激励机制在幼儿园教师管理中的问题与对策

2021-01-21承文杰

文学天地 2021年12期

【摘要】教师作为幼儿园的主力军，其工作的积极性将直接影响幼儿园的教育质量和发展。激励机制在教师管理中的恰当运用能够提高幼儿园教师的工作积极性，优化幼儿园的人力资源配置，保持幼儿教师队伍的稳定性，促进幼儿园健康、持续、稳定的发展。本文基于对激励机制在幼儿园教师管理中存在的问题，探讨激励机制在幼儿园教师管理中的策略，以为幼儿园自师资队伍管理中运用激励机制提供参考。

【关键词】激励机制;幼儿园;教师管理

一、激励机制在教师管理中存在的问题

自激励理论被广泛应用于教师管理实践中，如何激发教师的动机、如何调动教师的积极性便成为教育领导者经常思考的一个问题。目前，许多幼儿园管理者看到了到激励在管理中的重要作用，对激励策略在教师管理中的应用表现出极大的热情，有的管理者以马斯洛的需要层次理论采取对应的措施来调动教师的积极性;有的依赫茨伯格的双因素论对教师管理中的保健因素和激励因素加以运用，试图调动教师的积极性[1]。但在实际运用的过程中，调动教师的工作积极性却存在很多问题。

1、管理者缺乏对教师需求的分析

激励作为有效促进教师发展的方式之一，经常运用在幼儿园管理中。一些幼儿园管理者也学习了激励管理相关的理论，但在实际运用时会感到管理失灵的现象，普遍存在无效激励，即激励效果并没有真实的反馈在教师个体的问题上。究其原因，是管理者在分析教师的需求时，方法过于简单，过于主观，未能真正了解教师的需求，进行针对性的有效激励。不能从教师的性别、年龄、心理、个性、学历等差异出发实施差别性的激励，采用“一刀切”的激励措施，造成激励效果不明显的现象。

2、以物质激励为主，忽视精神激励

在教师的激励管理中，许多幼儿园采用的激励方式存在“重物轻人”的问题，缺少对教师在心理上的关心、关怀、忽视了教师作为“人”的存在，忽视了情感激励在教师管理中的作用。幼儿园管理者普遍认为只要教师的工资、福利得到了保障，就能提升教师工作的积极性，提高教学质量，从而忽视了对教师的精神激励。只顾满足教师低级的物质需要，忽视教师高级的精神需求的激励方式不利于充分发挥教师工作的积极性，不利于教师队伍的建设。马斯洛的需求层次理论告诉我们，在对教师管理的过程中，仅使用物质激励的方法是远远不够的，还应想方设法满足教师较高层次的需求，因为人不仅有对物质的需求，也有对荣誉和成就等高层次的需求。

3、工作环境的创设有待加强

由于幼儿园教师工作的特殊性，每天早出晚归，在园的时间高达10个小时，对于幼儿园教师来说，工作环境的优劣与教师工作积极性有很大关系。如果幼儿园的环境是和谐的、积极向上的、热情愉快的，教师的工作积极性会很高;如果幼儿园的环境是充满矛盾、消极散漫、死气沉沉的，教师的工作积极性肯定会受到影响。有些幼儿园，尤其是私立的幼儿园，由于资金缺乏，硬件设施和劳动环境得不到改善，导致教师在工作中情绪低落，很大程度上削弱了教师工作的热情和积极性。还有一些幼儿园存在小团体意识，对团体外的人员则有排斥之嫌; 也有教师采取不正当竞争，引起他人不满[2];在人际关系建设中，管理者和教师、教师与同事之间沟通不畅挫伤了教师的工作热情，降低教师工作效率。

4、激励考核机制不健全

失当的激励考核机制，不仅不能提高幼儿教师工作积极性，反而会挫伤他们的热情，造成不良的影响[3]。幼儿园在考核评价制度或策略方面，随意性比较大，不能根据当前的形势而更新;领导对教师考核评价重视不够，有标准却不执行，考核机制只是一种摆设，形式化现象严重;考评结果不真实、客观、公正、反馈不及时等问题。例如有的幼儿园没有科学合理的绩效考核体系，考核主要由领导统一评定，存在着很大的主管随意性。虽然有的幼儿园考核结果也会公示，但实际上就是走形式，考核结果，只给出考评分数，没有考核分数理由，不能做到真正的公开透明，由于上述问题的普遍存在，考核机制对教师的激励起不到该有的作用[4]。绩效考核作为一种激励评价机制，只有细致、准确、量化、公平、公正，才能把绩效考核对教师的激励作用发挥到最大化。

