应聘者面试作假行为研究述评

摘要：作假普遍存在于人事选拔各个阶段，并对最终选拔结果造成影响。本文基于印象管理和作假行为等相关理论，介绍作假行为的类型、表现、测量识别手段，探索影响作假行为产生的因素，及其产生的后果。为招聘中识别应聘者作假行为提供理论指导，提高企业的招聘有效性。

关键词：作假行为;测量方法;相关研究;人事选拔

1引言

随着我国大学生就业人数不断增加，人才之间的竞争加剧，就业形势日益严峻。应聘者往往会采取各种不同的印象管理策略，试图赢得面试考官的良好评价，获得面试录取的机会。应聘者表现出的隐瞒、夸大和说谎等作假行为，会导致招聘者产生判断偏差，从而影响招聘的有效性。由此，招聘中应聘者的作假行为成为一个非常有意义的研究问题。本文基于印象管理和作假行为等相关理论，介绍作假行为的类型、表现、测量识别手段，探索影响作假行为产生的因素，及其产生的后果。为招聘中识别应聘者作假行为提供理论指导，提高企业的招聘有效性。

2概念界定

2.1概念发展

人格测验学家把被试在应聘过程中故意对人格测验进行夸大反应的趋势叫做作假（Faking）。大多数研究将作假行为等同于“社会赞许效应”（socially desirable responding）。Julia 和Michael（2007）將应聘中的作假行为界定为印象管理或在回答面试问题时有意识地歪曲以求获得面试的良好评价。在人事选拔中，作假被认为是个体为获取良好印象而有意歪曲作答的倾向。它表现于人事选拔的各个阶段，如收集和筛查履历、纸笔测验和面试等环节。作假行为既可以是个人出于印象管理表现出来的轻微的不真实，也可能是完全造假。

2.2概念对比

以往印象管理的相关研究，将狭义的印象管理等同于作假行为，指有意识地歪曲反应用来塑造良好的印象。也有一些学者认为作假行为是广义的印象管理的一部分。Julia和Michael（2007）将应聘中的作假行为界定为印象管理或在回答面试问题时有意识地歪曲以求获得面试的良好评价。作假明确指向不诚实的印象管理。Levashina将面试作假界定为“应聘者为在面试中创造一个良好的印象，在答题时进行不诚实的印象管理或者蓄意歪曲”。虽然特别强调了作假与印象管理的区别，但他们专门为面试作假编制的量表正是基于印象管理和自我呈现相关理论和工具开发的，作假的策略（如讨好、观点认同等）也与一般印象管理类似。可见，作假也属于应聘者自我呈现的一种。需要指出的是，自我呈现并不包含有关道德判断的内容，作假则带有强烈的道德谴责意味。由于作假的定义中存在一个非常关键的问题，那就是需要客观“真实”来作为衡量是否作假的标准，而这种标准很难清晰界定。所谓作假与诚实，可能是一个量变到质变的过程。因此，不把二者对立看待，而将作假看成是一种极端特殊的自我呈现方式是更加合理的做法。

3理论

3.1计划行为理论

计划行为理论是从信息加工的角度、期望价值理论为出发点解释个体行为决策过程。最初的理论模型来源于多属性态度理论，多属性态度理论认为，行为结果的预期及对结果的评估决定了行为态度，而行为态度又决定了行为的意图。个体在发现自己的行为方式不符合社会的标准的时候，会倾向观察和控制自己的行为。个体的自我监控水平越高，更有可能有意识的思考自己应该在人格测试中的每一个项目怎样表现，有更强的动力去作假来管理他们自己创造的印象。

3.2动机期望理论

根据信念-动机-行为的一般模式分析，作假信念衍生作假意图或动机，作假动机最终导致产生外显的作假行为。因此，作假动机是预测作假行为的一个重要因素。相比作假行为和结果的测量，作假动机的测量具有跨测验一致性，对作假的预防也更有优势。Ellingson和McFarland（2011）利用动机期望理论，分析了选拔情境中受测者的作假效价、工具性和期望，相比外显行为，作假动机也可以通过内隐方式测量，从而降低作假测量手段本身对作假行为的敏感性。

