互联网+环境下企业人力资源管理的有效措施

2021-01-18姜中华

科技经济导刊 2021年1期

姜中华

（阿里巴巴集团，浙江杭州 310099）

1.引言

互联网技术的高速发展，使其与社会生产生活的各个方面融合程度不断提升，由此产生了互联网+的概念。但是在实际应用过程中，由于不同层面对互联网+概念的认识深度还有所不同，在具有工作开展中与互联网技术相互结合的措施还无法落实到位，无法将互联网技术应用的优势充分发挥出来。本文以企业人力资源管理工作为例，期望通过相关的研究，有效提升互联网+与企业人力资源管理的融合水平。

2.互联网+环境下企业人力资源管理的特征

2.1 人力资源管理的内涵发生变化

在传统的人力资源管理模式中，员工被认为是企业获取经济效益的工具，通常的工作模式是根据企业发展需要设置对应的岗位，然后根据岗位要求匹配对应的工作人员。这种模式对员工的主体性认识不足，忽视了员工在工作中积极能动性的发挥[1]。而在互联网+环境下，员工的能动性发挥对企业发展的影响更加明显，如果将更加适合企业发展的人才招揽过程，成为企业可持续发展的重要影响因素。同时，在互联网技术支撑下，企业管理结构逐渐朝着扁平化方向发展，传统的命令式管理所能够产生的实效不断缩减，扁平化的管理模式、合伙制管理方式，将会成为企业未来发展的趋势。

2.2 企业组织结构扁平化趋势明显

互联网加时代背景下，企业与顾客之间的衔接流程同样也在不断缩减，借助各种不同形式的新媒体平台，企业与客户之间可以直接实现有效对接。由此使得企业能够更加精准地把握企业不同客户群体的多样化、个性化需求，要求企业能够以更加高效的内部运行组织体系来高效地满足客户需求[2]。这就使得企业在发展过程中要能够革新管理理念，构建更加扁平化的管理体系，减少由于内部信息传递层级过多造成的效率低下等方面问题。在客户出现个性化需求时，企业方面能够更加高效的实施决策，而不是通过层级上报的形式来实现。

图1 人力资源管理的扁平化特征

3.互联网+环境下企业人力资源管理面临的问题

3.1 员工素质提升无法满足业务拓展要求

在互联网+环境背景下，虽然企业发展面临更多的机遇，在实际工作开展中所能够采用的方式方法更加优化，但是对员工的综合素养也提出了更高的要求。但是对于大多数企业而言，在人才招聘、绩效考核和薪资结构方面，还是依赖传统的管理模式开展工作，由此使得企业员工无法与时代保持同步发展，无法适应现代社会中企业运作模式、商业模式及工作效率提升的要求。而对于员工个人而言，更多的是通过跳槽等形式解决个人发展问题，对于企业发展的认识不足，给人力资源管理工作带来更加严峻的挑战。

3.2 人力资源培训的内容滞后

在互联网时代背景下，社会生产生活的整体效率不断提升，部分员工能够借助互联网技术应用不断提升自身综合素质，确保自身能够与社会保持同步发展，能够为企业发展做出更大贡献，以此实现自身的社会价值。但是多数员工更是保持原有的工作模式和工作状态，对自我提升的重视程度不足。在这种情形下，如何通过更有针对性的培训内容来提升员工素质，提升员工成长水平，在促进员工与企业保持同步增长的同时，有效提升人力资源管理自身工作水平，是人力资源培训工作所要解决的重要问题。

3.3 人才激励机制不适应企业发展要求

人才激励工作既是企业人力资源管理工作开展的重要内容，又是影响企业管理整体水平提升的重要因素。在互联网时代背景下，员工接触外部环境途径更加广泛，所接触的内容也更加复杂。单纯依靠单纯的物质奖励模式，不仅难以达到长期维持员工积极性的目的，而且对企业内部管理会产生一定的负面影响，在物质奖励跟进不及时的情形下，将会直接造成员工的消极怠工现象。如何适应企业整体员工，尤其是青年员工的需求，采用更加多元化的激励模式，构建完善的、奖罚分明的激励机制，是互联网时代背景下企业人力资源管理所必须解决的问题。