5、教师任用不合理

幼儿园管理者只是一味地增加幼儿园教师的招聘人数，而忽略了对教师合理的任用和管理。幼儿园管理者忽略了激励机制在教师人力资源管理中的重要性，不能将激励作用同教师的工作性质、工作内容很好地结合[5]。教师只有在适合自己的工作岗位上才能更好地发挥其价值，幼儿园管理者很多时候对教师岗位的安排或教师的任用只是因为某个岗位急需人手而随机安排，并没有很好地考虑教师与工作岗位的匹配程度，这样就导致教师的任用不合理。除此之外，还存在教师职位与其能力不相符的情况，如那些能力较强、工作效率高、优秀的教师没有给其适当的升职，可能会降低教师在其所任岗位上工作积极性，导致教师不能在该岗位上发挥应有的作用。

二、激励机制在幼儿园教师管理中的对策

1、管理者在管理层面要：以人为本、关注差异

幼儿园管理者在制定教师激励制度和实施激励机制时要充分考虑到教师个体差异，实行按需激励，避免“一刀切”，要以人为本，在“差异化激励”上下功夫。同时，教师存在优势需要，激励要分清主次和轻重缓急，同一教师在不同时期有不同的优势需要，此一时，彼一时，激励不能一成不变。要对不同需求的教师要给予不同的关注。

不同层次、不同发展阶段教师的需求具有差异性和不平衡特点。如：刚入园的青年教师富有干劲和激情，但由于缺乏经验和指导，很难在工作中做到得心应手，这就需要上层领导能够多为他们提供多种培训的机会，发挥新教师的特长和个性，也可采用 “师徒连带制”，促进新老教师共同发展和进步。对于已经有所作为的中年教师来说，他们最需要的是领导的信任、理解和关怀。管理者可以适当的进行权力下放，让他们参与到幼儿园管理中去，也要到他们的工作和生活中的双重压力，给予更多的人文关怀。对颇有阅历的老年教师，管理者要安排合适的岗位并給予更多的尊重和关怀。

2、采用多样化的激励方式

物质质激励与精神激励相结合。教师工作的积极性不仅和收入水平有关系，更和幼儿园教师的精神追求密切相关。在物质激励既定的情况下精神激励往往能使教师迸发出更大的工作热情。法国作家安德烈·莫洛亚说“美好的语言胜过礼物。”莎士比亚也说过“我得到的赞扬就是我的工薪”[6]。将精神激励和物质激励进行有效结合，满足教师的各方面需求。在激励机制实施的过程中，幼儿园管理者要给予教师物质上的奖励，提高教师的福利待遇，让教师通过满足自身物质需求来提高工作的积极性。与此同时，管理者也不能忽略对教师的精神激励，可以根据教师的工作完成情况、工作态度及行为、特殊奉献事迹进行评判和比较，提供培训学习的机会、合理规划教师的专业发展，对表现良好的教职工进行公开表彰和激励，提高教师对工作的满意度和自信心，让教师保持最佳的工作心态[7]。

硬激励与软激励相结合。硬激励是指制度激励，没有规矩不成方圆，制定有效可行的激励制度才能让教师有章可循。在教师激励管理中，除了制度激励等硬激励外，也离不开软激励，如园长、管理者的个人魅力和院所文化，榜样作用，尊重教师，使教师在情感上得到平等对待，让教师愿意为这个团队付出并在这个团队中实现自我价值。

自激励与他激励相结合。自激励是指教师的自我激励;他激励是来自外界的除自己之外的激励方式[8]。教师的自激励是一种高层次的精神激励，激励效果最持久。教师是具有主观能动性的个体，幼儿园可以通过创造条件、提供资源让教师认识自我需求、提升需求层次，最终实现自我管理。目前幼儿园管理中采用较多的是他激励，原因有两个方面，一是操作简单，二是管理者习惯采用的教师激励路径。但是，单纯的来自外界的他激励会随时间或者环境的变化而变化，当他激励未能及时出现或者未得到教师的充分认可，就无法体现它的作用。因此，幼儿园在对教师进行激励管理时可以不断地将他激励转化为教师自激励的动力，让他激励更加持久，更加稳定。

3、创建激励教师的环境

根据赫茨伯格的双因素理论，幼儿园的管理者应当认识到，如果有效运用保健因素中的环境因素，为教师提供安全、轻松、积极向上的工作环境，也会给教师的工作带来积极作用。对于幼儿教师而言，她们所接触的环境无时无刻不在对她们发挥着巨大影响。

诚如美国著名管理学家孔茨所言：“领导者和主管人员（如果是有效力的主管人员，几乎肯定是领导者）假如他要设计一个人们乐意在其中工作的环境，就必须使这个环境体现出对个人的激励作用。”可见环境在激励机制中发挥的重要作用。因此幼儿园管理者的基本职责之一就是创建良好的环境营造有利于激发教师工作积極性的和谐氛围。

