职场完美主义：研究述评与展望*

● 刘文兴 车玉洁 王海江 孙 奥

(1, 2, 4 中南财经政法大学 武汉 430073；3 华中科技大学大学管理学院 武汉 430074)

1.引言

日本寿司之神小野二郎将食物制作为精细艺术品，瑞士的劳力士钟表能将零件误差控制在毫秒以内。正是由于每个组织与个体对品质的精益追求，这些国家的产品才备受消费者青睐。相较之下，我国在发展初期，过分追求发展速度，忽视质量，致使中国制造长期背负“廉价低质”的刻板印象。要想扭转这一负面形象，向中国“质造”和“智造”转型，核心就在于引领高质量标准。由此可见，时代急切需要追求完美和高品质的经营理念。与此同时，在经济发展和产业升级的浪潮之下，消费者愈加渴望高水平的产品服务以及优质的生活。基于此，作为追求极高标准的典型特质，完美主义(perfectionism)很可能成为企业引领时代潮流、增强顾客黏性的优质特性。因此，将完美主义引入职场情境，探索完美主义在组织中的有效性，显得极为重要和迫切(Ocampo et al., 2020; 费定舟和马言民, 2017; 訾非, 2004)。

完美主义发端于人格心理学，最初被视作一种需要治疗的心理障碍(Horney, 1991; Adler, 1956)。不少研究者发现，高水平完美主义者会经历更多的负面情绪(Chang & Rand, 2000)，并做出更多的自我挫败行为(Tziner & Tanami, 2013)。经过学界大半个世纪的探索，完美主义的内涵日益丰富，其多面性也逐渐被学者认识(Terry-Short et al., 1995)。实证研究发现，由于成就导向行为的增加，积极追求的完美主义可能会促成高水平绩效和积极工作行为(Terry-Short et al., 1995)。在管理情境中，一些企业也开始意识到完美主义是应对高品质市场竞争的制胜之道，并在追求完美的过程中一跃成为行业翘楚，例如以高产品质量著称的苹果电子设备，凭借优质服务闻名业内的海底捞餐饮服务等。理论和实践同时表明，完美主义极有可能在某些方面为员工、团队或组织带来积极结果。

遗憾的是，与心理学、教育学等领域相比，管理情境中的完美主义研究并不充分。现有研究大量针对学生、运动员以及心理疾病患者，以职场为样本的研究极其匮乏，且研究层次集中于个体层，十分单一。相比国外，国内职场完美主义的研究仍处于萌芽阶段，以职场完美主义为核心变量的实证研究成果非常缺乏。在职场的特殊情境下，完美主义在其他领域的研究结论很可能存在适用性问题。因此，越来越多的学者呼吁，在管理情境中探讨完美主义的影响，开展更多的高质量职场情境研究(Ocampo et al., 2020; 费定舟, 马言民, 2017; 訾非, 2004)。近年来，越来越多的国外学者开始使用元分析、文本挖掘以及共词分析法，分析完美主义的研究趋势和主题，但这类综述并未将职场完美主义与病理性完美主义作显著区分。此外，大量亚洲(中国)文化下的研究样本由于语言因素，无法进入国外研究样本池。反观国内，虽然有关完美主义的中文综述已逾十篇，但遗憾的是，这些文献单纯基于心理病理视角，无一从职场完美主义的视角切入，更忽视了职场完美主义背后的文化机制和心理机制。为了推动职场完美主义的研究进展，帮助组织学者明确未来研究方向，本文首次完整将我国以职场作为研究样本的实证研究纳入分析，力求对国内外职场完美主义的相关研究进行全面和系统性的介绍与评述。通过梳理完美主义的概念、结构和测量工具，剖析常用组织理论，结合中国职场情景探讨完美主义的影响效果，帮助学者了解职场完美主义现有研究结论，为企业指明职场完美主义的重要功能，以推进职场完美主义研究。

2.完美主义的内涵

2.1 完美主义概念

依据Merriam-Webster词典(1)https://www.merriam-webster.com/dictionary/perfectionism#h1.，完美主义初次被使用是在19世纪的宗教神学教义中，代表可以摆脱罪恶的一种状态。随着科学发展，各学科领域的学者都对完美主义进行了概念化，但是这些界定存在一定差异。为了厘清完美主义的本质，本研究对完美主义概念进行梳理归纳，如表1所示。

