团队差序氛围对团队创造力的作用机制：一个被调节的中介模型

王华瑞

(焦作师范高等专科学校 经济管理学院, 河南 焦作 454150)

一、问题的提出

在中国文化背景下，差序格局在组织中是普遍存在的，并在组织生活中扮演着重要角色。由此国内的研究者日益关注这种差序现象，同时提出“团队差序氛围”的概念。差序氛围即是指团队成员感知到团队领导依据关系疏密的差异程度给予个别成员不同对待的共识程度[1-4]。它反映了员工对团队内部以领导(资源掌控者)为核心的人际关系疏密程度的感知[2]。

从文献看，研究者主要从社会互动视角，如团队合作、团队凝聚力、上下级价值观匹配感知、团队冲突等[1-3]，以及心理视角，如情感承诺，内部人身份感知，效能感以及内生动机[5-8]等探讨了差序氛围在组织中的多层次(团队层次与个体层次)作用机理与影响结果。然而，差序氛围涉及的利益归属的非公正性很可能在团队中滋生消极情绪，阻碍正常的社会互动，并且导致在此氛围中圈子内和圈子外子群体在资源归属非公正的条件下很难共同投入工作事务。这些都不利于在团队工作背景下形成集体心理所有权意识。但已有文献并没有涉及这一问题。

更值得关注的是，从集体心理所有权这个新的理论视角看差序氛围的作用机制，团队差序氛围很可能因为弱化集体心理所有权意识而抑制团队创造力。从已有研究看，集体心理所有权可以进一步推动团队创造力的形成。集体心理所有权一方面会引导团队中的亲社会行为[9-11]，从而有利于团队对信息的深度加工处理，即对信息的分享、讨论与整合。这会积极影响团队创造力[9]。另外一方面，集体心理所有权会强化团队的认知动机，推动团队成员为完成工作任务而积极学习相关的经验知识。这也将为团队创造力提供认知基础[9]。因此，研究者认为集体心理所有权是促进团队创造力的心理机制。同时，鉴于差序氛围在逻辑上很可能抑制团队中集体心理所有权的产生，可以推论团队差序氛围很可能会因为降低集体心理所有权而消极影响团队创造力。已有文献还没有从心理所有权视角探讨团队差序氛围如何阻碍团队创造力的形成。

此外，团队信任很可能会影响差序氛围影响团队创造力的过程。当团队信任水平较高时，有利于团队成员之间产生积极的合作互动，而且信任带来的容错心理也可能缓和差序氛围导致的利益分配不公的现象，从而有利于减轻团队中负面的冲突和摩擦[1]。这些都有利于团队成员在面临任务时通过互动协同共同参与任务，从而在团队产生集体心理所有权[12-14]。考虑到集体心理所有权在团队差序氛围与团队创造力关系中的介导机制，团队信任水平的不同很可能改变集体心理所有权的介导机制，这一推论也需要实证证据。

基于上述问题，团队创造力实践为组织赢得竞争并获得持续的积极意义。重点基于集体心理所有权理论探讨团队差序氛围对团队创造力的作用机制,以及团队信任对这一过程的调节效应。这不仅为探讨团队差序氛围在组织中的作用提供了新的理论视角，同时也可以弄清楚团队信任对这一过程的影响,从而为组织管理团队差序氛围对团队创造力的消极效果提供理论借鉴。

二、理论与假设

(一)差序氛围与集体心理所有权

团队差序氛围意味着团队个体感知到团队领导差异化对待的程度。它本质上反映团队资源的分布状况，并会在团队运作中发挥着重要影响[1][2]。如团队差序氛围会抑制团队凝聚力，阻碍团队中的知识分享，从而对团队创新产生消极的影响[5]。虽然国外学者提到的领导—成员交换关系差异与中国人的“圈子”现象类似，但是比较而言，团队差序氛围明显地表现出更多的工作之外产生的私人交情在工作之内发挥作用的特征[5]。

