经济新常态背景下国有企业人力资源招聘管理探讨

邓晶 苗婷婷 胡爱娟

摘 要：国有企业在生产和建设上，会出现工作人员的流动变化，并且为了提升经营效率，企业会进行招聘活动，而随着经济新常态大背景的出现，人力资源的招聘管理开始被重视起来，通过招聘优秀人才，可以提升企业竞争优势，成本节约以及规避风险等优势，企业运营效益进一步加强。

关键词：国有企业;人力资源;招聘管理

在中国的发展建设中，国有企业发挥着不可代替的作用，经济新常态的出现让国有企业对结构上的变化更加重视，也是企业进行转型升级的重要时期，通过对人力资源进行深入化管理，从而为企业发展创新奠定根基。在国有企业中，通过招聘有助于扩大企业内部的人才队伍，提升核心竞争力，本文主要讲述了经济新常态背景下国有企业人力资源招聘管理探讨。

一、国有企业人力資源招聘管理存在的问题

（一）人力资源管理理念滞后

在进行人力资源的招聘工作时，相关管理工作人员缺少正确的招聘理念，目前，随着经济新常态的发展，企业开始对其管理方法和理念加以重视和改良，但是国有企业的发展背景较为特殊，导致人力资源在管理上也出现了不同的现象，招聘工作在理念上比较滞后。现阶段，国有企业在发展中不够重视招聘工作，和民营企业相比，企业对人才选拔以及激励政策没有做好充足准备，并且对人才优势的利用也不充分，从而在市场经济中，国有企业被竞争者占据了市场份额，相比起来，国有企业需要对目前这种竞争环境进行适应并且改革运行模式，这也说明企业对招聘管理缺少改革动力。

（二）招聘路径单一

随着互联网技术的发展，企业在经营与管理方面得到了更多的技术支持，进行人力资源管理工作时，所能应用到的软件也开始增加，管理效率得到提升。从招聘流程方面来说，企业不再只是运用传统的方式进行人才招聘，通过相关招聘软件的出台，企业与应聘人员增加了互动机会。

现阶段，国有企业在招聘路径上还存在一定的限制，多是通过内部人员进行推选，或者在计算机上发布要招聘的信息条件，之后便是等待应聘人员的简历环节，招聘模式没有得到本质改变。信息时代的到来，让人才招聘更具透明化与公平性，不管是企业的HR主管还是进行应聘的人员所拥有的主动权进一步加强，通过变革招聘方法，有助于提升人才招聘的效果。

（三）缺少招聘前期准备

招聘工作的主要目的是满足企业中各部门对人才的需求，这说明相关工作人员需要前瞻性的管理才能，这可以通过提前对人才进行储备来具体表现，并有助于减少人才流失所给企业带来的消极影响，相关工作人员应该在招聘之前根据所需人才种类做好市场调研工作，基于社会范围内来了解人才的工作经验、学历水平、同行竞争者所制定的人才招聘政策以及所需求的薪酬福利等等。通过将前期准备做好，减少盲目进行企业招聘的现象，从目前企业的招聘工作分析，许多企业没有做好前期工作准备，对招聘前期的管理工作准备不充分，经常会出现各部门先提出人才需求后，人力资源管理部门进行招聘活动，管理工作比较被动。

（四）后续管理机制不健全

工作人员在进行招聘活动后，还需要对招聘质量进行考察工作，通常来讲，招聘人员的环节比较简单，但之后需要通过一段时间才能确定所招人才的质量，通过注意应聘人员在职位的工作成绩、综合素质以及稳定性等，有助于对招聘质量进行确定。人力资源部门的管理工作包罗了满足部门人才招聘诉求以及审视所招聘人员的质量，目前国有企业在对招聘工作的管理上不够重视，纪律松散，知识在招聘人员后对其进行入职安排，而招聘时效、人员素质、稳定性的因素缺少相应的考评制度。并且部分企业在新人入职后所进行的培训工作比较宽泛，培训质量相对缺乏。