表1 完美主义概念

20世纪，完美主义最开始引起人格心理学家Adler的关注。在IndividualPsychology一文中，Adler认为对完美主义的追求是人们与生俱来的、从较低水平向更高水平发展的内在动力(Adler, 1956)。作为人类思维的基本结构和最本质的行为动机，完美主义具有普适性的积极面，驱动人类向着更高的目标奋斗。此外，Adler还前瞻性地根据完美主义的奋斗目标将其划分为统治型、获得型、回避型和社会型，并指出，除了以社会福祉为奋斗取向的社会型完美主义有利于推动社会发展，其他三类取向都会带来个体心理问题。据此，Adler在理论上首先承认了完美主义兼具积极和消极意义，但他并不能为这一观点提供实证证据。随着人格心理学对完美主义研究的兴起，理论研究逐渐出现分支，一部分学者认为完美主义并不具备Adler所描述的积极意义。

这其中最具有代表性和奠基性的是精神分析学家Horney的相关论断。Horney认为完美主义是一种必须接受心理干预治疗的精神缺陷(Horney, 1991)。为自我创造极高的道德和智力标准并打造出毫无瑕疵的理想自我形象，是这类群体获得优越感的重要途径。一旦真实的自我缺陷显露(即面对失败)，他们就会陷入严重的认知失调甚至崩溃(Horney, 1991)。在Horney 的研究中，完美主义者沉醉于自己的白日梦表象，这是一种纯粹消极的心理。Burns及Pacht等在整体意义上与Horney不谋而合，都持完美主义消极论观点(Burns, 1980; Pacht, 1984)。

其他大部分学者基于Adler的核心观点，继续探索与检验完美主义这一人格，具体验证其是否、何时是以及为何是积极构念。Hamachek率先提出了正常和神经质完美主义这一对开创性构念(Hamachek, 1978)。具体而言，正常完美主义追求现实行为的高标准，会因目标的达成而感到满足，也会根据目标的失败进行灵活调整。而神经质完美主义与Horney所指的完美主义类似，他们沉浸于自我想象的理想形象，追求不合实际的极高目标，因此无法得到满足。在这一框架提出之后，学界持续探索，并相继提出了积极与消极完美主义(Terry-Short et al., 1995)、功能性与失调性完美主义(Rhéaume et al., 2000)、自我标准与自我批评的完美主义(Blankstein & Dunkley, 2002)、尽责与自我评估的完美主义(Hill et al., 2004)等一系列二分构念，在不同意义上拓展了完美主义的双面性特征，进一步确认了完美主义并不单纯是消极的。

由此可见，完美主义多维复杂性特征的确定经过了由模糊到清晰、从肯定到否定再到肯定的过程。综合国内外学者对完美主义的定义，本文认为完美主义的核心特征包含：设定极高标准(无论对自我还是他人)；畏惧潜在失败或瑕疵；作出严苛评估(无论对自我还是他人)；难以持续地自我调节。

2.2 完美主义相关概念辨析

作为复杂的多维人格构念，完美主义极易与某些概念产生重合或者交叉。本文在回顾完美主义结构的演化过程前，首先阐明其与工作场所近似构念的联系和区别，如表2所示。

(1)卓越主义(excellencism)。完美主义和卓越主义的不同之处在于目标的难易程度以及追求目标的方式(Gaudreau, 2019)。前者追求难以企及的极难目标，而且在实现过程中，多对自我进行持续性的消极评价来督促自己；而后者则是以适合自己的方式，追求能力范围内可达到的高目标(Gaudreau, 2019)。追求卓越是完美主义的必要非充分条件，尽管要达到完美主义必须追求卓越，但追求卓越不一定要通过完美主义这一路径。

(2)避免失败(fear of failure)。二者的重要区别在于是否会在可能失败的情况下感到焦虑。面对可能存在的失败结果，完美主义者更容易感到强烈的焦虑不安(Conroy et al., 2007)。完美主义更接近于避免失败的重要前因(Conroy et al., 2007)。尽管完美主义者会尽最大努力避免失败，但完美主义并不等同于避免失败。已有学者证实，对失败的恐惧与社会决定完美主义密切相关(Conroy et al., 2007)。

(3)工作狂(workaholic)。完美主义和工作狂的相关系数高达0.9(Mazzetti et al., 2014)。工作狂的三个核心成分是工作投入、工作动力以及工作享受，其中过度的工作投入和工作动力与完美主义特征类似(Mazzetti et al., 2014)。完美主义作为成就导向的人格特质，更可能成为工作狂的前因变量，但工作狂却不一定追求完美(Mazzetti et al., 2014)。实证表明，高内部动机的自我导向完美主义者更可能成为工作狂(Stoeber et al., 2013)。