从集体心理所有权理论视角看，团队差序氛围不利于触发集体心理所有权群体意识。集体心理所有权即是群体中的个体关于特定目标对象(所有权目标对象是指团队中的工作)所有权意识的一个共享心理模式。这种群体心理在社会互动的基础上产生，它反映目标对象(团队工作)是“我们的”心理[9-10]。集体心理所有权理论认为，在动机上，集体心理所有权必须基于集体中个体的社会认同意识,并伴随着拥有空间、效能感以及自我认同三种心理动机中的一种或多种才能产生[9-10]。在形成路径方面，集体心理所有权意识产生于对目标对象(团队工作)的共享密切了解、共享控制以及共享集体中个体把自我投入到目标对象(团队工作)中的集体认知[10]。根据这一理论，首先，集体心理所有权形成团队个体的社会互动，然而，差序氛围的形成意味着团队中会存在有利于获取资源的圈内人和离权力中心较远不利于接近资源的圈外人。这两类小群体在一定程度上源自团队的非公正性手段，如偏私对待、相互依附以及亲信角色。这些导致团队中个体获取资源的结果大大失去了合法性与合理性，从而滋生关于利益分配的冲突与摩擦，不利于知识分享与团队合作。这将摧毁社会互动这个产生集体心理所有权的重要基础。此外，重要的是，差序氛围弥漫的团队也将因为资源归属的不合理而滋生消极情绪，使得个体间产生很大的社会距离或间隔效应，这不利于团队成员对团队中工作的共同投入、熟悉了解以及共同控制，从而抑制围绕团队工作而导致的集体心理所有权。

基于上述理论分析，提出假设：

H1：差序氛围负向影响集体心理所有权。

(二)集体心理所有权的中介效应

集体心理所有权很可能中介差序氛围与团队创造力的负向关系。第一，根据集体心理所有权理论，差序氛围阻碍团队社会互动，限制团队成员对团队中工作的共同投入，不利于集体心理所有权意识的产生。第二，集体心理所有权可以提高团队创造力。一方面，从信息加工的角度看，团队个体的亲社会动机积极影响团队中的信息处理，如信息分享、交流与整合利用，从而积极影响团队创造力。另一方面，集体心理所有权可以引导团队认知行为。基于团队中工作对团队成员的重要意义，团队个体会积极实施求知行为，通过不断学习来解决工作中遇到的问题，从而保障团队工作的集体价值。而这个过程将会因为改善团队认知水平而积极影响团队创造力。此外，根据卫利华等的研究结果，集体心理所有权作为一种群体占有意识，可以触发团队的认知动机和亲社会动机，积极推动团队的信息加工过程，从而有利于实现团队创造力[9]。第三，从集体心理所有权理论视角看，团队差序氛围导致团队成员不能保障对团队中工作相关事务的共同投入、控制以及熟悉了解，摧毁了团队社会互动，不利于产生集体心理所有权，而集体心理所有权可以积极改变团队创造力。据此可以推导，团队差序氛围因为在团队中弱化了集体心理所有权而不利于改善团队创造力。

据此推理，提出：

H2：集体心理所有权中介团队差序氛围与团队创造力之间的负向关系。

(三)团队信任的调节作用

团队信任是指团队中个体基于对其他个体的意图或行为的正面期望，而宁愿接受被其他团队个体伤害的可能性的一种共同感知[1]。沈伊默等人认为，团队信任包括员工对同事、直接上级以及高层管理者的信任，并认为团队直接主管、同事以及高层管理者是员工在团队中主要的利益相关者，团队个体对团队信任环境的整体评价取决于对这些主要利益相关者的信任[1]。

团队信任很可能积极改变团队差序氛围经由集体心理所有权对团队创造力产生的消极影响。高水平的团队信任代表团队个体了解彼此的行为，并对彼此持有比较正面的期望，这也隐含着一种人际交往的行为规范。情感信任导致的互惠关系，将会推动团队内的人际行为规范往和谐与互惠的方向转变[1]。在此情况下，团队个体很容易进行合作，并促进团队成员对相关事务的共同投入与控制。而在低团队信任条件下，高水平的团队差序氛围使得团队个体彼此之间缺乏信任，并花大量的时间和精力应对环境中的不确定性、揣摩他人的行为，以及保护自我的利益[1]，这会增加与他人之间发生关系冲突的可能性，并可能迫于直接主管的权威而以一种隐晦的方式阻碍团队个体间产生积极的社会互动。而社会互动正是形成集体心理所有权意识的重要基础。

