基于AMOS模型的安徽省建筑工人职业流动的影响因素分析

尹 正， 殷志明

(安徽建筑大学经济与管理学院 安徽 合肥 230601)

0 引言

近些年来，随着沿海城市建设初具规模，国家发展战略内移，安徽省凭借着所处的独特地理优势和国家中部崛起战略以及长江三角洲城市群的发展规划[1]，建筑业开始展现出迅猛发展的势头，产业规模效益正逐步快速扩大，2019年全省建筑业产值已高达8503.26亿元，年均增幅10.60%；建筑业增加值3905.7亿元，占地区生产总值的10.52%；建筑业总利润额254.87亿元，入库地税达到248.62亿元，建筑业从业人数稳步增长至198.34万人，2014年至2019年年均增长3.31%[2]。建筑业已在全省经济发展中占据主导地位，迫切需要大量劳动力的进入，而随着外来人口的涌入和农村劳动力的解放，建筑行业的一线施工班组凭借着准入门槛低和相对收入较高的特点[3]吸引了大批劳务工人的涌入。

现阶段，在安徽省建筑行业内工程项目数量多，建筑劳动力市场庞大，一般建筑工人就业难度低，自由性高，面对雇主不公正待遇，通常选择主动辞职；而高技能技术工人凭借掌握的专业施工技能，成为市场的稀缺劳动力，所期望的薪资和待遇也水涨船高，雇主希望以最少的成本留住他们，高技能技术工人则会通过跳槽的方式流向高薪资待遇的施工方。此外，政府对于雇主履行合同的监管薄弱，雇佣双方没有形成有效的合同约束力，工人方基本没有流动成本，期待通过流动增加收益、降低风险，雇主方则期望以最低的人力资源成本挽留工人，建筑工人职业流动( Occupational Mobility) 现象被加速[4，5]。建筑工人过于频繁的职业流动现象不仅会导致工程项目工期拉长、质量下降、成本增加，甚至会引发众多工程质量安全事故，工人的权益也难以保障。

鉴于安徽省建筑工人可能存在的频繁职业流动现象，本文通过实地的调研，采取多项目多角度问卷调查和当面对话的方式了解当前建筑工人的职业流动现状，用最直观的调查数据研究工人存在的职业流动频率，通过薪酬因素(salary)、工作保障(security)、工作内容(content)和社会关系(relationship )4个因素构建Amos结构方程模型分析各个因素对工人职业流动的影响程度。

1 文献回顾

建筑工人的职业流动问题随着建筑业产业规模的扩大而加剧，孙继德团队[6]在我国建筑工人流动特点的调查研究中发现我国建筑工人中有过职业流动经历的高达82%，在行业内变换工作的建筑工人达到73.3%，职业流动程度为国内各行业之最。国内许多学者也对建筑行业存在的高流动现象做了各方面影响因素的探讨，如李长安[7]在利用CHIP 2002年的数据分析出农民工的收入与职业流动之间存在的正效应关系，白南生团队[8]在对700多农民工就业史数据进行分析后得出收入低是农民工流动的最主要原因，而随着文化水平的提升和企业机制的完善，建筑工人的工资收入不仅只有基本工资，还有加班费和奖金绩效，大多数工人更看重的是总体收入。除薪酬因素外，左安琪团队[9]通过因子分析和Logit模型验证了建筑业农民工职业流动与工作满意度存在负向影响关系，这种满意度主要体现在工作保障层面；王超恩和符平[10]在基于全国农民工调查数据中运用负二项回归模型和Logit模型分析出农民工的职业流动频率呈现出倒U型流动轨迹的特征，即中端职业工人流动性最强，向上提升的意愿最强烈，更看重岗位提升的因素，关于工作保障制度方面的因素如工作的满意度、稳定性、岗位提升机制和福利制度，越来越成为影响新生代建筑工人产生流动意愿的因素。戴国琴[11]在关于建筑业劳动力供给趋势的研究中也提出改善建筑业生产生活条件是保证建筑业劳动力稳定供给的因素之一；韩云金[12]在利用全国18个省份随机抽样实地问卷调查获得的数据分析表明职业价值观的不同维度对农民工职业流动具有截然不同的影响，而且这种影响存在显著的代际差异，这种价值观表现在对于工作内容的认同感，对于工作的劳累程度、体面程度、风险程度和工作条件的看法。刘娜[13]在对关系网络与职业流动的研究中表明社会关系本身也是影响职业流动的重要因素之一；严源[14]也在代际差异背景下建筑业农民工职业稳定性及影响因素研究中指出家庭环境、企业环境、政策保障环境等社会关系对职业稳定性具有正向影响作用，对于建筑工人而言，这种社会关系的组成不仅局限于自身因素，更与班组长的关系、工友关系和家庭因素有关。