(4)竞争性(competitiveness)。完美主义和竞争性均为成就导向性人格特质(Klein et al.，2020)。竞争性的核心成分为一般竞争性、主导竞争性、竞争性情绪以及个人增强竞争性。完美主义与前三个成分正相关，与个人增强竞争性无关(Newby & Klein, 2014)。高竞争性个体并不一定要通过追求完美达到超越他人的目的，追求完美也不一定要与他人竞争(Klein et al., 2020)。

表2 完美主义与工作场所概念辨析

2.3 完美主义结构与测量

在大量实证研究的基础上(Burns, 1980; Frost et al., 1990; Hewitt & Flett, 1990; Hewitt & Flett, 1991)，学者们不断精简提炼，使完美主义整体上经历了从单维结构到多维结构的转变。实证应用中，完美主义主要通过量表测量，不同的完美主义结构对应不同的测量量表，如表3所示。

单维完美主义将完美主义视作心理病症的亚类型，是一种缺乏适应性的纯粹消极的人格(Burns, 1980)，总是具有病态性和破坏性(Burns, 1980; Pacht, 1984; Blatt, 1995)。随着学界对完美主义研究的深入，Burns极端消极的基本假设也受到强烈质疑，其开发的单维完美主义量表(Burns Perfectionism Scale, BPS)也淡出主流测量工具。

表3 完美主义结构演变

二维完美主义观认为完美主义同时具备积极面和消极面。Adler最早指出完美主义的双面性特征，强调追求完美是个体适应环境、弥补缺点的天性，但过度追求完美也会使个体被自卑感笼罩。此后的大半个世纪中，大量针对二分式完美主义的理论与实证研究涌现(Tziner & Tanami, 2013; Hamachek, 1978; Rhéaume et al., 2000; Hill et al., 2004; Adkins & Parker, 1996; Stumpf & Parker, 2000)，延展了完美主义在不同意义上的双面性。为了进一步巩固、验证完美主义结构和提炼其子维度，学界在已有实证研究基础上进行探索性因子分析，并从Frost多维完美主义量表(Frost’s Multidimensional Perfectionism Scale，FMPS)和Hewitt多维完美主义量表(Hewitt’s Multidimensional Perfectionism Scale，HMPS)的9个维度中抽取2个高阶潜因子，确定了完美主义的双因素模型——完美主义的积极进取(perfectionistic strivings)和评估顾虑(perfectionistic concerns)模型(Frost et al., 1993; Smith et al., 2018; Stoeber & Otto, 2006)。这也是目前研究者们最为认可的完美主义结构(Ocampo et al., 2020)。双因素模型认为，积极进取因素和评估顾虑因素并不是非此即彼的关系，一个高积极进取的个体也可能同时具有较高的评估顾虑(Frost et al., 1993)，积极进取因素也不一定会带来积极后果，即完美主义的复杂性和矛盾性不能简单地用积极和消极来形容。但也有学者批判该模型中的他人导向完美主义、父母期望度等维度更可能是完美主义的前因、结果或者相关内容，而非完美主义的结构成分(Bieling et al., 2004)，且该模型未能将组织结构特征考虑在内。

多维完美主义跳出积极/消极的分类框架，从其他视角解析完美主义。Frost根据完美主义行为特征将其划分为错误在意度、行为迟疑度等6个维度，多维完美主义的定量研究由此开始蓬勃发展(Frost et al., 1990)。基于Frost的研究成果，Hewitt和Flett根据完美主义的来源和指向对象，将完美主义进一步归纳为社会决定(socially prescribed)、自我导向(self-oriented)和他人导向(other-oriented)的完美主义(Hewitt & Frost, 1990; Hewitt & Frost, 1991)。六维度和三维度结构都强调了完美主义的个体内成分和个体间成分，前者侧重于区分完美主义的具体行为特征，后者侧重于行为的指向对象，二者在实证研究中应用非常广泛。

随着完美主义结构的明晰，相关量表也日益丰富并成为组织学界的主要测量工具。虽然近年来有关完美主义的理论与实证研究发展迅速，但相较国外，我国职场完美主义的研究还处于萌芽阶段，东方文化情境下完美主义的概念化探索仍然非常缺乏。相关研究仍然以心理学、教育学等学科为主，研究对象主要是学生和运动员等群体，职场中员工完美主义的内涵和结构是否会发生变化并不明确。

3.职场完美主义影响效应

目前职场完美主义多将心理学的完美主义直接移植到组织情境，默认完美主义是员工已然形成的稳定的心理特质，并探讨其有效性及其作用机制。这种有效性不仅体现在工作过程和职业生涯中，也会延续到生活体验。本部分将结合现有组织理论，着重从工作、职业和家庭领域梳理职场完美主义的影响效应。