二、国有企业人才流失的原因分析

（一）薪酬制度不合理

国有企业目前在薪酬制度上，多数还是在沿用传统分配模式，从而导致薪酬分配不够合理，并且国有企业和非国有企业相比基本薪酬普遍偏低，基本薪酬可以保证工作人员在企业内的稳定性，如果所发放的基本薪酬无法满足员工的需求，则会导致其工作丧失积极性，并对企业产生不满，从而造成员工流失现象。而在多数企业内部，薪酬水平缺乏公平性，这也是因为企业沿袭传统体制所形成的问题，企业中有部分人存下这平均主义思想，优秀主义人才与普通员工所得薪酬差异不大，没有体现出企业对人才的重视，从而导致企业中优秀人才的工作动力降低。

目前，国有企业大多在分发薪水的时候采用的是工资加奖金的形式，在经济市场竞争严峻的背景下，多数企业开始对薪酬形式进行创新，目前这种单一的发薪方式，不足以提升员工的工作积极性。并且企业中，优秀员工的收入没有和工作绩效相融合，导致其付出与所得不对等，这也会导致企业员工的流动。

（二）用人机制不合理

在国有企业中，相关部门经常会出现员工论资排辈的场景，并且在用人时，所实施的人事制度还是旧有模式，遇到任用、升迁等状况，企业更讲究资历和关系，至于员工在企业中的实际工作能力以及所得业绩不受重视，许多人才没有在国有企业中得到重用，进而导致人才的工作能力无法得到更好的发展，职业前景不符合期求，从而离开所就职的企业，人员开始流失。想要确定工作人员的综合能力素质，需要建立完善合理的考评体系，这是现阶段许多国有企业所缺乏的，企业对员工的评价还是停留在上级对员工的主观认知上，从而导致无法正确得知其具有的真实绩效，从而错失优秀员工，导致其工作热情降低，最后对企业产生消极心态。

（三）缺乏健康积极的企业文化

在国有企业中，经常出现这种状况，比如说上层领导和员工缺少沟通，无法得知员工的想法需求，并且员工与领导在交流时，也很少说真话，从而导致他们觉得自己不受重视，被冷落，从而让企业内部环境严肃，企业文化不够积极健康。而在职场中，经常会出现拉帮结派的现象，如果牵连到升迁、加薪等有关自身利益的问题时，经常会有同事之间的勾心斗角，并且脱离帮派的员工也会受到排挤，从而导致企业中许多人才无法在这种背景下健康发展，从而离开企业。

而在员工就职进行培训时，企业并不用心，主要是因为随着技能的提高，多数员工会要求企业进行加薪，进而导致企业支出成本加剧，并且如果员工在培训之后并没在企业呆很长时间，导致培训成本浪费，大量的精力用在培训员工上面会导致工作进度滞后，企业人才希望自身能力得到提高，如果长时间没有得到学习机会，会让他们在工作中失去激情，长此以往，也会有离职的想法。

三、国有企业人力资源招聘管理的有效措施

（一）制定合理的招聘计划

国有企业的人力资源管理部门可以在招聘前期制定合理的招聘计划，并对所缺岗位做好要求说明，通过和用人部门沟通交流，从而了解企业需求，完善计划。管理人员还需要对员工离职、退休的原因进行分析，并关注可能会空缺的岗位，适时进行人才储备措施。一般储备人才这种策略可以通过招聘学生来达成，企业相对付出成本较少，之后通过老员工进行帮带一段时间，从而对所缺岗位进行补充。在制定招聘计划时，还应该做好薪资方案、员工晋升、试用转正等管理规定，通过应聘者的角度来考虑他们所需求的问题，并做好回应答案，能够提升应聘者对企业的好感和认同。

