新冠疫情后工商管理类毕业生可雇佣能力分析与提升对策研究

蔡雨洵

摘要：全球新冠疫情的发展对我国工商管理类毕业生的就业环境产生重要影响。本文探索新冠疫情后工商管理类毕业生可雇佣能力的构成变化，运用访谈法，归纳疫情后企业对毕业生的能力期望以及高校人才培养方式的转变;运用问卷调查法，调查工商管理类毕业生可雇佣能力现状，并从知识、技能、特征、动机和自我认知五个维度对工商管理类毕业生可雇佣能力构成进行分析，设计出基于企业、高校、个人三方联动的工商管理类毕业生可雇佣能力的提升对策。

关键词：新冠疫情 工商管理类 就业 可雇佣能力

一、引言

新冠肺炎疫情的爆发对我们国家的经济和社会发展造成了严重的负面影响，企业面临着较大的生产经营压力，效益下滑，对毕业生的人才需求有所降低;疫情爆发后，国家公务员考试面试、高校研究生考试复试、部分省市选调生报名考试等工作都被推迟，并且出现全国暂停高校毕业生就业现场招聘等情况。根据教育部的数据统计，2020年的高校毕业生多达874万人，但与去年同期相比，今年一季度的求职申请人数却增加了69.82%，大学生招聘需求人数却减少了16.77%，这导致了CIER指数低于去年同一时期的2.82%。就业形势相比于疫情前发生了巨大的变化，大学生就业市场的供需两端都受到了一定的影响，使得这个季度的大学生就业形势非常不乐观，就业环境相比于之前更严峻，这种情况对工商管理类毕业生的可雇佣能力提出了更高的要求，如何提高工商管理类大学生的可雇佣能力，则成为帮助大学生顺利就业的关键问题。

二、可雇佣能力理论概述

（一）可雇佣能力的内涵

可雇佣能力源于英文单词“imployability”，在最开始是比较侧重于个人“受雇佣”的能力，是为了判断失业者是否具有劳动能力，所以被解释为适合于就业的能力;随着“个人技能”被视为可雇佣能力的核心，其内涵又被解读为：个体所拥有的能够满足客户和雇主的需求的能力和素质。

（二）可雇佣能力的维度

可雇佣能力的维度包括基础技能、专业知识技能、情绪管理技能和元技能四个维度。基础技能主要包括人际沟通技能、组织协调能力、自我管理能力等;专业知识技能主要包括专业知识掌握程度、逻辑思维及推理能力、资源运用能力等;情绪管理技能主要包括适应能力、个人兴趣和性格、人生价值观等;元技能，主要包括自我雇佣能力、持续学习能力、开拓创新能力等。

（三）可雇佣能力的前因因素

从雇员的角度看，影响可雇佣能力形成的内在因素是个体。可雇佣能力是以学习为基础发展起来的，个体只有不断发展，才能在被雇佣的同时实现自我雇佣。

从“雇主-需求”的角度看，雇员根据雇主的需求和工作岗位的特性提高自身可雇佣能力，才能更加适应岗位的需要。从“教育-供给”角度看，教育是培养个体可雇佣能力的主要途径，作为教育方案的制定者，高校对可雇佣能力的形成有着巨大的影响。

三、新冠疫情后工商管理类毕业生就业环境分析

（一）内外部环境综合分析

本次调查小组成员运用问卷调查法，调查对象为工商管理类毕业生，问卷采用发布微信朋友圈形式发放，下发问卷103份，回收问卷103份，回收率100%，有效率100%。调查问卷设计结合SWOT分析法，就疫情后工商管理类毕业生就业的优势、劣势、机会、威胁等内外部环境的变化展开调查。

1.优势（S）

调查结果显示，有85.44%的工商管理类毕业生认为工商管理学科内容涉猎广泛，接触面广，如财务、市场营销、人力资源等等，以后择业的选择面也非常广;64.08%的毕业生认为工商管理类毕业生具有较强语言文字表达能力，企业管理能力，人际沟通能力，他们所学的知识面较为广泛，能在企业从事各方面管理工作;47.57%的毕业生认为课程实用，所学知识可以直接应用，理论结合实际;46.6%的毕业生的发展潜力较大，可以成为企业单位的各级管理人才。

2.劣势（W）

调查结果显示，有72.82%的工商管理类毕业生认为工商管理類毕业生专业不对口或就业面太窄;69.9%的毕业生认为工商管理类毕业生在工作中缺乏社会关系;63.11%的毕业生认为工商管理类毕业生在工作中获取的信息不对称;32.04的毕业生认为工商管理行业领域存在性别歧视。

