基于胜任力的基层生产管理者培训体系构建与应用

2021-01-27郑州崔利利

现代企业 2020年2期

□ 郑州崔利利

（作者单位：郑州城市职业学院）

制造业是国民经济的基础，近年来我国发布了一系列促进制造业发展的政策措施，如：“中国制造2025”、《制造业人才发展规划》、《中小民营企业促进法》。民营制造企业为了在市场中占据有利位置，也纷纷开始转型升级，通过各种方式提升综合竞争力，作为企业当中重要且关键力量——生产部门基层管理者，其管理水平的提升将对企业的发展起到重要的推动作用。本文针对生产部门基层管理者组建胜任力素质模型，通过培训体系的构建与应用，全面提高基层管理者综合技能，特别是管理水平。

一、现状分析与概念界定

第一，企业内部的人力资源部门作为培训主要负责人，为了满足市场发展要求，全面提高基层岗管理人员的专业技能与素质，一般会结合实际情况制定相应的培训方案。根据实际培训工作开展现状，发现生产管理干部参与培训的人数在企业所有培训人数中占比只有10%左右，参与人数较少。

第二，企业内部基层管理人员的流失率较高，通过制造企业员工离职数据等资料的分析，基层生产管理人员的管理方式与风格是导致员工离职的根本原因。企业在实施管理工作期间，过于重视生产操作人员、技术人员培训，导致基层生产管理者的培训不够深入。作为生产操作员工的直接管理人员、主管任务的传递与执行人员，基层管理人员在企业中占据非常重要的位置，需要加强对这一群体培训的重视。

胜任力对于企业内部的绩优员工而言，是其所具备的隐性特征，有可观察、客观衡量、可预测等诸多优势和员工绩效、专业技能、工作经验与价值观等有非常重要的关系。立足于制造企业视角，对所有员工都有非常高的期许，尤其是基层管理者绩效方面的要求。但是并不是所有员工都能和优秀员工一样有突出的绩效，这关系到个人的胜任力。胜任力包括员工的专业知识与能力、工作态度等内容，按照优秀员工胜任力实施基层管理者培训，使其能够具备胜任力，提高个人工作绩效。

二、问题分析

1.培训内容需要完善。分析基层管理人员的培训内容，包括培训产品知识、企业品牌内涵、生产流程、专业技能提升等，占比超过73%；关于基层管理者的领导能力、综合素养、管理技巧等内容的占比相对较少，只有27%。因为基层生产管理者的学历、年龄、知识结构等并不统一，培训要求也不同，如果设置相同的课程内容，无法满足所有管理者培训要求，降低了培训工作的灵活性。

2.讲师专业选择缺乏合理性。企业选择培训讲师的过程中，有些学员对于最终确定的讲师并不满意，基层生产管理者对讲师非常不满意的人数占比7%，这一问题的存在很容易在培训期间形成负面情绪，影响最终的培训效果。

3.培训评估不到位。组织培训是为了让所有参与培训的学员扎实掌握专业技能，并且在实践工作中运用，而考核则是检验培训结果的最有效方法。人力资源部门了解培训效果更多是以笔试考核的方式为主，其中存在两点问题：第一是制造企业的基层生产管理者年龄整体偏高，对于一些知识的记忆效率不高，笔试考核难免会形成抵触心理；第二是培训激励机制没有更加深入的执行，致使生产管理者的积极性不高，影响培训效果。

4.培训方式有待创新。目前有超过70%的基层生产管理者培训是采用观看影像与当堂授课的方式，虽然也会采用其他培训方法，但出现频率比较低。基层生产管理者只是学习课堂上传授的知识，很容易产生厌倦心理。参与培训的管理者与讲师之间的方位互动不积极，影响最终培训效果。

三、胜任力素质模型构建

1.胜任力模型构建方法。第一，行为事件访谈法。这种方法需要将大量员工的行为事件访谈数据作为依据，将数据整理、分析后总结核心素质，通过精细的筛选、编码、分级便可以得到胜任力模型。第二，问卷调研法。针对基层生产管理者进行访谈，并且阅读文献资料，采用多元化方法编写调查问卷，分析所得数据，获得构建胜任力模型要素。