在企业内部，培养人才和引入人才在用人标准方面有着一定的差异，如果企业在招聘标准上更注重内部培养，管理人员在进行人才招聘时，可以不严重要求是否具有工作经验，而是确定其是否有培养的价值，针对这种类型的人才，企业可以通过校招结合人才市场的招聘方式来进行，如果更重视引进人才这方面，则需要在招聘标准上注重工作经验以及工作适应性这些特质，保证人才能够在应聘后极快的适应工作，企业可以通过社会招聘以及向竞争对手中挖人这种方式相结合来招聘。

（二）扩大招聘渠道

国有企业的人力资源管理在进行人才招聘时，應该注重寻找优秀的工作团队负责人，这在企业中是优秀的管理人才，负责人进入企业会主动寻找工作人员建立团队，并通过自身优秀的管理能力减轻人员流失的可能性。在传统的招聘方式下，工作人员应该注重网络渠道，而招聘网站的选择上也应该注重排名质量，并且如果是普通岗位招聘，多数网站会提供招聘库，通过搜索对引进人才有一定的帮助。并且人力资源管理人员还可以在专业论坛发布招聘信息，或者通过公司运营的微博、微信公众号进行招聘信息的发放。还可以通过投放招聘广告来提升知名度，在广告上，应该介绍公司品牌，所需要的职位以及能够得到的薪水等，通过对公司介绍并注重受众的需求来制作广告，提升广告的吸引力。

并且根据企业实际招聘数据来看，企业内部推荐对人才招聘也有很大的效果，通过对员工提供奖励的方式来激励其为公司引进人才，这种方式所付出的成本更低，其人选推荐方面也更具质量，具有较高的稳定性，在招聘成本上，相比外部渠道要节省很多，企业可以推行亲属回避原则进行内部推荐人才的方式。

（三）提高人力资源工作人员的专业素养

在国有企业人力资源部门，有一些工作人员是从别的部门所分配而来，针对这类工作人员，企业应该对其进行有关人力资源工作的培训，通过对工作中的专业知识学习而提高工作技能，有助于员工工作质量的提升。比如在招聘的面试环节，需要员工端正自己的工作态度和基本素养，确定员工能够和应聘者进行有效沟通，并且在问答流程中能够有效地降低应聘者的疑虑，问出有建设性的问题;而在考评工作上，人力资源部门的员工也能够严格执行，认真考核，发现工作细节。最后，企业可以招聘人力资源专业的管理人员，从而提升招聘效率，招聘时通过结合企业实际来对招聘工作合理优化，从而让所致定的招聘计划更完善有效果。

工作人员是国有企业发展的基本动力。随着企业不断发展，人才的需求开始有了严格要求，通过做好人力资源管理工作，有助于招聘到优秀的企业员工，从而提升企业的运行效益，加快企业发展脚步。

（四）完善招聘后续管理机制

人力资源部门以及其他员工在招聘工作结束后，需要做好培训工作以及招聘考评，进一步为企业保障员工的质量。国有企业在对新入职员工的处理策略上，应该秉承着中长期的发展计划，并为其灌输企业价值观、相关工作意识，其他部门也应该对岗位培训进行内容设计，从而让在该部门任职的新人尽快适应工作，长远发展，人力资源主管应该为任职员工制定规划职业生涯的制度，并且通过分析企业发展特点，考虑员工适合应职的岗位发展道路。而相关招聘管理的工作内容，企业应该开展考评跟进工作，并限定招聘效率的评估时间。评估的主要内容大致有员工任职的稳定性、工作表现以及培训效果等，通过所遇到的问题进行分析，发现管理工作的不足，及时进行改正优化。

四、结束语

国有企业随着经济新常态的发展背景需要改善自身的工作环境，在经营方式上加以改革创新，从而提升企业的发展效率，现今时代经济市场的竞争趋势越来越激烈，企业为了提升自身优势应该做好相关管理工作。人力资源管理是企业行之有效的引进人才手段，企业只有在优秀人才的推动下才能进一步加强自身实力，而招聘环节需要管理者采取合理的招聘手段，注重企业实际需求以及员工质量，并做好招聘后的考评工作。

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