存在的问题，以便及时排除制约因素，促进企业的实际发展。

1.1员工薪酬分配的多样性

在企业的管理中，员工薪酬分配大多以“按劳分配”为主，秉持多劳多得的原则，这样既能为企业创造更多的效益，也可以更好的激励员工，不断提升员工的利益，实现员工与企业的共赢发展[2]。随着市场经济体制的改革，不少企业面临了较大的发展压力，为了维持企业的可持续发展，企业的管理者会将重点放在创新绩效考核制度上，在固定底薪的基础上，制定绩效任务。不仅能够起到激励员工的作用，还能有效的激发员工的工作潜能，呈现员工薪酬分配的多样性。

1.2有利于企业内部的管理

借助绩效考核能够了解员工在工作岗位上的具体表现，掌握员工实际的工作能力，这样能够为管理制度的制定提供可靠的参考。通常情况下企业的发展都会以确保企业的经济效益为主，将重点集中在对员工的管理上，通过协调员工，发现员工的发展潜能，将员工的作用和能力最大限度的激发出发，从而为企业创造经济效益，实现企业的稳定发展。绩效考核的作用正是如此，制定科学的绩效考核制度能够及时发现员工调配问题，在这个基础上进行人员的调动，使团队间的合作更加融洽，营造良好的企业氛围，有利于企业的内部管理。

1.3增强团队的合作意识和竞争意识

有合作就会有竞争，这是市场发展的规则。团队协作是企业中的一种工作模式，团队中成员相互帮助、相互促进，为完成团队目标共同努力，同时还能够取长补短，促进团队在企业中的发展。绩效考核不仅仅是对个人的考核，还涉及对团队的考核，这就造成了团队之间的竞争[3]。为了避免发生企业中团队间的恶意竞争，企业管理中绩效考核还会确保团队间的良性竞争，这样才能在提升企业经济效益基础上，为企业树立良好的口碑，进而提升企业中团队的协作能力。

1.4促进企业核心竞争力的提升

如今，市场经济体制不断改革，同一行业内企业的竞争环境日益激烈，上演了“适者生存”的丛林法则，要想获得稳定发展的权利和机遇，就要从提升自身的核心竞争力出发，提高企业发展的综合能力。绩效考核制度的实施，一方面是为了激发员工工作的积极性，端正员工的工作态度，另一方面在确保企业基本效益的同时，促进企业核心竞争力的提升[4]。因此，在实际的发展中，企业管理者要将绩效考核纳入企业管理，结合企业发展现状，进行企业发展决策，发挥绩效考核的切实作用，以便实现企业发展的最终目标。

2 企业管理中绩效考核制度现状分析

虽然绩效考核是企业管理中的重要内容，但是通过对一些企业绩效考核分析发现，绩效考核制度现状不容乐观，企业无法充分发挥绩效考核的作用，管理与发展目标相背离，还存在一定的问题。需要企业管理者进行深入的分析，找到问题存在的根本，排除潜在的影响因子和制约因素。

2.1绩效考核目的与管理理念的偏差

当前大部分企业都秉承着“以人文本”的管理理念，在管理和发展中以员工为中心，在满足员工基本的生活条件，解决员工工作问题、生活问题的基础上，提升员工的工作能力，为企业创造实际的经济效益[5]。但是在实际的管理中，大部分企业绩效考核目的与管理理念存在偏差，甚至是相背离，习慣性的以企业发展为主，制定的绩效考核不尽合理，一味的压榨员工。绩效管理目标片面，无法发挥绩效考核的作用和价值，甚至还会制约企业的发展。

2.2员工对绩效考核存在偏见

有些企业在管理中采用“一刀切”的管理原则，领导站在管理的制高点，没有过多的询问员工的意见和建议，也没有深入到员工实际的工作中，缺乏与员工的有效沟通。以强硬的态度要求员工遵循企业的管理制度，履行绩效考核制度，忽略了员工的诉求，使得员工对绩效考核的理解产生了偏差，单方面认为绩效考核就是刻意施加工作压力，员工对绩效考核存在偏见，容易激发员工的逆反心理。加之，不合理的绩效考核制度使员工失去了工作信心，不仅会影响员工的正常工作，还会对企业的发展造成一定的影响。

2.3未能充分利用绩效考核结果

绩效考核制度的实施是为了改革企业的薪酬制度，使员工的薪酬朝着多样化的方向发展，为员工的发展创造多种可能性[6]。但是在实际的绩效考核中，企业仅仅是为了达到绩效考核目标而制定考核制度，与员工的薪资挂钩，未能充分利用绩效考核结果给予员工鼓励和肯定。这样就无法激发员工工作的积极性，不能进一步发展员工的工作潜能，失去了绩效考核的核心意义，需要引起企业的高度重视。

2.4考核周期较为单一

每个企业的绩效考核都是有一定的周期的。一般情况下，企业的考核周期会与员工的薪资发放保持一致，以月为周期，为员工制定每月任务量，作为员工应得薪资的主要参考，这就导致企业管理中绩效考核周期较为单一。考核周期的确定应该充分考虑员工的工作内容，以工作内容完成需要的周期为主，不固定绩效考核周期，这样才能更好的评价个体的工作能力。

