浅谈事业单位管理中的劳动合同法律风险及对策

薛浏阳 对外经济贸易大学法学院在职人员高级课程研修班学员

事业单位是社会服务机构，受国家政府部门的管辖，事业单位员工的开支一般来自于国家财政收入，也有少量事业单位具有部分收入但是一般不能满足事业单位的日常开支，由于事业单位类型较多，因此加重了国家财政的负担，2013年我国推行事业单位人事制度改革中强调要完善聘用合同，规范合同管理，完善聘后管理机制，研究制定聘用合同规定，这意味着事业单位的铁饭碗将被打破。

一、事业单位管理中的劳动合同风险主要有以下几种：

（一）人员入职审查风险

劳动合同法规定用人单位有权了解劳动者与劳动合同相关的基本情况，劳动者应该提供真实的信息情况，事业单位在进行日常的管理中若是不对新入职者进行详细的了解有可能会陷入雇佣童工或者劳动法规定的不能雇佣身体有缺陷职工的风险，从而违反了劳动法的规定严重时会导致罚款等情况，也一定程度上影响了事业单位的形象。

（二）建立职工名册备案

劳动合同法规定，用人单位与劳动者建立劳动关系开始后应该建立职工名册备案，职工名册备案应该包括姓名、性别、家庭住址、身份证件号码、联系方式、劳动合同期限等基本信息，若是事业单位与劳动者签订了劳动合同而没有根据劳动法的规定建立职工名册备案，或者事业单位虽然建立了职工名册备案，但是没有按照劳动法规定的项目进行备案，从而增加了事业单位的劳动合同法律风险。

（三）劳动合同签订的双方具有知情权

劳动合同法规定用人单位在签订劳动合同之前应该详细告知劳动者工作条件、工作地点以及工作内容，以及一些职业危害，劳动报酬等情况，若是事业单位在与劳动者签订合同时没有详细告知劳动者一些工作相关事宜，有可能会陷入以欺诈、或者隐瞒真实情况导致劳动者签订劳动合同，从而导致合同无效的情况。

（四）真实的劳动业务已经产生但是未订立劳动合同的风险

劳动法规定劳动关系已经产生应该订立劳动合同，没有建立劳动合同的单位应该自劳动关系产生后一个月之内订立书面劳动合同，若是事业单位已经与劳动者存在真实的劳动关系，但是在劳动关系产生之后的一个月没有签订相应的书面劳动合同那么事业单位需要向劳动者支付两倍的工资，从而导致用工成本的增加。

（五）劳动合同的基本条款约定风险

劳动合同法规定劳动合同应该包括劳动合同期限、劳动时间、休假时间、劳动报酬、社会保险等基本情况同时还应该包括劳动法规定的其他相关事宜，事业单位在与劳动者签订劳动合同时没有载明劳动合同必须的一些事项，或者没有按照劳动合同约定的条款履行劳动合约，需要对劳动者提供一定的赔偿，若是情节较严重还需要缴纳一定的罚款。

（六）试用期不合规定的风险

一般劳动合同不满一年的试用期不得超过一个月，劳动合同大于一年不满三年的，试用期不得超过两个月，劳动合同大于三年，试用期不得超过六个月，若是劳动者试用期不合格，事业单位想要解除劳动合同应该证明劳动者相关方面不符合事业单位的用人条件的书面证明，否则容易产生劳动纠纷。事业单位应该根据招聘岗位或者劳动者的劳动合约期限合理确定试用期。

二、事业单位管理中的合同法律风险应对措施

（一）对用人单位进行用工审查

事业单位在招聘劳动者时可以要求劳动者提供真实的个人资料如学历证明、身份证等相关证件，同时对于劳动者的基本资料进行审查，必要时需要提供与原有单位解除劳动合同的证明，并且将证明的原件进行留存备查，若是劳动者没有与原有单位解除劳动合同，而原有单位允许劳动者进行工作以外的兼职，劳动者还需要提供盖有原单位公章的同意书面证明，事业单位必要时还需要劳动者提供身体健康证明，防止劳动者隐瞒身体某些方面的缺陷增加事业单位的劳动合同风险。

（二）按照合同法的规定建立职工名册

用人单位与劳动者已经存在实际的劳动关系，但是还没有签订正式的劳动合同，也需要根据劳动法规定的内容建立职工名册，在建立职工名册时应该严格按照劳动法要求的条款信息进行劳动者的登记，同时应该把劳动者职工名册的相关信息进行书面打印出来，由劳动者本人进行审核，审核无误后由劳动者本人进行签字确认，从而保证信息的真实性格和准确性，同时事业单位对签名后的纸质职工信息由人力资源部门进行保存以供日后备查。

