关于有效化解事业单位绩效工资改革的现实困境路径研究

孙凌

摘 要：事业单位作为国家机构的重要组成，其存在并不以盈利为目的，而是集文化、科技以及教育等活动于一身的社会服务性组织。随着我国改革进程的不断深化，事业单位绩效工资的改革事宜正在如火如荼地进行，甚至在一定程度上影响到国家政策实施的最终效果。对此，必须重点关注事业单位绩效工资改革的进展状况，并深究其中存在的问题，进而提出具有参考价值的改革路径，如绩效工资与考核相结合、完善绩效工资制度、合理确立绩效工资总量、加强交流、合理建立监督机制等，以期促进事业单位绩效工资改革取得更佳成效。

关键词：事业单位;绩效工资;现实困境;路径

从当前的现实情况来看，事业单位改革中的核心内容是绩效工资改革，在做好此项工作的基础上，才能不断优化事业单位人事管理工作，使其符合时代的发展需求。但是，在此阶段中，事业单位运营发展存在的各类问题不断涌现出来，致使事业单位绩效工资改革面临困境，甚至制约着事业单位改革总体进程的推进。因此，有关单位必须提高对绩效工资改革的重视度，并从完善工资制度、提高工作效率以及促进单位发展等方面入手，打破传统事业单位绩效工资改革的禁锢，在创新理念及系统思维的辅助下，促进事业单位绩效工资改革的推进。

一、事业单位绩效工资改革的重要意义

据以往经验来看，事业单位绩效工资是一种物质奖励，主要根据员工的岗位责任情况、技术含量以及劳动强度等情况，明确其岗位级别，最后将员工的劳动价位及单位经济收益进行整合，再以按劳分配的方式，给予员工一定酬劳。换言之，员工的劳动成果越丰硕，所获取的绩效工资就越多。

事业单位的发展状况与绩效工资的改革事宜息息相关，这是社会公平的一种特殊表现形式，可有效推进事业单位工资分配制度改革的总体进程。同时，在事业单位绩效工资制度的实施阶段，将最大程度激发各岗位员工的工作热情和创造力，以此提升员工的工作效率及服务水平。

二、事业单位绩效工资改革存在的现实困境分析

（一）缺失对绩效工资改革的重视，人员忧患意识不足

当前，事业单位绩效工资改革的整体运行情况并不顺利，国家已出台了有关举措，科学地设计并妥善处理事业单位绩效工资改革的相关事宜。但是，部分单位仍旧缺乏对绩效工资改革的重视度，使得相关工作总是呈现停滞不前的状态，一定程度上阻断了绩效工资改革的前进。同时，还有部分事业单位将人事管理工作过分“行政化”，直接增大了绩效工资实施的难度，加之传统思想的影响，绩效工资改革将面临巨大危机。即使有的事业单位为响应国家号召，大力推行绩效工资改革，但若缺乏以人文本思想的支撑，绩效工资改革便难以满足公平、客观以及公正的特性，相关改革举措将难以发挥效果。针对以上种种情况，事业单位必须深入了解绩效工资改革的实际情况及存在问题，采取具有针对性的解决措施，才能为绩效工资实现可持续发展开辟新道路。

（二）绩效工资制度尚未建立完善

制度具有规范言行的良好作用，是员工能够持续开展相关工作的决定性因素。就现下事业单位绩效工资改革的真实情况可知，绩效工资制度已初见成效，但其中仍存在许多不足之处有待解决。部分事业单位在开展绩效工资改革时，未能妥善处理人力资源管理、人事管理以及人才管理三者间的关系，造成了绩效工资制度不全面，难以有效服务于事业单位，甚至可能成为其发展过程中的绊脚石。由于各种因素的影响，部分事业单位早已制定出了绩效工资制度，但往往存在系统性不强的问题，例如激励或约束机制不完善、绩效工资制度不具备实用性等，都将影响绩效工资的改革进度。对大部分事业单位来说，绩效工资制度都并未得到真正重视，与之相关的制度设计难以满足单位的实际需求，最终成为制约事业单位绩效工资改革的主要原因。

（三）绩效评估方法不合理

对绩效管理而言，最核心的工作内容便是绩效考核，且是单位绩效工资总量核定的有力依据，在奖励性绩效分配前，必须以此为参考依据。与此同时，事业单位具有一定的服务性质，以为社会群众提供便捷为主，因此在对绩效工资总量进行核定时，还必须考虑相关的公益指标及任务，待此制度实际应用后，方可就实际状况，合理调控公益服务的数量及质量。从宏观角度而言，绩效工资的分配原则必须满足按劳分配的有关原则，才能最大程度地体现公平性，进而提升单位及个人绩效。就部分事业单位发展的实际情况可知，各单位至今都无法制定出具有高满意度的考核体系，以至于事业单位绩效工资改革仍处于原地踏步的状态。

