企业劳动用工法律指南

薄舒悦 韩宇

在不违反法律法规的前提下，企业的规章制度可以更多的体现经营自主性及企业文化，是企业经营管理的依据，因此企业的规章制度又可以被称为企业“小宪法”。

企业规章制度的作用是什么？法律、法规对企业规章制度制定的要求有哪些？如何避免企业规章制度后期使用过程中存在的风险？企业规章制度在司法实践中的涉及的争议焦点有哪些？资方在制度建立、民主公示、适用等方面经常因上述问题咨询律师的意见。本文将详细阐释上述问题，为资方切实用好企业“小宪法”提供法律依据及专业建议。

企业规章制度的概念、作用

企业规章制度的概念

企业的规章制度是企业制定的组织劳动过程和进行劳动管理的规则和制度的总和，也称为内部劳动规则。在劳动法领域也可以简单的理解为企业制定的直接涉及劳动者切身利益的规则或制度。规章制度的运用贯穿于企业运营的始终，内容涵盖了企业经营管理的各个方面。规章制度主要包括：劳动合同管理（包括试用期、离职等制度）、工资绩效管理、工时休假、职工奖惩等。还包括一些与企业经营性质密切相关的岗位职责、工作流程制度，如公章管理制度、财务报销流程、销售人员岗位职责。

企业规章制度的作用

规章制度使法律法规更具可操作性

劳动合同法第三十九条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的;（二）严重违反用人单位的规章制度的……

本条法律赋予用人单位在满足法律规定的条件下解除劳动合同的权利，但是没有具体界定什么是“不符合录用条件的”情形、什么属于“严重违反用人单位规章制度”的情形，这就造成企业在运用此条款解除劳动合同时的障碍。如果没有规章制度进行详细的描述，实践中就会出现两种情况：一种是因无法操作使得该条规定根本无法适用;另一种是企业滥用此条随意解除劳动合同。无论出现哪种情况，都背离了立法本意。

规章制度给予企业一定的自主空间

不同企业的企业性质、经营领域和企业文化都是不同的，企业可以结合自身情况，在法律允许的范围内自主决定奖惩、考勤、绩效考核等内容，这就需要通过规章制度来实现，充分体现了法律在保护劳动者权益的同时也保护企业自主经营权的一面。

规章制度可以作为处理劳动争议的依据

劳动争议司法解释（一）第十九条规定：用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。

可见，不违反法律、行政法规及政策并经有效民主、公示的规章制度，是法律所认可的可以作為劳动争议案件的处理依据之一，这也是规章制度被称为企业“小宪法”的重要原因之一。正是基于这个原因，企业应该充分利用法律赋予其的权利，建立公平合理且完善的管理制度，优化企业的用工管理，降低企业用工风险。

企业规章制度与劳动合同作用的区别

规章制度常常与劳动合同进行比较，二者都是企业用工管理的手段，但在作用上存在一定的区别：

劳动合同的签订建立在用人单位与劳动者双方平等协商一致的基础上。劳动合同主要是针对单个员工与企业之间基本权利义务进行约定，并不涉及第三方，约定很难涵盖劳动合同履行中的所有细节，主要的价值定位在于对单个员工劳动法上权利的保护。

企业规章制度主要由企业单方面制定，具体内容通常包括了新员工入职管理、离职管理、考勤管理、绩效考核管理、休息休假管理、薪酬福利、奖惩制度等等。与劳动合同相比，企业规章制度通常普遍适用于全体劳动者，主要功能是通过制度的订立维护企业正常管理秩序，在细节上更具管理的操作性。

法律、法规对企业制定规章制度的要求

企业规章制度的制定必须依法进行，这里“依法”应作广义理解，指所有的法律、法规和规章，具体到劳动法领域包括法律，如劳动合同法、社会保险法、劳动争议调解仲裁法，还普遍涉及行政法规，如国务院职工带薪年休假条例，部门规章、地方性规章、条例，相关司法解释等等。

规章制度的制定程序合法

规章制度的制定应经过民主程序

劳动合同法第四条第二款、第三款规定：用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。

可见，企业在制定规章制度的过程中，应当保证广大员工的参与权，避免企业单方面订立规章制度可能会产生的不公平现象，此条与劳动合同法“保护劳动者合法权益”的立法目的相契合。但是，需注意的是，工会或者职工提出的意见只能通过双方协商修改，也就是说企业不是必须接受此类意见。

规章制度的制定应经过公示程序

劳动合同法第四条第四款规定：用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。

规章制度在制定后，应通过有效的方式送达给员工，保证规章制度的内容为员工所知悉，才能发挥其作用。

规章制度的内容合法

规章制度的内容合法主要指规章制度的规定不能违反法律、法规的强制性规定，内容不合法将直接导致制度无效。

常见的违法内容如：“加班为劳动者自愿行为，没有加班费”“禁止员工之间恋爱、结婚，否则用人单位有权解除劳动合同”“劳动者同意用人单位不缴社保”“公司没有带薪年休假”“员工离开公司后五年内不得从事相同或类似的行业，且公司不给予任何补偿”和“在劳动合同中，双方约定劳动者在未完成劳动定额或承包任务的情况下，用人单位可低于最低工资标准支付劳动者工资”等等。