3.1 工作领域影响效应

3.1.1 工作情绪

职场完美主义者体验到的工作情绪较为复杂。一方面，完美主义员工会主动投入工作，感知到更多的积极情绪(Sagar & Stoeber, 2009)。尤其是那些积极追求完美主义的员工，他们会对工作进行积极思考从而能有效缓解其情绪资源损耗(Flaxman et al., 2018)。

另一方面，职场完美主义者设置极难达成的目标，又不愿面对失败，因此很容易产生工作紧张和绩效焦虑(Flaxman et al., 2018; Mor et al., 1995)。尤其是那些过度畏惧失败的完美主义者，害怕失败触发的羞愧感和尴尬感致使他们体验到更多的负面情绪，如担忧(Flaxman et al., 2012)。Flaxman等在日记研究中还发现，这种担忧会一直延续到这类员工的非工作生活中，模糊工作与休息间的界限，降低情绪恢复能力，导致更高程度的情绪耗竭(Sagar & Stoeber, 2009)。此外，基于特质激活理论(Tett & Guterman, 2000)，完美主义特质并不必然触发完美主义的情绪表达，特定的情境特征才能真正激活员工的完美主义特质。王华强等在研究辱虐管理时，发现评估型绩效考核作为一种情境线索，能激发完美主义领导的负面情绪表达，使其更倾向辱虐下属(王华强和刘文兴, 2017)。除了组织氛围以及领导风格，日常工作职责、工作特征、社交活动也可以被视为情境线索(Tett & Guterman, 2000)。借助特质激活理论，学者可以继续探究何种情境线索更能激活职场完美主义者的正面情绪，抑制其负面效应。

3.1.2 工作认知

结合完美主义的双因素模型，不同类型的职场完美主义者会形成截然不同的工作认知。学者多使用压力应对交互模型来探究完美主义者面对压力的认知与评估策略。Lazarus提出压力应对交互模型(transactional model of stress and coping)，并指出人与环境之间的相互作用会给个体带来压力(Hrabluik et al., 2012)。当个体将环境评估为有威胁的、有害的或具有挑战性时，压力就会产生。之后，个体会根据压力评估的结果采取截然不同的压力应对策略。

积极追求完美主义的员工会形成较为积极的认知方式。积极追求完美主义有助于感知更多良性压力，采取正面的应对策略，例如基于问题的应对策略(Chang, 2012)。在公共部门、咨询培训以及混合类工作样本中，职场完美主义者的一般自我效能感(Beauregard, 2012)、咨询自我效能感(Chang & Rand, 2000)以及工作家庭冲突自我效能感(Deuling & Burns, 2017)均展现出较高的水平，他们会正面应对压力(Kung & Chan, 2014)并从积极面思考工作(Sagar & Stoeber, 2009)，因此工作满意度也更高。

与此相反，过度忧虑的完美主义员工的认知方式较为消极。完美主义的评估顾虑度更高，感知压力越大，感受到负面情绪和倦怠越显著，越倾向于使用基于情绪的应对策略(Lazarus, 1968)。他们会因尚未出现的问题杞人忧天，导致大部分认知资源被负面情绪占据(Chang, 2012)，分配到工作中的认知资源极度缺乏，只能采取情绪聚焦型应对策略(Chang, 2012)，更多地体验到低工作满意度(杨宏飞和龚若芸, 2013)、高工作脱离感(Gluschkoff et al., 2017)、低自我效能感(柴银侠等, 2011)等。此外，他们还会感受到更高水平的疲劳、工作压力(Dunkley et al., 2014)和工作倦怠(Hill & Curran, 2016)。资源保存(Conservation of Resource，COR)理论指出，如果员工的重要资源受到威胁、损失或资源投资后缺乏收益，就会出现压力。高水平完美主义员工将错误视为威胁，更专注于细节错误，从而消耗其成功完成任务的认知或情绪资源(Hobfoll et al, 2018)，提升压力水平。要想减少这些负面工作认知与体验，良好的团队氛围显得尤为重要。Chang等针对112个研发团队进行调查，发现高水平的团队工作友谊作为一种社会支持，能有效弱化完美主义导致的过度忧虑的工作倦怠(Chang et al., 2016)。

3.1.3 工作行为

一方面，职场完美主义者会做出积极的角色内行为，如增加工作投入(Sagar & Stoeber, 2009)、努力创新(Chang et al., 2016)等。在团队整体工作友谊较好的情况下，其创新行为还会进一步增多。这样，职场完美主义者做出反生产行为的可能性较低(Chang et al., 2014)。