3.机遇（O）

调查结果显示，有69.9%的工商管理类毕业生认为疫情爆发推动互联网技术发展，催生许多线上业务，如电商、物流、在线教育、在线办公、在线问诊、短视频等，毕业生求职在现阶段可能会遇上较好机会;68.93%的毕业生认为，全国各地都在吸引人才、促进毕业生就业的政策也是比较好的机遇;63.11%的毕业生认为疫情促进了中国进一步向数字经济转型，创造了大批新型就业机会;50.49%的毕业生认为企业进行网上面试、网上签约，提高高校毕业生就业效率。62.46%的毕业生认为在新冠肺炎疫情后，政府出台政策鼓励企业聘用应届毕业生，此举有利于大学应届毕业生就业。61.32%的毕业生认为国家重视疫情，民众积极配合，为大学毕业生就业营造良好环境。

4.威胁（T）

有74.76%的毕业生认为工商管理类毕业生缺少实习机会，导致业务技能不够熟练;72.82%的毕业生认为就业形势不容乐观，就业机会和获取途径锐减;70.23%的毕业生认为新冠肺炎导致许多企业倒闭，企业停止招聘甚至裁员，毕业生就业形势非常严峻，因此70%的毕业生选择考研、考公务员等，导致竞争更为激烈;65.05%的毕业生认为工商管理相关岗位供需严重失衡，失业和待业增多;60.91%的毕业生认为学校、企业及学生之间相互沟通和了解不足;32.04%的毕业生认为工商管理岗位工资福利减少。

四、新冠疫情后工商管理类毕业生可雇佣能力的三维视角分析

（一）企业视角

本次调查小组成员将通过访谈法，采用线上访谈和当面访谈的形式，对5名现代服务业相关企业主管进行访谈，并记录访谈内容，总结出基于企业视角疫情后工商管理类毕业生可雇佣能力的构成。在知识方面，企业要求工商管理类毕业生拥有相关专业证书，同时要始终保持着一种学习的心态或状态，学好管理类专业知识的同时，应继续学习理工类、财务类等领域的知识，以谋求自身更长远的发展。在技能方面，企业要求工商管理类毕业生拥有良好的交流沟通能力、统筹管理能力、计划组织能力，个别企业要求毕业生拥有驾照。其中，企业最为重视实践技能，企业要求毕业生多与社会接触，在实践中进行知识的运用。在特征方面，企业要求工商管理类毕业生拥有吃苦耐劳、谦虚好学、脚踏实地、有亲和力、有凝聚力的特质。在动机方面，企业希望工商管理类毕业生从基层做起，拥有明确的未来规划和清晰的工作思路，同时对加班能有正确的认识。其中，集团化公司希望毕业生能够接受各种地域的分配，国企希望毕业生为党员。

（二）高校视角

本次调查小组成员将通过访谈法，采用线上访谈和当面访谈的形式，对2名高校教师进行访谈，并记录访谈内容，总结出基于高校视角疫情后工商管理类毕业生可雇佣能力的构成。在知识方面，高校为顺应大数据时代的发展，进行工商管理类学生培养方案的修改。大数据对于商科教学是一个挑战，所以学校相应地设置了一些具有大数据时代特征的方案，比如人力资源管理的前沿性问题、商学院下设了大数据应用专业。同时高校在课程设计中加入更多本专业的最新研究，帮助学生了解掌握最新的理念。在技能方面，高校将改变某些课程体系以提升工商管理类毕业生的综合能力，帮助其应对企业复杂的动态环境。在自我认知方面，高校希望工商管理类毕业生提高全面思维，灵活捕捉市场环境变化，因为当前环境具有模糊性、不确定性、动态性三大特征，学生要及时捕捉到市场环境的变化，增强自身胜任力以符合市场的需求。以上这些措施都是学校积极主动地进行变革来拥抱新环境、新挑战的一种方式。

（三）毕业生视角

本次调查小组成员采用问卷调查法，调查对象为工商管理类毕业生，问卷采用发布微信朋友圈形式发放，下发问卷103份，回收问卷103份，回收率100%，有效率100%。收集整理回收问卷，通过统计分析法，我们总结出基于大学生角度分析工商管理类毕业生所具备的可雇佣能力。在知识方面，工商管理类毕业生希望自身具备扎实的专业知识理论，同时取得与本专业相关的资格证书。在技能方面，毕业生希望自身拥有表达能力、沟通能力、学习能力等基本能力，还有组织，管理，决策等较为专业的能力。在特征方面，毕业生要求自身诚信守法、热爱工作、勤奋向上、拥有有责任有担当，高度自律的特质。在动机方面，在疫情的影响下，毕业生要拥有强烈的疫情防控意识，积极配合政府和公司的防疫政策，对自己和他人的生命安全负责。同时要做好明确的未来规划和职业选择。在自我认知方面，毕业生应充分认识本专业的优势和劣势，保持发扬优势的同时也应该积极采取措施弥补自身劣势。