2.胜任力模型构建流程。第一，制定绩效标准。确定制造企业的发展战略，作为绩效标准前提。与基层生产管理岗位专业要求、绩效评估考核结果相结合，并且定性、定量指标，保证绩效标准科学合理。第二，选择效标样本。按照绩效标准划分优秀与普通两个小组，并且得到绩效优秀组别、不优秀组别。第三，采集绩效样本信息。利用行为事件访谈法，采集以往工作中的相关信息组织开放调查，通过问卷、访谈的方法采集有价值的样本信息。第四，数据分析与建模。对比两个组别数据要素的发生频率，共性、差异性特质分别归类，如果有频次集中较大的数据要重新进行权重估算。将最终分析所得结果进行鉴定，划分优秀者与一般者所具备的胜任特点，构建胜任力模型。第五，胜任力模型验证。采用行为事件访谈、问卷调查、编制量表法等方法验证构建模型，选择数据分析，保证数据和胜任力结构的契合度。构建得到的胜任力模型可以在基层生产管理人员的招聘、培训、绩效考核与薪酬管理等工作中应用，有利于优化现行人力资源管理机制。

四、解决对策

1.培训课程的设计开发。第一，合理规划培训时间。遵循“有限的时间内获得最佳培训效果”基本原则，结合培训情况合理规划培训时间。综合考虑生产情况、人员结构等影响因素，因为基层生产管理者的工作非常重要，工作节奏也比较快，所以在选择培训时间时务必要保证弹性，使其能够在繁忙的工作之余适应培训节奏。第二，选择合适的培训方式。以往采用的培训方法更多为理论授课，企业中的基层生产管理者思想成熟，这种灌输式教学效果有限，需要采用个性化、多样化的教学方式。在培训过程中渗透工作内容，吸引注意力。例如在选择培训方式时，可以按照基层生产管理者胜任力要素，包括年龄、学历等，建议采用互动学习、案例分析培训模式，期间可以组织外训，到其他先进企业中学习，或者通过微信、QQ等新媒体社交软件，实时交流工作经验，真正实现碎片化学习。

2.合理选择培训讲师。培训教师需要了解企业发展历程与文化，明确对基层生产管理者的要求，传播企业文化。在这一前提下，可以将公司生产业务与技术骨干、产品市场部经理等作为讲师主要选择对象，建立综合素质高、涉及范围广的企业讲师队伍。开展基层生产管理者培训之前，要先对讲师进行培训，建议采用TTT培训（Train the trainer）模式，提高授课水平，了解培训基础技能。为了实现高效交流，可以在企业中组建讲师微信交流群，在群里交流经验，开发新培训课程，以专业的讲师培养专业水平高的基层生产管理者。

3.完善培训效果评估方案。第一，优化培训课程。开始培训工作之后的2个工作日左右，要填写培训课程表，以此了解培训场地、时间、讲师与模式，调查学员的满意程度。培训工作结束之后，大约在3-5个工作日内需要及时组织讨论会，生产高管、人力资源高管、基层生产管理者需要共同参与，分享对培训的感受，并且了解学员胜任力情况。第二，深入评估培训效果。在培训后的7-10个工作日，组织笔试考核，检验学员的知识掌握情况。培训工作结束15个工作日以内，根据构建的胜任力模型展开评估，评估的重点是基层生产管理者基础知识与技能的运用情况。评估工作结束后由生产、质量、人力资源三个部门安排人员成立评估小组，考察基层生产管理者的胜任力素质。

4.构建胜任力培训支持体系。第一，确定人力资源部门定位。企业中的人力资源部门除了为业务部门提供服务外，还是业余部门的合作对象。为了构建更加完善的基层生产管理者胜任力培训体系，建议充分利用企业网站、微信公众号等宣传平台，传播优秀讲师与培训学员的事迹，营造积极的学习环境，加强参与培训与学习的自主性。优秀学员也要发挥自身的模范作用，鼓励其他员工主动参与到培训中，实现所有员工的共同成长。第二，中高层管理者参与培训。企业内部中高层生产管理者是基层生产管理者的上级管理人员，如果参与到培训中，可以使培训更加深入的展开。建议在正式开始培训之前，人力资源部门和中高层管理者深入交流，得到领导的支持，加强培训、生产时间协调性，带动基层管理者参与培训。第三，人力资源和业务部门协调合作，构建部门之间的有效沟通培训系统。人力资源部门组织后续培训工作，编制培训计划，采集企业内部对于人员培训的需求，将其整理之后汇总，呈交给人力资源管理部门，再由人力部门审核统一落实。人力资源部门安排专人负责生产一线、生产管理、职能人员培训，与业务部门合作，为了实现部门之间的高效沟通，构建培训系统，结合各个工作岗位需求设置联络人员，帮助人力资源培训对接、培训工作记录与储存。为了保证培训管理的有效性，企业制定多项规范制度，为培训工作提供保障。