另一方面，职场完美主义者也会做出一些不良的角色内行为，例如工作拖延和工作沉迷。完美主义者难以接受细小瑕疵，因此会不断地重复检查和矫正已有的工作成果，延缓工作进展。在知识性员工样本中，尽责性水平越高，追求完美引发的拖延行为会越严重(侯玉波和顾水云, 2017)。当自我导向的完美主义者出于内部动机而工作时，他们会陷入工作沉迷(Stoeber et al., 2013)，不利于身心健康以及可持续发展。特别地，解晓龙(2021)通过对我国30家企事业单位的489名员工进行问卷调查，进一步验证了完美主义对工作沉迷的重要预测作用，并基于工作要求—资源模型，指出员工完美主义是通过提升感知的工作要求或工作压力影响工作沉迷的。社会导向的完美主义者会过度担忧外界对自我的评价，以至于睡眠质量差(Sagar & Stoeber, 2009)，缺乏工作活力(Kung & Chan, 2014)。此外，为了帮助组织达成较高的目标，完美主义者还会做出一些积极的角色外行为。例如，适应性完美主义者具有较高的自我效能感，因而更愿意做出组织公民行为(Beauregard, 2012)。学者基于特质交互理论，还发现他人导向职场完美主义与尽责性人格可以共同预测工作中的积极人际结果，如任务导向帮助行为(Shoss et al., 2015)。

3.1.4 工作结果

职场完美主义对工作结果的影响目前仍然存在较大的争议。首先，职场完美主义有利于工作绩效的提升，尤其是创新性工作绩效。基于特质激活理论，自我导向的完美主义在整体公平度较高的情境下，会感受到更高水平的心理安全，进而被激发出更高的创造力(Kim et al., 2017)，带来更优质的创新结果。这可能是由于完美主义与大五人格中的经验开放性相关度较高(Stumpf & Parker, 2000)，而经验开放性正是催生创造力的重要人格要素。团队整体公平感会进一步激发完美主义者的创造力，但其中作用机制尚不明确。学者推测，团队公平感可能提升了员工的心理安全感，进而为创造力的发挥提供了良好氛围(Kim et al., 2017)。

其次，职场完美主义也可能对工作绩效产生负面影响。根据资源损失螺旋推论，个体失去资源后，难以在压力螺旋迭代中通过足够的资源抵消已产生的损失，导致资源相对缺乏，后续投资更加困难。这为完美主义者在短期的任务绩效中表现良好但长期工作绩效表现不良提供了资源视角的解释(Hobfoll et al., 2018)。Hrabluik等认为，尽管完美主义短期内与最佳绩效(maximum performance)成正相关，但长期来看，完美主义者会因为脱离原有目标导致通常绩效(typical performance)不佳(Hrabluik et al., 2012)。这种负面影响对于过度担忧的完美主义者更为显著。这类员工害怕他人的否定性评价(訾非, 2006)，在感知到绩效预期和实际绩效差异时会表现出明显痛苦(Dunkley et al., 2014)，随着时间推移，职场完美主义者过分关注细节会降低目标完成度，过度控制需求会阻碍工作效率(Clark et al., 2010; Cleary et al., 2015)。这一影响过程也得到目标设置理论的理论支持。目标设置理论(goal setting theory)认为目标能有效调节个体的努力和坚持程度，并鼓励个体使用有效的任务策略来成功地完成任务(Locke & Latham, 2007)。该理论主要用于探索职场完美主义如何通过目标满足和目标放弃影响任务绩效(Hrabluiket al., 2012)。具体来说，完美主义员工执着地依赖自己设定的不现实的目标，行为缺乏弹性，进而导致更严重的心理困难和低绩效感知。

3.1.5 工作互动

完美主义的社会脱节模型(Perfectionism Social Disconnection Model，PSDM)表明，人际沟通障碍使完美主义者在社会生活中经历过多的社会脱节(social disconnection)和焦虑。无独有偶，通过实验研究，Kleszewski发现职场完美主义者在团队工作中与领导和同事互动时也面临着类似的人际问题(Kleszewski & Otto, 2020)。

在与同事互动时，完美主义员工会被工作同伴评估为缺乏社交技能，难以融入工作团队(Kleszewski & Otto, 2020)。首先，社会导向的职场完美主义者与社会脱节相关性最高，他们过分关注工作的高标准，忽视工作中的人际沟通，与领导或同事的相处过程并不愉快。在对这种压抑的人际互动作出负面评估后，他们会继续采取回避策略，最终导致人际压力提升、社会支持感知降低(Dunkley et al.，2015)。其次，虽然Kleszewski指出他人导向的职场完美主义与冲突密切相关(Kleszewski & Otto, 2020)，但Shoss等认为当完美主义与责任心交互，即完美主义者具有高责任心特质时，也会对同事施以援手(Shoss et al., 2015)。最后，自我导向的职场完美主义者与社会脱节的各成分均无关(Shoss et al., 2015)。