此外，相关的研究还表明，高水平的团队信任会导致团队成员对错误行为具有较高的容忍程度[1]。因此，在面对领导的非公正差序对待时，大多数团队个体虽因远离领导的权力中心而在人际网络中处于劣势，并遭遇非公正性对待，但仍可能会容忍和接受领导的工作行为方式。因此，虽然感知自己在团队资源和权力的分布版图中处于不利的位置，但为了维持与领导和同事的正常和谐关系，这在一定程度上也将规避因为差序氛围的不公正导致的消极情绪，甚至是冲突与摩擦，从而有利于促进彼此以合作的方式完成团队任务[15]。这也有利于强化心理所有权意识。因此，团队信任会减弱团队差序氛围对集体心理所有权的消极影响。

同时，考虑到集体心理所有权很可能介导团队差序氛围对团队创造力的消极作用，可以从逻辑上推理出，团队信任很可能减弱团队差序氛围经由团队集体心理所有权对团队创造力施加的消极作用。

根据上述文献与推导，提出：

H3：团队信任负向调节差序氛围经由集体心理所有权负向影响团队创造力的间接效应。当团队信任水平高时，这种间接关系较弱，反之则反。

基于上述分析，构建如图1所示的研究模型。

图1 研究模型

三、研究方法

(一)数据收集

以国内武汉、郑州和长沙等地的11家企业组织为调研对象，这些企业组织所涉及的行业包括通讯、制造、能源、制药等行业。之所以选择这些行业，主要是因为这些行业面临的环境变化相对较快，行业中组织通过提高创造力适应环境变化的需求比较大。此外，研究变量差序氛围、集体心理所有权、团队信任、团队创造力以及相关人口统计变量和控制变量皆由团队成员填写完成。同时，为了增进收集数据的可靠性，充分与被调评单位沟通好研究目的，以增进团队成员对调研的支持。共向78个团队发放600份调查问卷，最后回收73个团队的512份调研样本，回收率为85.2%。剔除无效问卷后共获得69个团队被试的487份有效样本。在回收的数据样本中，女性158人，男性329人，平均年龄约为29.9岁，受教育水平以本科为主，平均团队规模为7.06人，平均工作年限约为2.72年。

(二)研究工具

采取的量表均为国内外的权威量表，或对国外权威量表进行适当改编而成的量表。差序氛围采用刘贞妤的量表，如“我感到主管对下属的待遇差别很大”等。集体心理所有权改编自Van Dyne和Pierce采用的量表，如 “我们觉得团队中的工作是我们成员集体的”。团队创造力采取Farh, Lee和Farh的量表,条目如“本团队的工作成果具有创新性”。团队信任采取Jarvepaa和Leidner的量表，条目如“本团队的人都很诚信正直”和“总体而言，本团队的成员是值得依赖的”等。控制变量为在以往研究结果中对团队创造力具有影响的因素，如团队成员的年龄、性别、教育水平以及工作年限。

四、分析与结果

(一)同源方差分析

基于采取同一来源收集数据有可能造成同源方差问题，本研究通过Harman检验进行分析，即把差序氛围、集体心理所有权、团队创造力以及团队信任的所有条目放在一起作EFA分析, 未旋转的第一个因子解释29.5%的方差,四因子累积解释71.8%的方差。可见未旋转的第一个因子的解释方差并没有超过所解释的一半, 因此同源方差问题并不严重。

(二)信度和效度分析

对模型涉及的变量进行CFA检验(表1)。结果显示四因素模型拟合效果很好(χ2=409.94；df=205；χ2/df=2；GFI=0.93；CFI=0.97；RMSEA=0.05)。同时各变量的AVE(平均提取方差)都大于0.50，CR(复合信度)均大于0.70,这表明有超过一半的变异可由假设的结构解释，而且量表的测量信度良好。

表1 区分效度检验

从四因子模型的CFA分析结果看，该模型具有良好的拟合度，所有条目的负载值皆大于0.50，且负载显著(t>1.96)。同时AVE值均大于0.50。根据Steenkamp和van Trijp的标准,可判断相关量表具有理想的聚合效度；此外，表1中四因子模型拟合度最优，这说明相关变量间有良好的区分效度。

