公益类事业单位薪酬激励构想——基于公益类博物馆薪酬激励与绩效考核改革的分析

□王凌凌

国内的公益类博物馆多由政府出资保障，以提供公共服务为主，其薪酬激励作用有限。本文从公益类博物馆的薪酬激励与绩效考核改革入手，通过对这些问题和矛盾的深入剖析，讨论如何在现有机制体制下更好地调动职工的工作积极性，使其能够为社会公众提供更好的资源与服务。博物馆的公益性和非营利性，是其作为科学科普传播主体的重要属性。对博物馆而言，免费开放是发展趋势。我国自2008 年起，已有超过1200 家公益类博物馆免费对外开放。同时，免费开放也是推进公益类博物馆改革的主要动力。

一、改革取得的主要成绩

1.明确工资构成及标准。公益类博物馆的人员经费由财政部门划拨，工资科目执行标准主要依据职工岗位、职称来确定。薪酬体系由基本工资、津贴补贴及绩效工资三部分构成。基本工资、津贴补贴的工资标准，由国家统一部署，根据经济发展、财政状况、企业相当职工工资水平和物价变动等因素，适时调整，统一执行，真正起到了补偿职工劳动消耗以及生活费额外支出的重要作用。绩效工资与职工职称及聘用岗位挂钩，由单位结合职工绩效考核情况制订分配方案。

2.提高职工工作积极性。薪酬结构的改革，在一定程度上解决了“大锅饭”的问题。岗位工资与聘任的岗位级别挂钩；津贴补贴由国家规定的标准执行，基础性绩效按聘用的职称及岗位标准逐月发放。薪酬与职称的高相关性，打破了不看效率只顾公平的旧模式，提高了职工的工作积极性，有利于职工规划个人职业发展，并为职工提供了明确的奋斗方向。

3.促进绩效考核发展。改革前的博物馆，重平均轻绩效，重资历轻贡献，没有建立相应的考核体系。工资改革后，为了适配新的薪酬体系，绩效考核体系也进行了一定的变革。根据专业技术、管理、工勤等岗位的不同特点，实行分类考核。考核主要包括：德、能、勤、绩、廉五方面。考核周期为一年，以被考核人的职位职责和所承担的年度工作任务为基本依据，考核结果作为绩效工资分配的重要依据。

二、改革后所面临的薪酬激励问题

1.奖励性绩效作用有限。奖励性绩效是绩效工资的重要构成，是绩效工资中承担激励作用的关键部分。在公益类博物馆人员经费预算的编制中，绩效工资总量一方面与人员增减相关；另一方面，财政每年核增的一次性绩效也对绩效工资总量产生影响，但财政增资对单位而言是被动的。以上情况导致奖励性绩效总量在绩效工资中占比逐年递减,从而造成绩效激励效果后劲不足的情况。

2.缺乏薪酬增长机制。与企业相比，计划性强，灵活性弱。公益类博物馆，人员经费由财政划拨，经费预算的编制及执行都要符合要求。财政每年核增的一次性绩效则取决于政府财力状况，是政府依据当前地区经济整体发展状况、物价水平等因素确定的。这些原因综合作用，就造成了公益类博物馆不能很好地适应市场变动，缺少确定工资合理增长的机制。

3.薪酬结构固化。博物馆的岗位工资、津贴补贴与职称聘任、岗位级别挂钩，依据国家规定的统一标准执行；绩效工资中占比较大的基础性绩效，按聘用的岗位职称标准逐月发放。由此可见，职工收入中的大部分与岗位职称挂钩，水平高低主要取决于岗位职称的晋升。这种与职称高度相关的薪酬分配体系，与工作业绩和工作量不匹配，已不能很好地反映职工实际工作绩效，导致职工公平感低。

4.绩效考核流于形式。博物馆通用的考核体系主要参照政府机关的年终考核制度，没有结合各单位工作实际，往往只在年终考核一次，没有起到对职工日常工作的引导作用。管理岗、专业技术岗及工勤岗职工虽然分类考核，却适用统一标准，由于缺少可量化的指标，工作成绩如何、工作态度认真与否都不是最重要的，人际关系反而成为影响考核结果的关键。

三、薪酬激励问题的解决对策

1.合理设置奖励性绩效。在财政政策保持岗位工资、薪级工资和津贴补贴稳定增长的情况下，各单位可以结合自身特点，努力提高奖励性绩效总量，使之在职工薪酬构成中的占比维持稳定。奖励性绩效也可以跳出年终奖框架，多渠道执行。与科学的绩效考核体系相配合，以季度或半年为周期发放，切实体现出职工个人或集体的实际劳动付出，提高了职工工作积极性，并更好地发挥了薪酬激励的弹性作用。

2.拓宽薪酬来源。近几年，财政逐渐开始放宽博物馆自筹经费的比例，并鼓励各单位完成科技创新、成果转化，这些举措适当提高了职工整体工资水平，使其增长与地区经济发展、企业同类人员薪酬水平、物价水平相协调，在一定程度上，增强了该单位在社会薪酬水平上的市场竞争力。另一方面，针对领导在绩效工资分配中的“权级优势”问题，建议上级单位可以对领导绩效工资采取区域内统筹的方式进行分配，避免在基层单位内造成领导与职工在绩效工资分配中的矛盾。

3.设置灵活的岗位聘任制度。单位应坚持“按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用”的原则，形成“岗位能上能下，待遇能高能低”的用人机制，专业技术职务任职资格实现评聘分开。岗位聘期拟以3 年为一期，实行岗位聘期管理，岗位聘任与除奖励性绩效的薪酬挂钩，每个聘期所取得的成果作为申请下一个聘期岗位的参考，如此往复。也可结合各单位实际，尝试在某些领域，由上级单位灵活设置一些机动职称职数，在各单位间统筹，增加基层单位在人才培养上的竞争力。

4.制定科学的绩效考核体系。贴合单位工作实际，用分类与分级相结合、成果与职责相结合、定量与定性相结合的方法来开展。可将绩效考核分为平时考核、季度考核、年度考核的形式。绩效考核的细化，为奖励性绩效的分配提供了依据，使其能以季度奖励绩效等形式对职工实际业绩和工作表现进行肯定。考核结果确定后，要及时反馈给被考核人。职工可在考核反馈中发现自身的不足，并在反馈中了解个人的工作业绩，以及与他人的差距。科学合理的绩效考核制度，不但建立了严格的人员甄选和退出机制，还有利于构建良好的内部关系。

总之，我们需要认识到，薪酬激励的作用是有限的，对于公益类博物馆中存在的绩效问题，不能完全依靠绩效工资的作用，还应当注重逐步完善绩效考核制度。此外，对基层单位而言，主管部门也应发挥一定的统筹和指导作用，来促进博物馆整体管理水平不断提高。