在领导与员工互动时，高完美主义特质的领导对其下属的控制感更强，如果员工向领导寻求反馈的频率较低，完美主义领导的控制感就会不足，并做出更多的辱虐行为(Guo et al., 2020)。此外，内控点评分较高的员工会将领导对自己的苛刻评价归因于自我投入不足，因此为了达到领导的完美主义要求，他们会更加努力地投入工作；而外控点员工认为领导对自己的评价较低是因为任务太难、运气不好等外部因素，因此会做出消极应对(Kim et al ., 2017)。目前尚无研究关注非完美主义领导和完美主义下属或完美主义领导和完美主义下属的互动过程。

3.2 职业领域影响效应

已有研究主要关注职场完美主义对个体的职业体验与预期的影响。在职业体验方面，完美主义一般与职业压力(Kung & Chan, 2014)、职业倦怠(蒋怀滨等, 2014)以及职业角色担忧(Kenny et al., 2004)成正相关。实证研究表明，无论积极还是消极职场完美主义，均面临着较强的心理压力和人际压力(Kung & Chan, 2014)。不同的是，积极职场完美主义者会更有活力，进而体验到更多良性职业压力(occupational eustress)，而消极职场完美主义者则更紧张，从而感知到更多不良职业压力(occupational distress)(Kung & Chan, 2014)。当消极职场完美主义者面临的职业压力过大，个体内部资源又无法应对时，就会身心俱疲，并产生职业倦怠(蒋怀滨等, 2014)。Kenny等在对优秀的歌剧合唱艺术家调研的过程中发现，相对于普通艺术工作者，这些职业精英艺术家对完美的追求使他们更加担心职业生涯中的演出失误及其对职业角色的负面影响，进而感受到强烈的职业压力(Kenny et al., 2004)。此外，在未来的职业预期方面，职场完美主义者会过度担忧以及放大职业生涯中未来可能的失败，会对其职业前景更加悲观(Zhang et al., 2019)。

3.3 家庭领域影响效应

相对于非完美主义，职场完美主义被证明更有利于减少家庭冲突，这一结论似乎令人惊讶，但这实质上与完美主义的二分式思维习惯(例如，除了成功其他都没有意义)紧密相连。二分式的思维逻辑使职场完美主义者习惯于将一切都整理归类，如明确划分工作和家庭界限，反而有利于减少工作—家庭潜在冲突。实证研究表明，适应性职场完美主义与较低的基于压力和时间的家庭—工作冲突以及基于行为的工作—家庭冲突相关。相较之下，非适应性职场完美主义者则会经历更多的工作—家庭冲突和家庭—工作冲突(Deuling & Burns, 2017)。但整体而言，适应性和非适应性职场完美主义者的工作—家庭冲突水平均低于非完美主义者(Deuling & Burns, 2017)。此外，自尊和工作—家庭冲突自我效能感作为一种认知资源，能帮助职场完美主义者更有效地处理二者冲突。职场完美主义的影响效应见图1。

4.职场完美主义的研究结论与展望

完美主义是高质量发展的精神内核，组织学者和企业家对职场完美主义的关注反映了时代对完美和高质量标准的迫切需求。基于此，关注完美主义在特定人群(员工)和特定情境(企业或组织)下的功能迎合了这一趋势。

相比国外，我国职场完美主义研究仍然处于萌芽阶段，相关测量工具尚不完善，制约了职场完美主义实证研究的进展。除此之外，存在重影响、轻前因，重结果、轻过程的研究痛点。首先，虽然我国目前已有近十篇完美主义研究，分别对职场完美主义与拖延行为、工作沉迷行为、辱虐管理、工作应激、创造力和工作满意度进行实证探索，但是这类研究多以横截面的相关分析为主，无法明确职场完美主义与结果变量的因果关系，也鲜有学者结合组织理论，深入探究完美主义影响职场成员的内在机制与边界条件。其次，我国目前对职场完美主义的研究主要针对其影响效应，缺乏对其前因的关注。古有应试官僚体制作为传统诱因，今有经济发展和产业升级作为现代助推器，中国员工的职场完美主义形成应考虑到这些特定社会和文化因素。此外，目前的实证研究也多集中于个体层面，跨层研究缺乏，对完美主义在组织中的影响层次尚不明晰。