(三)聚合检验

采取Rwg评价组内一致性，采取ICC(1)和ICC(2)评价组间异质性，聚合分析结果见表2, 其中差序氛围、集体心理所有权、团队信任和团队创造力的Rwg(均值)都大于0.70。这显示四个变量具有良好的组内一致性。此外，差序氛围、集体心理所有权、团队信任和团队创造力的ICC1的取值在0.1～0.5之间,说明这四个变量组间差异理想。而差序氛围的ICC2小于0.7，这很可能因为被试群体数量较小。但总体而言, 差序氛围、集体心理所有权、团队信任和团队创造力变量数据的Rwg、ICC1、ICC2检验结果相对理想,可以聚合到团队层次。

表2 聚合检验结果

(四)相关系检验

从表3中可以看出，集体心理所有权与团队差序氛围负相关-0.30(p<0.05)，集体心理所有权与团队创造力正相关0.53(p<0.01)，此外，差序氛围与团队创造力负相关-0.43(p<0.01)，这些结果支持了提出的假设。

表3 相关性检验

(五)假设检验

采取process213软件重复抽样 5 000 次，对提出的假设进行检验。结果如下：

假设H1为差序氛围负向影响集体心理所有权。结合置信区间包含0的判断标准可知,差序氛围对集体心理所有权负向影响系数为-0.228(Boot 95% CI =[-0.42，-.01])(见表4)。这验证了H1。此外，图3的分析结果也支持这一假定。

图3 全模型检验结果

表4 结构方程模型检验结果1

假设2指出集体心理所有权介导差序氛围对团队创造力的负向作用。模型检验得出的结果(表5)显示，集体心理所有权(Boot 95% CI =[-0.21，-0.01])中介了差序氛围负向影响团队创造力的关系，从而支持了H2。

图2 团队信任对差序氛围与集体心理所有权关系的调节作用

假设H3认为团队信任对集体心理所有权的中介过程具有负向调节效应。从检验结果可知(表5)，团队信任显著调节差序氛围与集体心理所有权的关系，调节系数为-0.212 5(Boot 95% CI =[-0.392 0，-0.032 9])；其中调节效果图中高团队信任的斜率显著(T=-4.825)，低团队信任的斜率也显著(T=-3.910)，这也支持了团队信任对二者间关系的调节效应，从而可以预测团队信任对集体心理所有权中介过程的调节效应具有潜在可能性。检验结果中的条件间接效应显示在高水平的团队信任下，集体心理所有权的中介效应不显著(Boot 95% CI =[-0.428 0，-0.076 3])；而低水平的团队信任下，集体心理所有权的中介效应显著(Boot 95% CI =[-0.1886，0.137 9])。

表5 结构方程模型检验结果2

五、结论与讨论

(一)研究结论

通过对国内企业68个知识型团队获取的数据对研究假设进行的实证研究发现：

第一，团队差序氛围积极影响团队集体心理所有权。差序氛围浓厚的团队中普遍存在着偏私行为、依附关系等，这些因素干预了团队资源或利益分配的公正性，从而导致团队成员之间的冲突以及随之而来的消极情感，这将促使团队成员在完成任务的过程中很难积极地协同互动和共同投入。因此，团队差序氛围的存在不利于团队形成集体心理所有权。同时，团队差序氛围意味着在团队中圈内人与圈外人的存在，圈外人获得不公的少许利益，这会阻碍其积极参与团队任务，更会迫于等级制度的压力或领导的权威以一种隐晦的方式消极对待团队任务，从而难以保证团队各方都能积极地共同关注、投入以及控制工作相关的团队事务。从集体心理所有权理论的角度看，这是抑制集体心理所有权的重要原因。

第二，集体心理所有权介导团队差序氛围负向影响团队创造力的关系。集体心理所有权可以积极推动团队创造力。一方面，集体心理所有权对团队创造力产生积极作用，其原因在于，基于对团队共同共向相关价值的关注，集体心理所有权会触发团队个体的亲社会行为，而这种亲社会行为会极大地促进团队的信息处理过程，如信息的讨论、整合利用等，从而因为改善团队认知而提高团队创造力。另一方面，集体心理所有权会引导团队学习，由于对团队任务的关注，团队成员会积极掌握一些新的经验方法，从而提升团队创造力[16]。所以，集体心理所有权会对提升团队创造力产生积极作用。又基于团队差序氛围可以抑制集体心理所有权，所以从集体心理所有权理论的视角看，团队差序氛围因为抑制了集体心理所有权而消极影响了团队创造力的形成。