幼儿园管理者可从工作环境、合作环境、社会环境三个方面创设激发幼儿教师活力的环境，以提高教师职业幸福感，进一步调动工作积极性[9]。可以通过提高硬件设施水平、改善教师所处的工作空间为教师创设良好的工作环境，让教师在工作空闲之余可以短暂的放松身心，这样可以在下一节课中继续以饱满的情绪投入到教学中，保持教师的工作热情。良好的人际关系能够降低工作压力，是一种更深层次的激励措施，在合作环境创设方面，建立良好的人际关系氛围，优化人文环境，营造良好的沟通环境，为教师提供一个畅通无阻的渠道。当幼儿教师在工作或者生活中出现问题的时候，能够通过这一渠道及时反馈，同时幼儿园领导也要重视教师所反馈问题的回应，第一时间了解问题原因，帮助教师解决问题，这样教师可以感受到领导的关注，增强教师对幼儿园的归属感，让教师更积极主动的开展工作。在社会环境建设方面，加强家庭教育联动配合，使幼儿教师得到来自家长的认可和支持，在工作中会形成更大的动力，教育方面也会取得事半功倍的效果。

4、建立完善的激励评价体系

激励评价体系的建立要遵守参与性、民主性、实事求是原则;激励机制运用的有效性要遵守公正、公平、公开的原则，坚决避免特殊化。

在幼儿园考核标准的制定、实践和评价中，给教师参与的机会，让幼儿教师提出观点建议，保证考核指标的民主性。另一方面要立足于校园中幼儿教师的工作情况，确保考核指标的客观可行性，使管理者在施行激励评价制度时有章可依，幼儿教师要有章可行，让考评激励发挥最大的作用。

在考核中面向所有的幼儿教师，一视同仁，不因幼儿园教师的资历、年龄、工龄等外因影响考核的结果，防止出现跳出制度之外的特殊情况发生; 在考核标准从制定到执行的一系列环节中，保持信息的畅通和透明，每位教师都有知情权，只有客观、公正、公平、公开的考核结果才有说服力，才会被幼儿教师认可。

完成考核之后，幼儿园管理者要与教师就考核结果进行反馈，针对考核成绩优秀的教师，要进行及时的奖励，鼓励教师能够不断保持教学水平。对于考核成绩不理想的教师，管理者要帮助教师分析问题和问题的成因，指导教师改进工作方法、端正工作态度，不断提高教学质量。另外还要为教师的问题反馈提供渠道，认真倾听教师对于考核机制、考核流程等的观点建议，对于合理的建议，要主动采纳，不断完善考核标准，更新考核流程，形成考核管理的螺旋式上升[10]。总而言之，幼儿园管理者要对教师进行客观、公正的考核，且将考核结果与奖惩机制关联在一起，才能够调动教师的工作热情，持续性的提升教师教学质量。

5、因岗择人

幼儿园有来自不同专业、不同领域的教师，如何整合这些人才资源、让来自不同岗位的职工能很好地与自己的工作任务结合起来，是摆在幼儿园管理者面前的一个严重挑战。在幼儿园教师管理方面，幼儿园管理者应当知人善用，使每个幼儿教师各司其职、各尽其能，充分激发教师的潜能。幼儿园管理者可通过对教师入职前的交流沟通，询问教师的兴趣、特长、期望等对教师的岗位进行编排;也可通过对教师入职后的基本功比赛、竞赛活动、日常观察等形式，让教师充分展示自己的能力和才华，考察岗位与教师的性格、能力的关系、契合程度等，从而使教师与其所在的岗位更加符合，激发教师的潜能、调动工作积极性。

参考文献

[1]张晨. 民办幼儿园师资管理问题研究[D].郑州大学，2013.

[2]赵慧.激励机制在幼儿园教师队伍管理中的运用[J].商，2015（25）：297.

[3]许小霞.激励机制在幼儿园管理中的运用[J].山西教育（教师教学），2008（07）：43.

[4]赵秋霞. 民办幼儿园教师激励机制及策略探究[D].苏州大学，2019.

[5]李敏.激励理论在幼儿园教师队伍管理中的运用初探[J].祖国，2017（23）：177.

[6]张星瀛.民办幼儿园教师队伍管理中激励机制的有效运用[J].黑龙江科学，2020，11（11）：74-75.

[7]宋娟娟.激励机制在幼儿园管理中的运用[J].课程教育研究，2018（19）：40.

[8]林蕊珍.幼儿园教师激励管理的四个维度[J].广东教育（综合版），2019（07）：62-63.

[9]栾萍萍. 公立幼儿园教师激励机制探究[D].牡丹江师范学院，2020.

[10]张媛. 激励策略在幼儿园教师管理中运用的研究[D].内蒙古师范大学，2011.

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