总体而言，该领域仍然存在许多谜题等待学者的探索。基于职场完美主义的概念基础、测量工具、研究层次和情境，本文将有针对性地提出一些有趣的研究方向。

4.1 新维度

职场完美主义的概念内涵主要沿用心理学界定，未来研究可以在此基础上依据职场情境做出适当调整，深化职场完美主义概念研究：

第一，检验职场完美主义的稳定性。完美主义在多数研究中被视为特质(Shoss et al., 2015)，但职场完美主义还有可能是一种状态(Saboonchi & Lundh, 2003)，会受到职场互动和工作情境因素影响。实验研究发现，被他人观察以及语言启发会产生交互作用，提升个体完美主义水平(Saboonchi & Lundh, 2003)。据此推测，通过观察或者与职场中的完美主义同事或领导互动，可能会启发或提升员工的完美主义倾向。

第二，探索职场完美主义的领域性(domain specific)。完美主义者并不一定对工作与生活中的各个方面都追求完美。Stoeber等在一项针对学生和网络招募样本的研究中分发包含22个领域的完美主义倾向量表，发现完美主义者更倾向于追求工作、学业、外表以及社会关系等领域的完美(Stoeber & Stoeber, 2009)。以此类推，职场中的完美主义者可能也具备类似特征，即他们不一定追求所有工作的完美，而是更倾向于将完美主义标准投射到特定工作或工作的特定方面，这可能会受到个体特质、工作特征、情境强度、职业认同等因素的影响。例如，未来学者可以验证，对于创新角色认同水平较高的完美主义员工，更可能将完美主义特质投射到创新性工作中，追求高质量的创新成果。这种创新绩效更可能在工作自主性较高的工作环境下得到进一步的提升。

4.2 新工具

职场完美主义多沿用心理学量表进行测量，虽然数量众多，但从使用适配性来看，专门针对职场情境、以员工为被试开发的完美主义的量表仍然空缺。另外，完整分析完美主义双因素需要同时使用HMPS和FMPS两个全量表，共计9个维度80个条目，增添了在职场中全面分析完美主义的研究负担。虽然已有学者开发出HMPS和FMPS的简易版本，但遗憾的是，被试为成年病患，且量表内涵仍无法反映职场情境特征(Cox et al., 2002)。有学者指出，由于缺乏适配中国文化的完美主义测量工具, 只能借用国外学者对完美主义的界定为基础来开展研究。因此，我国学者可以进一步探索我国职场完美主义的组织与文化成分，开发用于中国职场的量表。

心理学完美主义主要通过外显测量方式获取自我报告截面数据，这种方式适用于职场完美主义会产生弊端，原因在于工作场所中完美主义通常被视作一种积极自我表征，个体倾向于将这种积极特征投射到自我意义上，并无意识地回避其消极特征，最终会导致基于社会期望的虚假填答。因此，未来职场完美主义相关研究可以尝试内隐式测量(实验法、日记法等)或质性分析方法。

4.3 新层次

4.3.1 个体层

目前，由于个体层面的横向研究已经相对丰富，未来可以依据特质交互视角，继续探究完美主义与个体其他特质之间的交互作用，例如马基雅维利主义、自恋、工作狂等对工作行为和结果的预测力及其干预措施。还可以针对特定行业或职场人群，探究其完美主义特征，如“蚁族”等。纵向研究方面，组织学者可以使用经验取样法(Experience Sampling Method，ESM)分析职场完美主义的不同成分如何随着时间变化而变化，以及如何影响员工后续的工作情绪、动机和行为。例如，根据资源保存理论的资源绝境原则，在竞争性环境下，完美主义者过度投入导致资源耗尽，更有可能做出偏差行为或非伦理行为。探索不同职业阶段对职场完美主义发展的影响，以及职场完美主义水平是否会随职业生涯的推进而提升。长期定向追踪研究或成为挖掘职场完美主义深层内涵与真实作用机制的重要方式(袁帅等,2021)。

4.3.2 人际层

职场完美主义也面临着工作场所的人际问题。现有研究主要涉及完美主义领导与员工的互动以及非完美主义员工与完美主义员工的互动。完美主义领导可能会辱虐下属(Guo et al., 2020)，而完美主义员工则难以与同事有效沟通，无法成为合作的对象(Stoeber et al., 2020)。因此，未来研究不但应进一步探索职场完美主义的作用机制，还应聚焦针对负面影响的干预方式，如系统性人际沟通培训、职场小憩等是否能缓解完美主义者的人际沟通难题。此外，研究者还可以转换为第三方的动态视角，探索职场完美主义者(领导或员工)在互动时如何被第三方看待以及这种看法如何影响观察者后续的互动倾向。