本文的研究具有如下的创新和优势：(1)本文将各影响因素进行数据化的比对分析。目前国内学者对于职业流动所存在的影响因素大多采用博弈论[15]或线性回归[16]的方法对用工企业对建筑工人产生的流动影响或是单一因素进行探讨，且多是基于经济层面的相关研究，鲜有立足于薪酬、工作保障、社会关系的多方面综合考量的研究分析；(2)本文研究立足于安徽省建筑业，随着中部城市大开发建设的兴起，安徽省建筑业所面临的建筑工人职业流动现象，亦是其他中部省市建筑业所面临的现状，本文的研究成果对于这些中部省市建筑业摆脱困境有一定的借鉴意义；(3)本文采用了Amos结构方程模型方法进行研究。作为一种整合了因子分析与路径分析的多变量统计手段，Amos结构方程模型具有传统统计学方法所不具备的优势，能够处理复杂的多变量数据，进行协方差结构分析[17，18]。通过提出影响安徽省建筑工人职业流动因素的假设，运用 Amos结构方程方法进行建模分析和数据处理，以验证提出的假设并得到各因素变量的影响程度。

2 模型构建和数据分析

2.1 研究方法

通过提出相关影响安徽省建筑工人职业流动现象形成因素假设，运用Amos 结构方程方法进行建模分析和数据处理，以得到影响安徽省建筑工人职业流动的因素及影响程度。结构方程模型是由瑞士统计学家Karl G Joreskog于1973年提出[19，20]，一种被广泛应用于社会科学领域的整合因子分析与路径分析的多变量统计手段。本文从实践角度出发，应用Amos软件实现结构方程模型的构建，来处理本研究中存在的复杂的多变量数据。

2.2 模型构建

通过对于国内相关文献研究成果的分析和实践观察，结合理论分析，对影响安徽省建筑工人职业流动的因素提出如下假设：

假设1：高薪酬水平对安徽省建筑工人低职业流动现象的形成起积极作用。

假设2：高工作保障对安徽省建筑工人低职业流动现象的形成起积极作用。

假设3：稳定工作内容对安徽省建筑工人低职业流动现象的形成起积极作用。

假设4：良好社会关系对安徽省建筑工人低职业流动现象的形成起积极作用。

结构方程模型由结构模型和测量模型两个基本模型构成，其中结构模型是对潜在变量间进行因果关系的分析，测量模型由观测变量和潜在变量组成。本项研究中，职业流动，薪酬因素、工作保障、工作内容和社会关系均为难以直接测量的潜在变量，以上5个潜在变量下设的各项复合指标即为观测变量。其中，薪酬因素的观测变量包括基本工资、加班费、奖金绩效、总体收入的评价；工作保障的观测变量包括工作的满意度、福利制度、工作的稳定性和岗位提升机制的评价；工作内容的观测变量为工作的劳累性、工作的体面性、工作的风险性、工作条件的评价；社会关系的观测变量包括自身因素、与班组长的关系、工友的关系和家庭因素评价；建筑工人职业流动程度则下设人员的离职频率这一观测变量。构建的安徽省建筑工人职业流动影响因素指标体系如表1所示，安徽省建筑工人职业流动影响因素结构模型如图1所示。