3 企业管理中绩效考核未来发展目标

3.1科学制定企业绩效考核目标

在当前的发展背景下，绩效考核成为了提升企业核心竞争力的必由之路，只有将绩效考核的作用最大限度的发挥出来，才能实现这一目标。考虑到如今大部分企业都在运用绩效考核理念进行企业的管理，但是由于绩效考核目标较为片面，绩效考核的作用并未充分的发挥出发，甚至有些企业盲目的制定考核目标，导致绩效考核与企业的实际发展出现了较大的偏差[7]。因此，在未来的企业管理中，要进一步优化绩效考核制度，确立科学、合理的考核目标，合理协调各层级、各部门、各岗位的员工，以便将绩效考核的作用最大限度的发挥出来。由于绩效考核的主体是员工，因此在确立绩效考核目标后，企业的管理者要获得员工的支持和配合，以便更好的调动员工工作的积极性，提升員工的向心力和凝聚力。这就需要在企业内部宣传绩效考核理念，纠正员工对绩效考核理念的错误认知，打破员工对绩效考核的偏见，确保员工参与到绩效管理的全过程，更好的促进员工的发展，为企业创造更多的经济效益。

3.2践行“以人文本”的绩效管理理念

要知道绩效考核的目标不是制约员工的发展，也不单纯的是对完成考核员工的嘉奖和未完成考核员工的处罚，核心目的是为了确保企业的可持续发展，提升企业的核心竞争力[8]。因此，在未来的企业管理中，绩效管理应该始终践行“以人为本”的理念，尊重员工的话语权，增强与员工的有效沟通，及时帮助员工解决工作上的问题，给予员工强烈的归属感，有利于使员工全身心的参与到工作中去，在保障个体利益的基础上，提升企业的经济效益。这就需要企业在绩效考核中综合考虑员工的平均能力和水平，针对未完成业绩的员工，不以处罚为目的，要为员工树立工作信心，帮助员工意识到工作上的问题，使员工及时端正工作态度，有效的调整工作模式，不仅可以提高员工对绩效考核制度的接纳程度，还可以有效的提升员工的工作水平。

3.3增设多样化的绩效考核指标

传统的绩效考核管理主要以业绩指标为主，针对完成业绩与未完成业绩的员工制定奖惩制度，控制员工的薪资水平。这样的绩效管理模式已经不符合当前的市场经济的发展。在未来的绩效管理中，企业可以从员工的工作内容出发，根据工作量、难度标准、完成质量、效果等进行细化和拆分，增设多样化的绩效考核指标。在这个基础上，制定完善的考核标准，选择合理的考核方式。有利于更加客观且全面的了解员工的工作能力，不仅能够提高绩效考核的实用性，还可以确保员工的配合度和信服力，使员工更加认同这一管理模式，并在这一管理模式下发挥自身的工作能力，为企业的发展贡献力量。

3.4充分利用绩效考核结果

企业的管理者在进行发展决策时，为了降低决策风险，会准确掌握企业的发展方向，结合企业发展的实际，进行长远的规划。因此，在未来的管理中，企业领导可以将绩效考核结果作为决策参考，在上述对策的基础上，企业的绩效考核管理趋于合理，作用效果不容忽视。所以要充分利用绩效考核结果，评估员工在岗位中的表现，分析员工的工作能力和水平，进行工作岗位的调整和调动，使员工之间相互磨合，提高团队的协作能力。同时，引导员工在绩效考核中发现自身在工作中的短板，帮助员工克服工作阻碍，借助绩效考核端正员工的工作态度，落实责任机制，强化每个员工的责任意识，有利于更好的提升企业的核心竞争力。

结语

综上所述，在企业的发展中，绩效考核的模式并不是固定的，也不应该是固定的。企业要根据某一阶段的发展情况，立足于企业的长远发展，调整和优化考核模式，不断完善自身的管理体系，确保绩效考核的适用性。综合考虑企业的发展与员工的发展，充分利用绩效考核结果，激励员工，帮助员工发现个人价值，并充分发挥个人价值，从而为企业创造更多的利益，推动企业的持续发展。

参考文献：

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[2]张强.企业单位人力资源管理中的绩效考核问题探究[J].中国中小企业，2021（05）：210-211.

[3]冯双.绩效考核在企业薪酬管理中的作用探究[J].中小企业管理与科技（上旬刊），2019（12）：5-6.

[4] 来静.企业人力资源规划与绩效考核管理的研究[J].现代经济信息，2018（12）：125.

[5]刘茜茜，马继芳，王文芹，马文钧，李秀易，郭志敏.国企党建绩效考核定量化研究——以XX公司为例[J].民航管理，2019（02）：23-31.

[6]刘云鹏.创新管理战略导向的企业内部审计绩效评价体系研究[J].当代会计，2019（01）：67-69.

[7]高可扬.基于战略人力资源管理视角的绩效管理策略[J].中小企业管理与科技（下旬刊），2019（08）：15-16.

[8]张芬芬.企业人力资源管理中绩效考核存在的问题及对策研究[J].投资与创业，2021，32（19）：189-191.