企业人力资源薪酬管理中如何构建薪酬激励机制

陈延淑 合肥市庐江县社会保险基金征缴管理中心

在对人力资源的管理中，薪酬和福利是一个重要的环节。薪酬福利本身就是一种具有较强的激励力，能有效调动职工的劳动积极性，增强职工对于企业的认同感。合理高效的人才待遇与福利体系，为我们的企业创造了一支高素质、优秀品质的人才队伍，在提高企业工作效率的同时，为企业创造更高的效益，促进企业的长远发展。

一、薪酬和绩效管理在企业中的意义

薪酬作为我们企业的一项重要的成本费用，它是指职工为了实现自己的利益，通过劳务从中获取的相应经济薪酬。既可以认为是货币性或其他形式的补偿，又可以是非货币性。它是到目前为止大家都已经能够理解的一个概念。对于每一个人来说，薪酬既是其劳动生产的所得，又是其生存之道、是其才华的价值表现、也是其人生发展的重中之义。然而在薪酬和绩效管理中存在着巨大的差异。绩效管理是一个企业的主要领导者或负责人，管理机构或一般员工根据其企业未来发展的战略目标，完成各项工作计划，运用其绩效结果对企业进行管理的一种过程，它是为整个企业自身创造价值的一种管理方法。不断地提高各个部门和单位的工作绩效，保证公司的可持续性，最终达到公司利润率的最大化，就是公司进行绩效管理的第一个目标。因此，薪酬和绩效管理这两件重要事情都不是单一进行的，而应该是相互补充、彼此促进、彼此平衡的关系，否则任何一项薪酬中有什么问题都将会不利于另一项绩效管理的健康发展。

二、人才资源激励与企业薪酬待遇管理的不足之处

（一）管理者的思想相对落后

许多企业的员工薪酬质量管理制度思想还是始终停留在一种相对比较滞后的计算模型，即以企业劳动力工作岗位和员工就职薪酬率水平作为主要计算依据的企业薪酬管理制度。不良的工资待遇管理体系并不利于提高企业的凝聚力与吸引力，从而制约了企业未来的长远规划与发展。

（二）激励制度体系仍然存在缺陷

尽管目前我国有些企业已经意识到需要进一步加强对企业内部的人力资源管理体系的改革与建设，但是在对薪酬制度体系的建设中并未找到丰富经验，只能摸着石头过河，在这个改革的过程中无法找到激励机制实施过程中的关键，无法获得良好的实施效果，很多企业都是这样来建立绩效激励制度，仅对员工绩效结果进行了评估，而不关注其未来的发展。另外，不懂得如何提高员工自身的综合能力，这不仅对员工未来的发展有重大影响，而且对企业的快速发展也有一定的影响。

（三）薪酬管理与企业发展战略脱节

合理的薪酬管理制度要与企业自身的发展策略及其规划相适应，并且要能够在对员工实行有效的用工标准及薪酬管理制度上得到充分的体现。我国的大多数企业在制定薪资管理办法时常常忽略了用人过程中与企业战略规划相关联的一些影响因素，这就导致了相关薪酬管理方法的实施效果不理想。同时，也存在着许多不利于企业发展规划和员工职业生涯规划的因素。即使企业在制订绩效激励计划时充分考虑了薪酬管理与企业未来发展目标之间的相关性，但是容易参照其他企业目前所实施的绩效激励模式。而忽略其与企业中的员工实际状态相匹配的程度，最后的效果常常是适得其反。

（四）企业薪酬分配缺乏全面性

目前，我国大多数的企业都是在对人力资源和薪酬的管理上没有严格地遵循按劳分配的基本原则。例如，企业未设置合理的工作岗位和奖金激励水平。销售业绩高的员工与销售业绩低的员工之间奖金差距很小，没有充分体现出员工实际从事销售工作的价值。若这种状态长期保持下去，员工的积极性将会降低。同时，企业一些部分员工的工作任务繁重。一个人做了几个人的事情，却又得不到应得的薪酬。有的公司没有针对性地将人力资源的薪酬分配体系进行合理地调整与创新，在一定程度上增加了员工的流动性。