表1 安徽省建筑工人职业流动影响因素指标体系

图1 安徽省建筑工人职业流动影响因素结构方程模型

2.3 问卷设计与调查

考虑到建筑工人文化程度普遍较低，本次调研以现场问卷访谈为主，网络问卷访谈为辅，通过调查问卷，得到研究所需的观测数据，再将数据通过Amos软件进行结构化处理分析。问卷问题涉及薪酬因素、工作保障、工作内容和社会关系4项指标下设的16个观测变量和1个反映建筑工人流动频率的观察指标，问卷题目均采用李克特5级量表法[20]进行设计，以便于反映出被调查者对于问卷所提及问题的认同程度，各题均设1至5 级的程度值(1表示“很不满意”，2表示“不满意”，3表示“还行”，4表示“满意”，5表示“非常满意”，即数值越大，表示同意程度越大)；职业流动频率的数值反应情况则相反(1表示“经常”，代表流动6次及以上；2表示“很多”，代表流动4～5次；3表示“还行”，代表流动2～3次；4表示“很少”，代表流动过1次；5表示“从不”，代表未有过流动；即数值越大，表示流动频率越低)。研究选择在安徽省内的不同城市开展，包括合肥、芜湖、蚌埠、淮南、淮北、安庆、宿州8个城市，研究项目涵盖了大多数不同建设项目的用工情况，能够基本反映安徽省内行业现状。本次调研一共发放问卷300份，有效回收问卷286份，问卷有效率为95.3%。统计调查数据发现，安徽省建筑工人中有7.7%的工人表示经常更换班组，15.4%的工人有过多次职业流动，19.6%的工人有过两至三次的流动经历，26.6%的工人更换过一次岗位，安徽省建筑工人职业流动频率高达69.3%，证实了安徽省建筑工人中存在的频繁职业流动现象。

2.4 问卷的信效度检验

2.4.1 信度检验

问卷的信度检验主要用于检测问卷的可靠性以及问卷结果的稳定性，信度检验的测量指标通常为信度系数，即Cronbach α系数，信度系数越大，则反映问卷数据的可靠性越高，稳定性越好。本文将潜在变量和总量表的数据分别用SPSS26.0软件进行检验，得到的问卷的信度检验结果如表2所示，潜在变量的信度系数在0.859～0.889之间，总量表的信度系数为0.909，大于0.8，说明问卷具有非常高的信度质量。

表2 问卷的信度检验

2.4.2 校度检验

效度分析用于研究定量数据的设计合理性，分析研究项是否具有意义，检验过程中主要是分析KMO值，如果KMO值高于0.8，则说明效度高；如果KMO值介于0.6～0.8之间，则说明效度可接受，如果KMO值小于0.6，说明效度不佳。对问卷数据进行的效度检验如表3所示，结果显示KMO值为0.883，大于0.8，显著性P值0.000(P<0.001)，表示问卷数据效度高，可以进行进一步分析。

表3 问卷的校度检验

2.5 模型评价与结果分析

2.5.1 模型拟合度分析

本文选取卡方、卡方自由度比值、适配度、调整适配度和近似误差均方根、规范拟合值数和比较拟合值数7个适配指标通过AMOS软件对构建的结构方程模型进行运算评价，评价结果如表4所示。

表4结果表明研究选取的7个适配指标的拟合值均在适配标准内，说明本文构建的结构方程模型效果良好，可以接受上文假设。

2.5.2 结果分析

本文通过AMOS软件运算出的安徽省建筑工人职业流动影响因素结构方程模型运算结果路径图如图2所示，因职业流动这一潜在变量仅下设离职频率(mobility)一个观测变量，故在模型运算中直接采用mobility作为e17输出的观测变量。

表4 模型拟合度分析

通过图2输出数据分析(同一潜在变量中，系数越大，敏感程度越深，影响程度越大)，造成安徽省建筑工人高职业流动的现状，归为以下4个方面的原因：

(1)薪酬因素

相对于加班费和奖金绩效而言，基层建筑工人最关心的还是基本工资和总体收入，简而言之，人员更关注“能拿到手多少钱”。建筑工人对于薪酬因素的敏感程度如此之高，一方面是在于跟同工种的工人进行的横向对比，另一方面也是在于对收入在时间线上的纵向对比，工人会关注从事同一行业的其他同乡，朋友所拿到手的收入，也会在意跟往年相比今年自己的收入增加了多少，工资增加的程度是否符合自身预期都会成为工人产生离职想法的诱因。建筑工人投入工作量所获回报不符合自己的期望薪酬值是造成其流动的原因之一。

图2 安徽省建筑工人职业流动影响因素结构方程模型运算结果路径图

(2)工作保障

建筑工人对于工作保障方面更在意工作是否稳定和一定的岗位提升途径，在设置工作福利制度的满意度调查中，我们预先设置了“是否有五险一金制度”和“是否有一定的节假日”问题，数据反映建筑工人们认可需要缴有一定的五险一金，但大部分工人也明白所从事一线建筑工作的特殊性，所以对能否拥有法定节假日的福利待遇呼声不高，总体对于福利制度的敏感程度不高。但是对于大部分年龄层在30～40岁的建筑工人而言，工作是否稳定是他们着重考虑的问题，这类人员也期望在岗位上有一定的职位提升途径。所以，工作的不稳定因素和没有一定的岗位提升保障是造成建筑工人流动的原因之二。