4测量

4.1量表测验

由于印象管理和作假性质相似，很多研究学者主张在职业应聘情境中使用BIDR的印象管理分量表来测量作假，而中国学者骆方、刘红云和张月（2010）并不认同，基于中国情境开发了作假行为识别量表。早期测验常用说谎量表检验受测者是否诚实作答，艾森克人格问卷中的掩饰性量表，眀尼苏达多相人格测试中的测谎量表等，其得分可以帮助监测受测者的作假倾向。

4.2认知指标

4.2.1反应时指标

有研究者从信息加工角度探讨作假者的反应机制。他们认为作假会改变反应的潜伏期，比较作假和诚实回答者的反应时的差别，可以对二者进行区分。一些研究者认为作假增加了受测者的认知负荷，使作答反应时变长。相反的观点认为作假时受测者的认知过程比诚实作答更少，因此其作答反应时更短。

4.2.2眼动指标

眼动技术利用受测者注视点和注视时间的变化，为作假测量给出了较为客观的指标，较反应时技术更进一步。但眼动和作假之间的内在关系和指标判定较难，操作程序也比较复杂，在人事选拔中的应用还需进一步深入探究。

5影响因素

5.1个人特质

在个人特质方面，一些人格特质如自尊也、自我监控的水平等会对对作假行为产生一定影响;大五人格中的一些因素如尽责也、神经质、外向性和宜人性和招聘面试中的作假行为相关;道德感、人格特质因素、态度、主观规范的感知、对成功的期望、作假行为的预期价值、结果的重要性等因素个体影响作假动机。

5.2测验特征

国外研究研究发现，测验本身的一些特征影响着求职者的作假行为，如测试条目的格式、语言表达、计分方式等都被假设为影响作假能力，当前有很多有关作假行为测量和控制方法是基于测量本身的一些特性展开的，比如虚假项目的方式，通过一些不存在的行为来测量个体的作假水平。

5.3情境因素

情境中的警告语、工作的吸引力、招聘选拔过程的公平性、人才市场同类工作的多少、招聘人数的多少都会影响到个体的作假行为，比如"人格测试中含有测试作假行为的项目"这样的提示语被证实能够降低作假并减少他们的作假行为。以往研究发现，对测验情境的知觉影响到个体的作假意愿和作假行为。主要表现在对他人是否作假的知觉、对他人对作假行为的态度的知觉、及对公平感的知觉。

6未来展望

作假是一个多元结构，不同类型的作假影响因素会导致产生不同的作假行为，造成不同的结果。不同人格特质的作假者受到不同情境因素的激发，会表现出不同水平的作假。因此，作假被看作是一种多通道产生的、具有多元结构的行为现象，作假研究不再局限于单一的作假分数，而是将关注点从表面的作假变异结果量的分离，转移到受测者作假时表现出来的不同行为反应上，开始关注作假行为的内在结构和外部行为表现。加强对作假行为过程性控制的研究，实现实时控制作假行为。目前，控制作假的方法主要为事后矫正和事前预防两种节点式控制方法。事后矫正是通过作假测量识别出作假者后，利用分数矫正的方法评判受测者的真实水平。事前预防是指在编制测量工具或在施测过程中增加一些控制手段，阻止受测者的歪曲反应发生，借此达到预防并控制作假的目的。

参考文献

[1]骆方， 刘红云， 张月.（2010）. 应聘情境下作假识别量表的开发.心理学报， 42（7）， 791–801.

[2]骆方， 张厚粲.（2007）. 人格测验中作假的控制方法.心理学探新， 27（4）， 78–82.

[3]李愛梅， 凌文辁，刘志刚.（2009）. 面试作伪行为及控制策略研究. 现代管理科学， 2，99–100.

[4]Julia，L.& Michael，A.C. Measuring Faking in the Employment Interview： Development and Validation of an Interview Faking Behavior Scale.Journal of Applied Psychology，2007（6）.

[5] Ellingson，J.E.，&Mc Farland，L.A.（2011）.Understanding faking behavior through the lens of motivation： An application of vie theory. Human Performance， 24（4）： 322–337.

作者简介：张津瑞（1995-12），男，汉，四川省达州市人，硕士研究生