第三，团队信任负向调节团队差序氛围经由集体心理所有权消极影响团队创造力的间接关系。情感上的信任所引发的互惠关怀，更可能会引导团队内人际间的行为规范向和谐与互惠的方向发展。这为团队成员间的合作互动以及共同投入与团队工作提供了基础。因此，团队信任的环境有利于集体心理所有权的形成。另外，团队信任带来的对错误行为的容忍程度也有利于团队成员接受差序格局带来的不公正结果，从而进一步缓和差序氛围带来的冲突与摩擦，并为团队合作投入团队事务排除一些障碍。这也有利于集体心理所有权的形成。所以，团队信任负向调节团队差序氛围对集体心理所有权的消极作用。基于集体心理所有权的介导效应，可知团队信任负向调节团队差序氛围可以经由集体心理所有权对团队创造力产生消极作用。

(二)研究意义

1.理论贡献。第一，首次实证探讨了团队差序氛围对集体心理所有权的消极影响。在已有研究中，研究者虽然关注了团队差序氛围的多层次效应，如差序氛围会影响团队合作、凝聚力、上下级价值观匹配感知、绩效、OCB等，但并未在团队层面关注团队差序氛围对集体心理所有权的影响。此外，集体心理所有权也是组织行为研究领域一个新的研究议题，目前研究者仅仅在信息加工视角下关注了集体心理所有权的后果以及作用机制[2]。对于集体心理所有权的前因则很少关注。此次研究进一步考察了集体心理所有权的前因(团队差序氛围)。

第二，基于集体心理所有权理论探讨了团队差序氛围的作用机制，从而为研究者探讨团队差序氛围提供了一个新的理论视角。在以往的研究中，研究者基于社会信息加工理论、社会交换理论等理论框架探讨团队差序氛围在组织中如何产生作用，而在集体心理所有权理论视角下探讨了团队差序氛围的作用机制，从而进一步丰富了团队差序氛围的研究。同时，集体心理所有权中介团队差序氛围与团队创造力关系的实证探讨也打开了团队差序氛围为什么影响团队创造力的黑箱，并为团队差序氛围与团队创造力关系的研究提供一个新的解释视角。

第三，在团队信任视角下考察了差序氛围消极影响团队创造力的作用过程，从而为探讨团队差序氛围与团队创造力的关系提供了一个新的组织边界。此外，团队信任的环境积极影响了集体心理所有权的形成，这也为探讨集体心理所有权的形成提供了一个新的情境因素，从而丰富了相关文献。

2.实践意义。首先，通过淡化团队差序氛围提高团队创造力。目前，创造力是决定企业组织赢得竞争获得持续发展的重要手段，在现实中又依赖团队进行创新，然而团队差序氛围的存在又会破坏团队互动机制，从而因为降低集体心理所有权意识而削弱创造力。其次，通过强化团队信任，抑制团队差序氛围对团队创造力的消极影响。团队信任一方面可以通过容错淡化团队成员面临差序氛围带来的不公正性资源分配结果，更重要的是团队信任本身可以增进团队成员间的和谐关系以及合作互动，从而有利于共同投入于团队工作，强化团队的集体心理所有权意识，进而改善团队创造力。

六、研究局限与展望

基于条件限制，本研究存在一定的局限性。首先采取一个横截面数据，并未考察研究变量间的动态效果。在未来的研究中学者可以采取追踪研究或实验法来考察变量间的动态效果。其次，从同一来源和同一时间点收集数据，容易造成同源偏差问题。虽然共同方法偏差检验显示该问题得到了很好的控制，但是并未从根本上消除。第三，在控制变量处理上，仅仅控制了相关人口统计变量和影响团队创造力的内在动机，但依然有一些变量未得到控制，如团队风险规避意愿等。最后，基于团队差序氛围是组织行为领域的一个新议题，在未来的研究中，研究者还可以通过其他视角探讨团队差序氛围的作用机制或影响效应。