(3)工作内容

对于建筑工人而言，普遍都明白一线工作的劳累性、不体面性和风险性，工作劳累程度和工作条件是班组人员比较在意的，对于工作风险性的敏感程度也要高于工作的体面性，这是因为年轻一类的人员对于赶工期时的高强度作业和集体生活较差的住宿条件接受度不高。建筑工人总体上对于工作内容的满意度还比较高，不是造成高流动现状的主要因素，而工作太过劳累和工作生活条件的艰苦是造成建筑工人流动的原因之三。

(4)社会关系

建筑工程施工班组大多是通过班组长推荐、工友带动、亲戚朋友带动所集聚的工作团体。在这个组织中，大家对于自身因素的敏感程度较低，工友之间大多是认识的同乡或朋友，自身因素和工友关系造成的流动敏感程度不高。建筑工人主要的社会关系是与班组长间的关系，班组长的领导魅力和管理方式是维持班组稳定性的最重要因素，家庭对所从事行业的认可和支持也是影响个人在组织中保持稳定的因素之一。建筑工人因为所从事一线施工工作的特殊性，往往离家较远，少有假期，难以兼顾家庭，对家人照顾较少，这是造成建筑工人流动的原因之四。

安徽省建筑工人职业流动影响因素结构方程模型中各变量的影响系数运算的直观结果，见表5，根据运算结果能够证实上述4个假设的成立，即高薪酬、高工作保障、稳定的工作内容、良好的社会关系都对安徽省建筑工人低流动率的形成具有一定的显著性影响，且都具有正向的影响作用。在影响程度上，标准化系数越大，影响程度越高，薪酬因素(0.337)的标准化系数要大于其他3个因素，即薪酬因素对于安徽省建筑工人低流动率的形成影响程度最深、最直接。次之的是社会关系(0.223)的影响程度，而工作保障(0.171)和工作内容(0.149)的影响系数较低，说明工作保障和工作内容对于安徽省建筑工人低流动率的形成影响效果较为隐性。

表5 变量之间的影响因素

3 结论与建议

本文研究基本证实了安徽省建筑工人中存在频繁职业流动的现象，在理论和数据的支持下，根据构建的安徽省建筑工人职业流动影响因素结构方程模型针对性地提出以下4点建议。

(1)建筑企业要定制合理的工资差额标准，根据建筑工人技能等级和所在岗位从业年限的不同适当划分工资，对于高技能水平和高从业年限工人要适当增幅报酬水平。可以把一定的福利发放、奖励表彰进行现金化匹对，落实加班费发放制度，对于建筑工人而言，直接收入水平始终是其参与工程项目工作的第一目的，提高工人参加技能培训比率并适当补偿误工费用，合理化工人的总体收入，从而有效控制建筑工人频繁流动状况。

(2)政府机关要规范化市场，为建筑工人提供稳定的工作保障，监督分包商与建筑工人签订劳务合同，通过合同有效约束雇佣双方的行为，提高双方违约成本，为维护彼此合法权益提供法律依据。建筑企业要对项目施工工期进行稳定合理化设置，为工人们提供一个长期稳定的上工环境，建立一定的岗位提升机制，在一定程度上激发工人在工作上的积极态度，从而减少其流动的频率。

(3)建筑企业要加强对一线施工班组工作条件和生活条件的把控，形成较为良好的工作环境和比较舒适的生活环境，避免建筑工人产生对工作的厌恶感，形成一定的工作积极性。要尽量规避出现长期赶工期施工现象，减少施工班组出现长时间的高强度化工作状况，保障建筑工人在一线工作的安全性。

(4)建筑企业还应加强对班组人员社会关系的关注，特别要保证班组长这一岗位人员上的稳定性。本文研究发现安徽省内建筑施工班组队伍多数是以乡情建立起来的组织，彼此之间互通信息，互相追随，是建筑工人重要的社会关系部分，这其中班组长的领导魅力是维系班组稳定的重要因素，个体行为会受到组织群体行为的影响。企业要加强对班组组织的引导，特别是加强对班组长的掌控与培训，避免群体性流动现象的产生。

任何的数据模型都只是假定在一个理想的环境中，对现实生活中的事件进行理性的分析，本文以安徽省建筑工人为被调查对象，对建筑工人职业流动影响因素进行简单分析，由于结构方程模型数据分析只是建立在文献研究和问卷数据分析后所得到的数据，尚不具有完全的代表性，更加完善和全面的影响因素亟待进一步探讨。