五、新冠疫情后工商管理类毕业生可雇佣能力的提升对策

（一）企业方面

1.加强与高校的深度合作

新冠疫情爆发后，随着大环境的变化，企业对工商管理类毕业生的可雇佣能力需求也会随着战略的改变而有所不同，与工商管理类毕业生的主要培养方——高校进行深度的合作对接能使高校更好地了解新环境下企业的需求从而调整对学生的培养方案，同时让工商管理类毕业生更快了解和融入企业，给企业创造更大的价值。采取校企结合建设实践基地的方法，校企合作的方式可以根据高校和企业的具体情况灵活制定，如定向培养模式，让工商管理类学生直接学习目标企业所需的职位知识和技能;校企合作开发课程，高校与企业共同制定教学方案，结合理论知识的在校学习和实践技能的生产实习、顶岗实习等。

2.优化设计实习生计划

新冠疫情爆发后，企业招聘实习生的人数、类型以及实习生的实习方式和内容也应该随企业的战略变化而做出调整。企业根据战略需要为在校大学生设计新的实习计划，可以挑选出具有适合企业的可雇佣能力的新员工，或在实习过程中就培养其工作能力，提升他们的可雇佣能力。工商管理类毕业生相对于其他专业的毕业生或许会缺乏一些实践经历和专业技能，根据这些实习生的特点可以制定一些制度帮助提升他们的可雇佣能力，如带班师傅制度，一对一或一对多指导，安排师傅对实习生进行培训、学习，传授工作经验，并给予生活上的帮助，最后对实习生进行考核，分数高者，师傅将获得奖励;座谈会制度，定期进行座谈会，营造轻松愉快的氛围，既能体现公司对人才的关心、爱护，也能提升人员保留率。

3.面向大学生发起商業策划大赛

企业可以和在校大学生产生的提前互动不仅仅有实习这一途径，通过让学生参与商业策划大赛也能让他们更加深入地了解企业的需求，在收集更多对企业有帮助的策划的同时，也能培养学生的可雇佣能力，增强了学生的实践能力，降低日后的培训成本。毕业生作为新一代的代表，他们的想法更符合时代的发展。工商管理类学生可以运用他们的专业知识进行商业策划，由此企业也能看到工商管理类毕业生的更多可能性。

（二）高校方面

1.加强大学生职业生涯规划课程建设

疫情的爆发可能会改变工商管理类学生对未来职业的规划，部分学生对进入职场感到迷茫和恐惧，或产生懒惰、不愿就业的表现，加强大学生职业规划课程的建设很有必要。高校可以将职业规划课程提前到大三开设，督促学生重视自己的未来职业规划，同时让学生们提前对自身可雇佣能力的欠缺有清晰的认知，从而更好地提升自己。高校的课程规划应充分结合当下疫情的特殊情况，为毕业生在多变的环境下就业提供可靠的指导。

2.根据企业需求调整人才培养方案

结合企业在疫情爆发后的战略变化和对工商管理类毕业生可雇佣能力的要求变化，高校可以根据具体情况调整对工商管理类大学生的人才培养方案，尽早开始培养学生，使工商管理类大学生的可雇佣能力与企业的需求相适应。高校可以在保证防疫得当的情况下邀请企业高管到学校进行宣讲，让毕业生更加了解企业需求。

3.构建全渠道的毕业生就业平台

高校可以借助校友及政府的力量，成立毕业生就业促进会，通过调查得知，毕业生促进平台可以以制定各项标准和网络投诉举报等方式来维护企业用人及毕业生就业的权益，这对高校，企业和学生都是有利的。毕业生的就业促进平台在提供规范毕业生就业市场、人才信息、开展研究等方面，都有着独特的优势和作用。 同时，高校可以与就业维权网合作，保护大学生的合法权益，让学生在有安全感的环境下更好地提升自身可雇佣能力。

（三）毕业生方面

1.提升自身学习能力

随着疫情后企业对工商管理类毕业生工商管理类的学生所学知识较为宽泛，个人应形成继续学习的理念和能力，始终保持着一种学习的心态或者学习的状态，认真学习本专业知识并加强某些其他领域的专业知识的学习，完善自身知识体系，加强自身复合型人才学习;同时学生要更加注重在实践中锻炼技能，增加实践、实习经历，在实践中灵活运用知识。积极了解更多本专业的最新研究，掌握最新的理念。