4.3.3 团队层

完美主义多被视为个体层面的人格变量，而团队层面的研究极为匮乏。通过聚合出团队完美主义水平这一构念，未来还可以探索团队完美主义氛围的成因及结果。就前因而言，团队完美主义可能会受到组织文化和团队领导完美主义的影响；从结果来看，团队完美主义水平可能对团队绩效产生双刃剑效应，一方面更有利于形成追求“精益求精”的团队氛围以及高水平的产品和服务，另一方面也有可能面临拖延(Rice et al., 2012)、情绪失控、团队冲突、团队效率等问题。此外，该影响效应还可能受到团队任务特征、团队规模、团队所处行业、团队性别比例等因素的调节。总之，未来可以基于不同的情境特征和团队特征，探讨和检验团队完美主义水平对团队绩效的影响机制与边界因素。

4.3.4 组织层

无论将职场完美主义视作状态还是特质，员工的完美主义水平都不是一成不变的，可能受到组织情境影响。未来研究可以探讨职场完美主义的前因和对组织重要结果的助推作用。目前有关前者的探索主要集中于心理学领域，而组织情境和特征如何触发与维持其成员的完美主义这一问题尚不明确。2021年，我国“十四五”规划进一步强调了发展质量的重要性，弘扬工匠精神已经成为完善科技创新体制的重要方式之一，未来可检验高完美主义水平的CEO是否能通过“言传身教”，对员工设置高组织目标，促成高质量组织结果，例如组织创新绩效。

4.3.5 跨层次

以完美主义为核心概念的跨层研究尚未起步，这可能是完美主义在人际层、团队层以及组织层的研究尚不充分所致。未来针对完美主义的跨层研究一方面可以自上而下，探究高层完美主义如何在组织内产生学习模仿效应，他人导向完美主义如何影响团队整体绩效和成员幸福感，以及组织规范和文化如何影响员工完美主义态度、倾向与行为；另一方面还可以自下而上，探索低层的完美主义如何影响高层变量的变异，例如员工或领导的完美主义倾向是否会间接影响组织结果，如组织绩效。组织中，领导对弘扬工匠精神的作用不容忽视。例如，基于社会信息加工理论，完美主义领导向组织内部传达高标准期待，会向员工传达高标准、高期待和高要求的工作信号，助推组织内部完美主义氛围或“工匠精神”的形成，逐步固化为基于完美主义的内部规范，从而使内部员工在工作行为上自觉“精益求精”。

4.4 新情境

4.4.1 文化背景

职场完美主义探索还可以结合不同的文化维度。例如，根据霍夫斯泰德的跨文化框架，职场完美主义可能和长期导向有所关联。基于对工作质量的极高标准要求，职场完美主义者需要投入大量时间和精力以及较长的工作周期，因而在极具工匠精神、质量优于速度、更关注未来的国家，这种职场完美主义氛围可能会更加浓厚。此外，我国职场完美主义的结构特征可能也与我国文化特征相关。与西方文化个人主义导向不同，我国员工的集体主义导向较强。个人的自我意识更容易受到集体意识的影响，因此我们推测，与我国成就导向中的社会取向类似，中国员工完美主义倾向更容易受到职场环境的影响，从而发生显著的变化。基于此，结合不同的文化框架维度，还可以对比分析不同国家职场完美主义的文化前因。

4.4.2 工作场景

2020年新冠肺炎疫情席卷全球，人际隔离加速促成远程办公这一新潮流。在地理位置相对分散的办公条件下，职场完美主义者为人诟病的工作沟通问题或许会因空间距离感而弱化。同时，他们也擅长边界管理，不易产生工作家庭冲突，被家人干扰的可能性较低。因此，在远程办公时，职场完美主义者或许更能集中精力工作。此外，在不确定性竞争环境中，完美主义者以极高标准要求自我和他人，或许更有利于打造卓越产品与团队，并进一步提升组织整体的市场吸引力与竞争力。随着互联网的发展与移动智能设备的普及，企业的产品服务质量面临的监督与检验也越发严苛。而职场完美主义者对缺憾持零容忍态度，很大程度上能避免负面信息的产生，帮助组织避免互联网乘数效应带来的毁灭性灾难。由此可见，职场完美主义对互联网时代新工作场景的适应性也将是一个有趣的命题。在远程办公与虚拟工作团队中，职场完美主义的积极效用应得到重新审视与检验。