这些规定不仅会因违反法律、法规的强制性规定而归于无效，企业因此给劳动者造成损害的，可能会因违反劳动合同法第三十八条的规定，而需要向劳动者承担赔偿责任。因此，企业在制定规章制度时应该选用充分了解法律、法规内容的专业人士，避免规章制度订立后起不到应有的作用。

规章制度的内容合理

在劳动争议案件中，法院通常会对企业规章制度的合理性进行审查。规章制度在合法的同时必须兼顾合理，做到具体问题具体分析。例如：劳动合同法第三十九条规定的用人单位可以解除劳动合同的情形之一是“严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的”，如果用人单位在其规章制度中规定“造成100元以上的损失就应认定为给单位造成重大损失，单位有权解除劳动合同”;单位规章制度中规定“请病假的，应于三日前申请并经过公司审批”等内容，就属于明显的不合理。

合理性不同于合法性有统一的标准可以衡量，这就要求企业在制定规章制度的过程中，充分结合自身的特点进行有针对性的设计，而不能一味的照搬照抄。笔者认为合理性应从以下几个方面考量：

1. 应结合行业特点和企业文化予以考量;

2. 奖惩的轻重程度应符合一般人的认知和可承受范围;

3. 产生奖惩的原因是可归责于劳动者的。

实践中常见的问题

规章制度直接照搬现有法律、法规，内容不够明确，不具可操作性

目前许多企业在制定规章制度的过程中，为避免与法律强制性规定相矛盾而被判定无效，就直接照搬、照抄现有的法律规定，但是也导致企业制定出来的规章制度不具有可操作性。而在实践中，如果规章制度的内容存在争议或不明确的，一般法院会倾斜保护劳动者。

例如：劳动合同法第三十九条规定劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。用人单位应该在规章制度中事先明确不合格的情形或者实行打分制度，分数低于一个固定的分数即为不合格，同时告知劳动者打分主体及配套的打分流程、标准，这样才能使规章具有可操作性。

规章制度与劳动合同存在冲突

有些企业的管理不十分严谨，会出现企业规章制度与劳动者个人的劳动合同内容存在冲突的现象。劳动争议司法解释（二）第十六条规定：用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。由于此处法律给予了明确的规定，所以企业应统筹好规章制度与劳动合同之间的关系，避免出现内容不一致的情形。

规章制度中规定企业拥有处罚权

实践中一些企业常在规章制度中有关于处罚的表述，例如：“员工每迟到一次，罚款XX元”;“员工违反劳动纪律的，罚款XX元”等等。

1982年国务院发布的《企业职工奖惩条例》第12条规定：对职工的行政处分分为：警告，记过，记大过，降级，撤职，留用察看，开除。在给予上述行政处分的同时，可以给予一次性罚款。

2008年1月15日国务院明确规定《企业职工奖惩条例》已被《劳动法》、《劳动合同法》代替，但是这两部法律并没有对用人单位的处罚权做出任何规定。因此，我国现行有效的劳动法律中没有关于企业对员工进行处罚的规定。大部分学者认为从法理上而言，行政处罚和经济处罚都是国家行政机关的权力，因此用人单位不应有处罚权。

笔者认为根据《劳动法》和《劳动合同法》的规定，对于劳动者严重违反法律、规章制度的行为，用人单位只能采取解除劳动合同、要求赔偿损失或按劳动合同约定支付违约金等措施，不能采取罚款的处罚，否则是与法律相抵触的。

但是，企业没有对员工直接进行罚款的权利并不意味着就没有通过经济手段进行管理的权利。企业将员工的部分劳动报酬设置为奖励金，设置“全勤奖”“守纪奖”等类型的奖项，规定如果劳动者在一定工作周期内能够达到规定的要求，则享受全额奖励，否则可以按照一定的比例酌减奖励，直至不能享受奖励，以此达到通过经济手段管理员工的目的。

制度未进行合法有效的民主、公示程序或者没有证据证明进行了民主、公示程序

司法实践中，因规章制度未进行有效民主程序、公示程序而被认定制度不能作为依据的案例比比皆是，因此对用人单位来讲，保留已经履行民主程序、公示程序的证据非常重要。笔者对具体操作做如下建议：

民主程序

（1）员工代表制：通过召开员工代表大会的方式讨论劳动规章制度草案，需注意员工代表的选举要经过全体员工的签字同意，应留存相应的选举记录，此外还应保存员工代表大会全体与会人员签字的会议记录、照片及录像。

（2）全体员工参与制：将规章制度的草案发给全体员工征求意见。

①通过网站、OA系统征询意见：可将规章制度的草案在企业内部的网站、OA系统上公示，注明征询意见的截止期限，如期限届满未提出意见视为同意。

②通过电子邮件征询意见：通过向员工劳动合同上列明的邮箱地址发送规章制度草案的方式征询意见，并注明征询意见的截止期限，如期限届满未提出意见视为同意。

③通过其他方式征询意见：可以在企业的公告板上张贴规章制度草案并设置意见箱，或者直接要求员工针对规章制度草案出具书面回复意见并且签字确认等方式征询意见。

公示程序

（1）企业可以在内部网站、OA系统上进行公示;

（2）企业可以将规章制度装订成册向员工发放或者以召开会议的方式传达，但应保存好签收记录、会议签到记录;

（3）企业可以将制度作为劳动合同的附件，并要求员工在合同中写明“签订合同前已经仔细阅读并同意遵守合同附件所列的规章”，最后要求员工在劳动合同上签字的同时也要在附件上签字。

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