（三）将劳动法规的相关事项主动告知劳动者，保证劳动者的知情权

事业单位应该主动告知劳动者工作内容、工作条件以及地点、工作对人体造成的危害，工作安全情况以及劳动报酬或者劳动者要求知悉的其他情况，并且保证提供相关信息的真实性，但是事业单位的一些保密性工作或者涉及到其他个人隐私的工作除外，事业单位应该对已经履行的知情权义务保留相关的书面证据，避免出现劳动争议或者法律风险，在订立劳动合同时应该在合同中进行声明：事业单位已经告知本人相关的工作内容、职业危害以及劳动报酬等条款，劳动者进行确认后进行签名确认，事业单位应该对劳动合同声明的签名文件进行保留，以预防出知情权等方面的法律风险，同时事业单位还可以要求劳动者对所提供个人信息的真实性进行声明，大致内容如下：本人保证所提供的身份信息、学历资料、资格证书、工作经历等信息都是真实有效的，若是存在虚假的资料，本人同意无偿解除劳动合同，劳动者对声明进行审查后签字，事业单位也应该对这份声明进行保留，从而防止出现相关的法律风险。

（四）劳动合同签订风险的应对措施

事业单位应该与劳动者自产生劳动关系起就签订相应的劳动书面合同，对于已经存在劳动关系还没有签订劳动合同的事业单位应该尽快补签劳动合同，对于原有的劳动合同已经到期，而事业单位也没有与劳动者解除劳动关系的意愿，劳动者仍然在事业单位继续从事劳动的也应该尽快补签劳动合同，一般最好在劳动关系产生之后的一个月之内进行劳动合同的签订，这是劳动法对于用人单位在法律规定范围内给予的一个期限，在一个月之内签订劳动合同一般不需要支付双倍的工资，从而节省了劳动报酬成本，若是事业单位在劳务关系产生后一个月内已经通知劳动者签订劳动合同，而劳动者不配合签订劳动合同的，事业单位可以书面通知劳动者解除劳动合同，在解除劳动合同时应该结清劳动者的劳动报酬，不需要进行经济赔偿，书面通知最好劳动者和用人单位各自留存一份，应该具备劳动者的签字，避免产生签订劳动合同风险。

（五）劳动合同内容条款的风险应对

事业单位制定的劳动合同应该符合事业单位本身的情况和劳动法的规定，可以选择劳动部门制定的劳动合同范本，也可以对劳动部门的相关劳动范本结合事业单位的实际情况进行修缮，

从而避免劳动合同制作不规范而产生的法律风险，劳动合同应该包括劳动合同期限、工作内容、休假时间和劳动报酬、社会保险缴纳以及劳动中的保护措施等必须具备的一些条款，除了必备条款以外，事业单位还可以与劳动者进行试用期、培训、违约以及离职工作交接等内容约定，对于解除劳动合同的书面通知送达条款以及因为工作岗位变动而导致的工资变动相关条款进行约定，从而避免了劳动执行过程中产生的法律风险，同时只有符合劳动法律规定的情况才能解除劳动合同，这样事业单位可以避免与劳动者产生解除劳动合同的法律风险。

（六）试用期劳动合同风险的对策

首先事业单位在进行人才招聘时应该对招聘岗位的要求进行说明，并且在招聘过程中进行公示，对录用人员进行公示，并且对录用条件进行说明，同时事业单位还需要编制录用条件表，劳动者仔细阅读后进行签名，事业单位对于已经录用的劳动者在试用期内进行考核，并且将考核成绩进行书面记录，当发现劳动者不能胜任事业单位的工作时应该取得员工不符合事业单位录用条件的纸质证明，应该根据事业单位的基本情况和劳动合同的期限合理选择试用期，试用期的时间应该包括在劳动合同期限之内，同时对于试用期内的工资情况，休假情况以及社会保险缴纳情况进行具体说明，一般试用期工资不能低于工作岗位最低档次的80%，也不能低于事业单位的最低工资标准，事业单位应该对试用期内培训问题进行慎重考虑，免的浪费财力与物力、人力。劳动者试用期满后事业单位不能再以不能胜任工作为理由解除劳动合同，特殊情况除外，如劳动者患有精神方面的疾病等，事业单位可以以劳动者不符合录用条件为理由解除劳动合同。

总结语：事业单位的主要职能是向社会提供服务，近年事业单位逐步深化改革，事业单位的用人机制也在发生改变，以前的铁饭碗模式已经不能适合当代社会对于事业单位的要求，而通过订立合同的方式是现在事业单位主要的人员聘用方式，事业单位在管理中劳动合同容易出现入职审查风险、职工建立名册风险以及知情权等多方面风险，因此事业单位在进行人才聘用时应该对于员工的基本信息进行审查，建立和完善职工名册，确保劳动者的知情权，完善劳动合同条款，同时对于试用期的相关事项进行明确说明，从而减少事业单位的法律风险。