（四）双向沟通机制未建立，缺失监督体系

利用双向沟通的途径，可使每一位员工都清晰地意识到绩效考核的重要性，以便单位领导者掌握员工的实际情况，为合理绩效工资考核方案的制定提供参考。大部分事业单位明显未能明确双向沟通的重要性，因此，相关考核标准往往不符合实际，难以充分体现各员工的劳动成果，造成部分员工错误地认为绩效工资实属应得，缺乏工作积极性，甚至养成不作为的行为。绩效工资于员工而言，关乎切身利益。通常情况下，考核的进行必须在监督体系下才能完成，只有将权利适当困于“制度”中，才能达到收放自如的效果。部分事业单位会因缺乏监督体系而存在工资分配不均、效率低下等问题。

三、事业单位绩效工资改革的路径研究

（一）績效工资与考核相结合，提升人员忧患意识

事业单位可综合其他优秀单位的考核标准，制定出符合自身发展需求的绩效考核制度，并将其与员工的绩效工资挂钩，针对其中存在的超额完成、已完成以及未完成等情况，进行奖励或处罚。同时，单位还需制定详细的考核指标，将绩效的定量与定性相结合，以便更好地体现事业单位的社会公益服务性质。最终，员工可自行制定团队以及个人绩效计划，并确保其具备严谨、科学的性质，以此反映自身某阶段的工作指标及任务，进而在良性的竞争环境中，不断提高工作质量和效率，提升自身的忧患意识。

（二）完善绩效工资制度

事业单位在进行绩效工资改革的阶段，必须将完善绩效工资制度提升到战略高度，在具备科学方法及战略的前提下，从人事管理工作整体情况及事业单位发展的实际出发，不断优化绩效工资制度，使其具备系统化、规范化以及效能化等特征。由于绩效工资是单位工作人员劳动成果的一种具体表现方式，因此，必须综合考虑不同岗位以及业绩设计绩效工资制度的差异性，才能使绩效工资制度更加规范、合理化。在制定绩效工资制度时，主要可从以下方面着手：

第一，广泛收纳各方面的建议及意见，针对其中反映强烈的意见进行系统性的具体分析;第二，重视对绩效工资制度的科学化建设，尤其要重视绩效工资管理制度的建设，在准备工作阶段必须开展实地调研，以便掌握事业单位的实际绩效工资实施情况，进而制定具有针对性的举措，使绩效工资能起到促进事业单位发展的良好作用。

（三）合理确立绩效工资总量

事业单位绩效工资改革的前置要素就是需要确立合理的绩效工资总量。

第一，目前全额拨款和自收自支事业单位都是限定工资总量，采取一刀切的模式，难以体现出差异性。而绩效工资总量应当根据具体的公益服务要求制定目标，才能保证不同类型、不同级别的事业单位能够实施差异化核定方式;第二，对绩效工资总量的下达标准应采取多层级、多角度、多维度的考量，不能单纯下达指标而不顾实际情况。具体而言，需考虑单位发展目標、单位人数、资金来源情况、岗位设置情况等因素，结合当地经济发展水平、物价以及以往发放的实际津贴，对行业内部的最低水平和最高水平进行适当限制，真正实现缩小收入差距，防止极端分化的终极目标;第三，在确立绩效工资总量的过程中，政府应当发挥宏观调控的作用，在综合考虑事业单位性质和岗位绩效的基础之上，建立科学合理的收入分配制度，适当按比例增加或减少绩效工资总量，各单位内部可以根据绩效和员工表现进行津贴补助，并对高层次人才给予收入分配激励，始终坚持按劳分配为主体、多种分配方式并存的原则，坚持动态管理与绩效考核的方式，重视绩效工资与规范补贴相结合，实行分类分级管理，因地制宜进行分配制度的改革，最终实现事业单位的可持续发展。

（四）加强与领导层与员工的交流，合理建立监督机制

事业单位政策的落实都必须以双向沟通为前提。事业单位管理层需要就绩效工资的实际情况，与员工进行面对面交流;在掌握员工实际情况的同时，制定绩效工资考核标准，并将个人能力、日常工作情况等内容，都纳入绩效工资考核中。同时，员工可就制定的考核标准提出合理建议，使绩效工资考核标准更加规范化，保证不辜负每一个员工辛勤付出的劳动，提升其工作积极性。除此之外，事业单位绩效工资改革的推行，离不开监督机制的推动作用。只有在监督机制的保障下，才能有效避免各类不合理的利益冲突，切实保障单位员工的个人利益。因此，必须将建立全面、科学的监督机制提上工作日程，以便对事业单位绩效工资改革开展定期或不定期的检查，从根源上杜绝滋生腐败现象，为事业单位的发展奠定基石。

四、结语

随着事业单位绩效工资改革进程的不断推进，事业单位的发展也将面临新挑战。为此，必须从单位内部着手，提升员工的综合素质，为事业单位绩效工资改革输送源源不断的后续力量。针对大部分事业单位在绩效工资改革方面存在的诸多不足之处，只有不断完善绩效工资制度，制定有效措施及时解决不合理环节，并将绩效工资改革提升至单位战略发展层面，才能利用系统思维及问题导向的优势，有效推动绩效工资体系的改革进程，最终取得良好的改革成效，使事业单位能够提供更优质的服务，促进事业单位的持续健康发展。

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