2.对自身能力形成准确认知

清晰的自我认知是走进社会，进入企业的必备，学生应该清楚作为工商管理类专业毕业的大学生在疫情爆发后自身的情况，充分发挥自己的优势，及时捕捉到疫情后市场环境的变化，提升自身可雇佣能力以符合市场的需求。工商管理类专业的学生虽然缺少专业技能的加持，但拥有管理类相关专业知识的储备，学生应该有效利用这一优势，在变化多端的大环境下更好地融入社会。

3.克服害怕求职失败的消极心理

新冠疫情爆发后部分学生由于在家隔离太久等原因，可能会产生懒惰和恐惧等不良的状态，在面对陌生的求职之路更是产生害怕失败的恐惧心理。作为工商管理类的毕业生应该认清就业的激烈竞争性，克服恐惧心理，以饱满的激情投入到求职之路，自信和勇敢是提升自身可雇佣能力的前提，只有不畏惧困难，才能在遇到阻碍时及时审视自身的不足，提升自身的能力。

六、研究结论

后疫情时代背景下，企业加强与高校的深度合作，重新设计实习生计划，同时面向大学生发起商业策划大赛。高校加强大学生职业生涯规划课程建设，根据企业需求调整人才培养方案的同时构建全渠道的毕业生就业平台。工商管理类毕业生要提升自身学习能力，既认真学习本专业知识也要拓展更多领域，对自己有更加清楚的认知，同时要克服害怕求职失败的消极心理。本文研究结果基于企业、高校、个人三方联动有效解决了大学毕业生与疫情后社会最新需求存在一定的脱节现象的问题，提高工商管理類毕业生的可雇佣能力，为缓解就业困境提供人才保证。

参考文献：

[1]崔惠斌， 大学生可雇佣能力要素结构的实证研究. 广州大学学报（社会科学版）， 2016. 15（08）： 第85-90页.

[2]谭亚莉与万晶晶， 高校毕业生可雇佣能力的结构及与雇主需求的契合度研究. 高等工程教育研究， 2011（02）： 第94-98页.

[3]谭亚莉， 万晶晶与陈曲， 高校毕业生可雇佣能力的因素、结构与测量. 心理学探新， 2011. 31（01）： 第79-84页.

[4]马永霞， 李艳静与张雪， 高校毕业生可雇佣能力与企业需求的差异分析. 高教探索， 2018（05）： 第110-117页.

[5]邹小玲与叶龙， 雇员可雇佣能力与职业成功的关系研究：职业发展的视角. 现代管理科学， 2013（04）： 第24-26+36页.

[6]张惠丽， 关于大学生核心就业能力构成的研究. 湖北社会科学， 2009（10）： 第177-180页.

[7]宋国学， 基于可雇佣性的职业选择：理念、框架与趋势. 中国人力资源开发， 2007（06）： 第9-12页.

[8]宋国学， 基于可雇佣性视角的大学生职业能力结构及其维度研究. 中国软科学， 2008（12）： 第129-138页.

[9]肖巍， 灵活就业、新型劳动关系与提高可雇佣能力. 复旦学报（社会科学版）， 2019. 61（05）： 第159-166页.

[10]王大成与刘鸿宇， 企业参与大学生可雇佣能力开发模式研究. 学术交流， 2014（06）： 第123-126页.

[11]李跃军与叶才华， 试析大学生可雇佣性能力的培养途径. 黑龙江高教研究， 2011（04）： 第101-103页.

[12]凌玲， 新型雇佣关系背景下雇佣关系稳定性研究——基于可雇佣能力视角. 经济管理， 2013. 35（05）： 第63-71页.

[13]宋国学， 职业选择理论：基于可雇佣性视角的新解析. 生产力研究， 2008（23）： 第25-27+77页.

[14]Aliu， J.， C. Aigbavboa and W. Thwala， A 21st Century Employability Skills Improvement Framework for the Construction Industry： CRC Press.

[15]Aliu， J.， C. Aigbavboa and W. Thwala， A 21st Century Employability Skills Improvement Framework for the Construction Industry： CRC Press.

[16]Citi; Citi and Citi Foundation Expand Global Job Skills-Building Initiative to Improve Employability and Economic Opportunity for Underserved Communities. Medical Letter on the CDC & FDA， 2020.

[17]Singh， I.， et al.， Mapping Student Performance With Employment Using Fuzzy C-Means. International Journal of Information System Modeling and Design （IJISMD）， 2020. 11（4）.

[18]Persona Education launches Persona Life Skills， the e-learning platform helping schools and colleges boost teenager wellbeing and employability. M2 Presswire， 2020.

[19]Jamaludin， K.A.， et al.， Technical communication pedagogical model （TCPM） for Malaysian vocational colleges. Humanities and Social Sciences Communications， 2020. 7（1）.

（指导教师：天津财经大学商学院 人力资源管理系 苏磊）.