3.4 人力资源管理制度革新不足

人力资源管理作为企业内部管理的基本组成部分，同样需要构建与企业整体发展战略相一致的管理制度。但是在实际工作开展中，这方面依然存在较多的问题。一是在管理制度中只注重对员工的管理而忽视了对人力资源管理部门自身的管理，难以在某些原则性问题上体现公平、公开、公正的基本原则，限制了人力资源管理工作实效的提升。二是人力资源管理制度在整体上还不够完善，各个部门之间还存在信息沟通不畅，数据传输出现偏差，直接造成不同环节之间配合不够密切。一旦在某一环节出现运行问题的情形下，将会对整体工作开展造成一定程度的负面影响。

3.5 无法把握大数据应用的平衡度

在互联网时代背景下，大数据技术的高速发展为人力资源管理提供了更加科学的参考依据，提升了决策活动开展的有效性水平。但是由于目前大数据技术自身发展水平的限制，数据来源的完善程度不足，使得大数据分析结果与客观现实之间会存在的一定的偏差。因此其具体活动开展中，如果完全依赖大数据作为决策依据，将会对决策结果合理性造成负面影响，也会使决策层面的思维失去前瞻性和开放性，影响到人力资源管理制度落实的灵活性[4]。因此在人力资源管理工作中，合理应用大数据技术，成为企业长期发展所必须把握的要点。

4.提升企业人力资源管理实效的措施

4.1 强化管理人员自身建设

互联网技术的应用，为企业人力资源管理工作开展提供了强有力的支撑，改变了原有工作模式，改变了传统的工作理念，有效提升了具体工作开展的效率。但是在实际工作推进流程中，管理人员依然是处于主体地位，管理人员对工作的具体认识依然影响到具体工作开展的方向。因此从这方面来说，强化管理人员建设，革新管理人员思维，是确保互联网技术能够与企业人力资源管理工作充分融合的重要基础。在时代发展背景下，管理人员自身首先应当借助互联网平台加强自身学习，对于具体工作中出现的问题，要能够突破传统思维影响，采用多种新型方式方法有效解决这些问题，真正确保互联网技术的作用发挥出来。

4.2 更新人力资源培训体系

人力资源培训体系对具体工作开展的实效具有重要影响，在互联网+环境下，要能够结合企业发展的实际情况，深入调查员工在培训内容方面的需求，构建完善的培训体系。首先来说，要能够针对不同部门和员工的需要，优化线上培训与线下培训的优化组合，要能够借助互联网渠道，设计更加具有针对性的培训内容[5]。其次是在日常培训工作开展中，要能够提升员工的互联网应用意识，引导员工根据个人情况从网络渠道搜寻自身工作所需要的知识技能，以此不仅能够较好地提升个人工作水平，还能够为传统人力资源管理工作提供有效补充。再次是在人力资源管理工作开展中，要能够借助互联网技术进行过程性评价，更为精准的认识员工的成长过程，以此为绩效考核的薪酬制度完善提供更加精准的参考。

4.3 完善人力资源管理制度

人力资源管理部门在制定相关管理制度时，人力资源管理部门要能够提升制度构建的高度，确保各项制度内容保持公平、公正的基本出发点。同时制度内容还要能够契合员工与企业之间的整体平衡，在确保企业能够健康可持续发展的基础上，将员工的个人利益放在更加重要的位置。在强化集体概念的同时，还要能够确保个人与企业保持同步成长，以此为企业可持续发展奠定坚实的人力资源基础。

4.4 构建灵活性绩效与薪酬制度

人力资源管理部门要能够根据企业长期发展战略的要求，构建更加灵活的绩效与薪酬管理制度，既要确保薪酬制度的公平合理，又要确保优秀员工能够得到其自身努力得到企业的认可，能够通过多种不同渠道逐步进入领导岗位，为自身能力更好地发挥起到应有的保障[6]。在实际工作开展中还要能够将物质激励与精神激励有机结合在一起，更好的提升员工在日常工作中的积极性、能动性，为企业发展做出更大的贡献。

4.5 搭建人力资源管理大数据平台

虽然大数据应用目前在各个方面还存在一定的限制条件，但是随着数据来源广度的拓展，随着智能算法水平的提升，大数据分析结果与管理活动的客观现实之间的契合度也不断提升。因此企业必须前瞻性的建立人力资源管理大数据平台，强化多方面数据的收集整理，在不断完善数据分析的基础上，充分将大数据技术的作用体现出来。同时，对于管理层面而言，应当合理平衡大数据技术与人为决策之间的关系，能够在人力资源管理的人性化与科学性之间取得平衡，确保人力资源管理工作能够为企业长期战略的实现起到积极的促进作用。