三、企业的人才激励和绩效管理机制建设策略

（一）改变落后的薪酬管理思想

首先，企业的薪酬管理者应该充分运用薪酬与绩效两个方面去挖掘员工的潜力。其次，应该重新认识公平的薪酬理论，即可比价值。将员工薪酬公平性放在更广泛的平台上，会有效地转移企业和员工的注意力。最后，薪酬的激励对于员工的各种精神满足也很重要，行为心理学的研究结果表明，心理满足不仅是经济上的，而且还是精神上的。正如个人所占有一定的权力地位和渴求也是一个重要激励因素一样，因此，现代的薪酬管理观念必须把个人的精神需要也纳入到薪酬管理制度中。

（二）优化企业绩效考核体系

在职工评价的过程中，对企业职工的工作任务完成情况进行了评价，并根据考核结果进行了奖惩。若考核制度没有了科学性，绩效考核的职能和激励功能就发挥不出相应的效用，达不到绩效考核的目的。因此注重完善考核机制对激励效果将产生直接的影响。再者要注意进一步优化考核体系，需要全面的对员工工作业绩具体情况做出考核，而不是片面地对其工作业绩做出评价。此外，在评价员工的工作时，还需要注意重视考核内容当中的态度和素质问题且保证对每个岗位都形成完善的考核制度，保证考核结果的科学性。

（三）将薪酬管理与企业的战略目标融合

为了保障企业的持续发展，员工的工作热情等进一步的加强，薪酬的管理制度的制定和运行是企业的战略长期发展目标和长期规划所要必须考虑的范畴，根据不同时期的企业状况设置阶梯式的薪酬标准和管理系统。将企业的未来发展蓝图和员工的薪酬体系紧密联系在一起，也可以让领导和基层员工进行直接沟通，在保障企业利益的前提下，进行薪酬管理的创新。并且积极关注员工的建议和反馈，从员工的角度不断完善企业薪酬管理制度，为企业早日实现战略目标提供帮助。

（四）提高职工薪酬待遇分配的科学和合理性

公司在对职工进行薪酬待遇的分配中既需要始终坚持按劳分配的基本原则，又需要充分考虑到职工实际的工作状态，提高薪酬分配的合规、合理性。企业是独立的经济化主体，就是因为不同岗位对员工的要求不同，为了有效地激发全体员工对于自己的工作热情，企业应该要真正做到按劳分配，并且要充分考虑到全体员工的具体实际生活状况。同时，企业还要根据自身的实际经济社会发展状况和对员工的具体经济活动情况不断地更新、调节薪酬的分配政策，企业管理人员在实际的工作中要积极反思薪酬分配计划中不合理的部分，应当对其进行积极调整，保障其薪酬政策支付的合理、及时性，为企业和员工的生活提供应有的支持和保障。

（五）优化职工薪酬福利激励机制

向全体职工提供薪酬福利激励服务过程中，应尽量舍弃其他个体无效的激励政策和对象，舍弃与自己的激励政策目标不完全相符的激励政策，摈弃其他平均主义的思想标准，保证激励工作的透明性，并且企业必须与职工一起监督下顺利地进行，保证了薪酬福利激励的公开性和激励的公正性，让每位员员工心中有底，实现了薪酬福利激励在人力资源管理中的合理性、规范化。在该薪酬激励管理的基本原则和标准指导下，严格规范薪酬福利激励管理业务，确保每个员工都能够接受公正待遇，满足全体职员的薪酬福利业务需求，最大限度地提高企业全体员工的信心和向心力，推动企业健康发展。

四、结语

综上所述，为了充分地提高企业内部人员的岗位价值，企业应尽量利用各种有效的薪酬激励手段，研究制定分配措施，发挥其薪酬管理体系的激励功能。与此同时，还要努力营造良好的企业文化氛围，以每个人的感受和动机作为核心，打造良好的社会人际关系。为优秀人才培养者提供更多个人成长和发展的机会，从而实现人才管理与企业发展的融合。